《劳动合同法》出台后，多地劳动争议案件数量呈现递增现象，未签书面劳动合同双倍工资、违法解除劳动合同等劳动法律问题成为各大企业关注的重点。相关数据表示，在众多劳动纠纷案件中，企业败诉率较高，在劳动用工管理中，常常会隐藏着很多的“雷区”，企业往往一着不慎就会“触雷”。
鉴于此，本文对2023年8月28日前的重庆市一、二审劳动争议仲裁与诉讼进行分类、整理、对比分析，分析重庆市企业在用工过程中主要存在的劳动纠纷问题，为企业构建和谐的劳动用工关系提供借鉴和参考。
1.20余万起劳动争议
在Alpha案例库以“劳动争议”为案由进行检查，截止2023年8月28日前，重庆地区的劳动争议共计217943篇裁判文书。具体情况如下：
①整体情况分析
数据显示，2017年前劳动争议案件呈现出了急速上涨的趋势，而在此之后直至2022年，劳动争议案件一直呈现出下降的趋势。
②案由分布
对案由进一步检索后发现，劳动争议当前最主要的案由是其他劳动争议，有109287件，占一半以上，其次是劳动合同纠纷类，社会保险纠纷类，福利待遇纠纷。其中劳动合同纠纷争议的重灾区体现在：经济补偿金、支付工资、社会保险、二倍工资、加班∕年休假工资及劳动关系认定上。
③行业分布
当前，劳动争议行业分布主要集中在制造业，建筑业，批发和零售业，房地产业，租赁和商务服务业。这是主要因为该类企业员工的流动率较高，企业在用工方面忽视对于员工规范管理，并没有重视劳动用工合规性的问题。
④程序分类
从程序分类统计可以得出劳动争议下当前的审理程序分布状况，其中一审案件有163521件，二审案件有32999件，再审案件有4694件，执行案件有14924件。并能够推算出一审上诉率约为20.18%。
⑤裁判结果
一审裁判结果
通过对一审裁判结果的可视化分析可以看到，当前条件下其他的有50414件，占比为30.83%；撤回起诉的有49777件，占比为30.44%；全部/部分支持的有40005件，占比为24.47%。
二审裁判结果
通过对二审裁判结果的可视化分析可以看到，当前条件下维持原判的有23735件，占比为71.93%；撤回上诉的有4337件，占比为13.14%；改判的有2658件，占比为8.05%。
⑥审理期限可视化
通过对审理期限的可视化分析可以看到，一起劳动争议纠纷，仲裁程序期限为60天，一审程序和二审程序审限分别为6个月和3个月，此后还可能启动重审、再审和执行程序。
总之，在当事人穷尽法律救济程序的情况下，一起劳动争议纠纷的处理程序最长可耗时近3年。这也再次提醒了所有用人单位在用工时需要更为谨慎，否则一旦出现劳动争议，很可能陷入长期诉讼，付出巨大的时间成本。
2.企业在劳动争议中败诉率高的成因
通过分析上述20万余件案件，可知在众多劳动纠纷案件中，企业败诉率高达百分七十以上，在劳动用工管理中，常常会隐藏着很多的“雷区”，企业往往一着不慎就会“触雷”。通过梳理，我们发现企业在劳动用工中常常存在以下问题：
①不签订劳动合同
《劳动合同法》明确规定，工作一个月后未签订书面劳动合同，用人单位需支付双倍工资。许多企业，尤其是中小企业主，不熟悉相关法律规定，或认为不签订劳动合同可以随时解雇员工，不需要给员工缴社保，可以避免法律责任，尽量避免与员工签订书面劳动合同。
这种情况下，一旦仲裁，只要员工能证明自身与企业存在劳动关系，企业需要支付未签劳动合同的双倍工资差额。
②制度未公示，且没有留下证据
为规范员工行为，许多企业会制定相关规章制度。但根据《劳动合同法》规定，规章制度只有通过民主程序和公示才能对员工生效。当企业引用未公布的规章制度终止与劳动者的合同时，由于规章制度未公布，发生劳动纠纷时将不被仲裁机构或法院认可的风险。即便企业已经宣传了规章制度的制定，甚至使用了很长时间。但因未留下公开证据，一旦员工不承认企业以合理的方式宣传规章制度，企业也将面临规章制度不被仲裁或法院认可的风险。
③劳动合同到期后继续工作却没有续签劳动合同
有些用人单位以为与劳动者签订一份劳动合同之后就完事大吉，没有注意合同是否到期，或者虽然注意到合同到期了但不以为意，从而导致当员工与企业发生矛盾时，员工以没有续订书面劳动合同为由要求用人单位支付工资时，用人单位只能承担不利的法律后果。
④未约定试用期员工录用条件
员工不符合录用条件是《劳动合同法》规定的试用期内企业解除劳动合同的法定条件。所以，当员工以违法解除劳动合同为由，将企业告上劳动仲裁庭时，企业大多主张其辞退是因为员工不符合录用条件。
然而，当仲裁员要求企业出示证明员工不符合录用条件的证据时，企业却什么也拿不出来，因此被认定为违法解除。造成这种囧境的主要原因是用人单位未在合同或规章制度里约定试用期员工的录用条件，从而无法证明员工不满足录用条件。
⑤企业调整员工工作岗位及地点程序不合法
