超龄劳动者保障新规施行，企业用工合规要点速览

2026年7月1日，人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局令第56号公布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行。
随着渐进式延迟法定退休年龄改革落地，超龄劳动者用工已成为企业无法回避的现实问题。这部规章首次为“超过法定退休年龄继续工作”这一情形提供了系统性规则。对企业而言，既是一次用工管理的合规升级，也是潜在法律风险的集中暴露期。本文将梳理《暂行规定》要点，并为企业提出法律建议。
《暂行规定》要点梳理
（一）适用范围
《暂行规定》适用于中华人民共和国境内用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称“超龄劳动者”），且劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动的情形。符合规定已提前退休的劳动者，退休后被招用的，也依照本规定执行。
需特别注意：根据第二十三条，弹性延迟退休期间的劳动者仍适用《劳动合同法》等法律法规，不适用本规定。简言之，本规定规制的是“已达到法定退休年龄（含提前退休）后被重新招用”的情形。
（二）用工协议：必须书面订立
第六条要求用人单位与超龄劳动者订立书面用工协议，须约定协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。双方协商一致可变更；协议期满、工作完成、约定终止条件出现或协商一致解除的，用工终止。
（三）劳动报酬：不低于当地最低工资标准
第十条至第十二条规定：用人单位应明确约定报酬数额或计酬标准、支付周期及方式；超龄劳动者提供正常劳动的，支付的报酬不得低于当地最低工资标准；须以货币形式及时足额支付，至少每月支付一次，不得以实物或有价证券替代，不得克扣或无故拖欠。
（四）工作时间：一般不安排加班
第九条规定，用人单位应依法合理安排工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。确需加班的，应遵守《劳动法》第四十一条、第四十二条、第四十四条关于工时延长限制及加班报酬的规定。
（五）劳动安全/卫生：不得安排危险作业
第十三条、第十四条要求用人单位根据超龄劳动者身体状况确定合适的岗位和劳动强度，不得安排其从事危害身心健康的劳动或危险作业，并应进行安全生产、职业卫生的教育培训。
（六）工伤保障：用人单位应参加工伤保险
第十五条是关键条款：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴费。因工作原因受到事故伤害或患职业病的，按规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应待遇。
（七）社会保险待遇衔接
第十六条、第十七条明确衔接规则：已享受基本养老（医疗）保险待遇的，继续工作不改变其待遇；未享受待遇、选择继续参保的，可以个人身份缴费，经协商一致用人单位也可按规定缴纳，个人部分由用人单位代扣代缴。
（八）争议处理与法律责任
第十九条规定，因劳动报酬、休息休假、劳动安全/卫生、工伤保障发生争议的，依照《劳动争议调解仲裁法》处理；因其他事项发生争议的，可依法提起诉讼。
第二十条规定，用人单位违反第九条第二款（加班）、第十一条（最低工资）、第十二条（支付形式与周期）的，超龄劳动者可向人社部门投诉，人社部门依照《劳动合同法》第八十五条第（一）至（三）项、《劳动保障监察条例》实施监察。
给企业的法律建议
《暂行规定》的实施，意味着企业对超龄用工不可“模糊处理”，可对照以下合规建议，自查和规避用工风险。
1.全面梳理超龄用工现状，及时签订书面用工协议
依据第六条要求，签订包含法定必备条款的书面用工协议。此前以口头约定或简单劳务协议用工的，应及时规范。需注意，超龄劳动者与用人单位之间并非标准劳动关系，但协议条款的完整性直接影响争议发生时的举证能力。
2.准确把握报酬支付标准，建立规范支付台账
报酬不得低于当地最低工资标准，且须以货币形式按月支付。建议对超龄劳动者单列管理，保留工资支付记录、银行转账凭证等，以备劳动监察和争议处理。
3.严格落实工伤保险参保义务
企业切勿以“超龄劳动者无法参保”为由回避义务——多地已开通超龄劳动者参加工伤保险的通道。未依法参保的，一旦发生工伤事故，企业可能需自行承担全部工伤赔偿责任，风险较大。
4.合理安排工时与岗位，避免安排加班和危险作业
建议对超龄劳动者进行岗前健康评估，匹配适宜岗位，并留存评估记录。确需加班的，应严格依照《劳动法》相关规定执行并支付加班报酬。
5.区分“弹性延迟退休”与“超龄用工”，适用不同规则
弹性延迟退休期间的劳动者仍适用《劳动合同法》，为标准劳动关系；超龄劳动者适用本规定。企业应准确识别两类人员，避免规则混用。
结语
《暂行规定》的出台，让超龄劳动者权益保障从“无法可依”走向“有规可循”。对企业而言，合规不是负担，而是风险防控的底线，以《暂行规定》施行为契机，企业可以全面升级超龄用工管理制度，在保障劳动者合法权益的同时，也为自身筑牢合规防线。