实践中，企业往往为了自身的经营发展考量，会对员工的工作岗位及工作地点进行调整，但是用人单位对岗位或工作地点进行不合理调整必然侵害劳动者合法权益，劳动者可依法请求继续履行劳动合同或补偿工资差额等。此种情形下，企业就处于很被动的地位。
⑥解除劳动合同的程序不合法
《劳动合同法》第四十条规定了企业可以员工不能胜任工作为由解除劳动合同，而企业常常容易在适用该条款解除劳动合同时，忽略了法条还规定了一个前置条件即：经培训或调整工作岗位。经培训或调整工作岗位是适用的不能胜任工作解除劳动合同的前提，不满足这个前提就会被仲裁机构或法院认定为违法解除劳动合同。同理，当适用客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时，也存在一个与劳动者协商变更劳动合同不能达成一致的前提，如果用人单位未履行该前置程序，同样会被认定为违法解除。
此外，人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。
3.企业防范劳动纠纷的3大建议
针对企业在用工过程中常见的劳动法律问题，企业可以这样做：
①在合法范围内对员工调岗调薪
根据《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：
（1）是否基于用人单位生产经营需要；
（2）是否属于对劳动合同约定的较大变更；
（3）是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
（4）是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；
（5）劳动者是否能够胜任调整的岗位；
（6）工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
因此，对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。
②合法行使劳动合同的单方解除权
第一，用人单位的规章制度应合法有效。合法有效是指规章制度的制定内容、制定程序、内容公示都要合法。规章制度的内容不能与法律法规相抵触，不能有损害劳动者权利的内容。规章制度要经过必要的民主程序，并且要向劳动者公示。
第二，劳动者存在违反规章制度的事实。劳动者存在违反规章制度的事实，是用人单位解除劳动合同的事实依据。对此，用人单位要有证据证实。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
第三，劳动者违反用人单位规章制度的情形应达到严重程度。《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以及时解除劳动合同。因此，用人单位行使合同解除权必须是劳动者有违反规章制度的行为发生，并且该行为必须达到严重程度。例如，劳动者故意损害企业财产，故意与其他同事挑起事端，打架斗殴等。除了故意之外，重大过失也属于可以考虑的因素。当事人虽然不具有故意的主观因素，但是由于其重大过失导致了公司重大损失，该行为本身也属于企业可以考虑辞退的因素。
第四，建立工会组织的用人单位，解除劳动合同前应当通知工会。工会组织是为职工争取更好工作条件等共同目标而自愿联合设立的组织，法律规定用人单位解除劳动合同前应当事先通知工会，工会对用人单位的解除劳动合同起到监督的作用。如果用人单位未通知工会，可以在起诉前补正通知程序。
第五，解除合同通知必须要送达员工。如果邮寄解除劳动合同的书面通知最好选用EMS邮寄，在邮寄单上备注解除劳动合同通知书，邮寄过程全程摄像，从解除劳动合同通知书放入信封然后胶粘，交付给快递员。这样可以防止对方以未收到文件为由，提出恶意仲裁。邮寄后，还可以通过电话录音的方式，再次通知劳动者已经寄出，同时可以通过登记的电子邮箱发送解除通知的PDF版。若当面送达员工的，要求员工签字按手印予以确认，必要时可录音录像予以佐证。
③合法地制定企业的各项规章制度
用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将这些规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。建议企业留有劳动者认可签字确认的书面文件。
4.写在最后
综上，劳动用工是市场经济运行中必不可少的一环，劳动用工的风险管理也是企业无法回避的问题。因此，企业在用工过程中应注意如下事项：
首先，企业在用工意识上要调整，企业领导应给予足够重视，管理人员应定期培训，规范和梳理用工流程，及时依据相关法律规定修订合同与规章制度。
其次，企业应重视劳动用工合规风险管理。从劳动合同关系的建立到劳动合同履行直至劳动合同解除的全过程进行相应的风险扫描和把控，并相对应地建立起完善的风险管理文件和制度，从而实现规范用工管理。
最后，企业内部构建劳动诉讼处理的有效渠道和机制，签订好劳动合同，规章制度“内容不违法、民主协商通过、公式或告知劳动者”，缴纳社会保险，收集、保存证据，注重举证不能的风险，为企业在诉讼中取得先机。
本次文章仅对针对企业中常面临的问题进行梳理，并从实践操作层面为企业提出劳动用工合规建议，为企业在今后用工方面合理“排雷”，避免陷入劳动争议的囧境。
鉴于此，本文对2023年8月28日前的重庆市一、二审劳动争议仲裁与诉讼进行分类、整理、对比分析，分析重庆市企业在用工过程中主要存在的劳动纠纷问题，为企业构建和谐的劳动用工关系提供借鉴和参考。
1.20余万起劳动争议
在Alpha案例库以“劳动争议”为案由进行检查，截止2023年8月28日前，重庆地区的劳动争议共计217943篇裁判文书。具体情况如下：
①整体情况分析
数据显示，2017年前劳动争议案件呈现出了急速上涨的趋势，而在此之后直至2022年，劳动争议案件一直呈现出下降的趋势。
②案由分布
对案由进一步检索后发现，劳动争议当前最主要的案由是其他劳动争议，有109287件，占一半以上，其次是劳动合同纠纷类，社会保险纠纷类，福利待遇纠纷。其中劳动合同纠纷争议的重灾区体现在：经济补偿金、支付工资、社会保险、二倍工资、加班∕年休假工资及劳动关系认定上。
③行业分布
当前，劳动争议行业分布主要集中在制造业，建筑业，批发和零售业，房地产业，租赁和商务服务业。这是主要因为该类企业员工的流动率较高，企业在用工方面忽视对于员工规范管理，并没有重视劳动用工合规性的问题。
④程序分类
从程序分类统计可以得出劳动争议下当前的审理程序分布状况，其中一审案件有163521件，二审案件有32999件，再审案件有4694件，执行案件有14924件。并能够推算出一审上诉率约为20.18%。
⑤裁判结果
一审裁判结果
通过对一审裁判结果的可视化分析可以看到，当前条件下其他的有50414件，占比为30.83%；撤回起诉的有49777件，占比为30.44%；全部/部分支持的有40005件，占比为24.47%。
二审裁判结果
通过对二审裁判结果的可视化分析可以看到，当前条件下维持原判的有23735件，占比为71.93%；撤回上诉的有4337件，占比为13.14%；改判的有2658件，占比为8.05%。
⑥审理期限可视化
通过对审理期限的可视化分析可以看到，一起劳动争议纠纷，仲裁程序期限为60天，一审程序和二审程序审限分别为6个月和3个月，此后还可能启动重审、再审和执行程序。
总之，在当事人穷尽法律救济程序的情况下，一起劳动争议纠纷的处理程序最长可耗时近3年。这也再次提醒了所有用人单位在用工时需要更为谨慎，否则一旦出现劳动争议，很可能陷入长期诉讼，付出巨大的时间成本。
2.企业在劳动争议中败诉率高的成因
通过分析上述20万余件案件，可知在众多劳动纠纷案件中，企业败诉率高达百分七十以上，在劳动用工管理中，常常会隐藏着很多的“雷区”，企业往往一着不慎就会“触雷”。通过梳理，我们发现企业在劳动用工中常常存在以下问题：
①不签订劳动合同
《劳动合同法》明确规定，工作一个月后未签订书面劳动合同，用人单位需支付双倍工资。许多企业，尤其是中小企业主，不熟悉相关法律规定，或认为不签订劳动合同可以随时解雇员工，不需要给员工缴社保，可以避免法律责任，尽量避免与员工签订书面劳动合同。
这种情况下，一旦仲裁，只要员工能证明自身与企业存在劳动关系，企业需要支付未签劳动合同的双倍工资差额。
②制度未公示，且没有留下证据
为规范员工行为，许多企业会制定相关规章制度。但根据《劳动合同法》规定，规章制度只有通过民主程序和公示才能对员工生效。当企业引用未公布的规章制度终止与劳动者的合同时，由于规章制度未公布，发生劳动纠纷时将不被仲裁机构或法院认可的风险。即便企业已经宣传了规章制度的制定，甚至使用了很长时间。但因未留下公开证据，一旦员工不承认企业以合理的方式宣传规章制度，企业也将面临规章制度不被仲裁或法院认可的风险。
③劳动合同到期后继续工作却没有续签劳动合同
有些用人单位以为与劳动者签订一份劳动合同之后就完事大吉，没有注意合同是否到期，或者虽然注意到合同到期了但不以为意，从而导致当员工与企业发生矛盾时，员工以没有续订书面劳动合同为由要求用人单位支付工资时，用人单位只能承担不利的法律后果。
④未约定试用期员工录用条件
员工不符合录用条件是《劳动合同法》规定的试用期内企业解除劳动合同的法定条件。所以，当员工以违法解除劳动合同为由，将企业告上劳动仲裁庭时，企业大多主张其辞退是因为员工不符合录用条件。
然而，当仲裁员要求企业出示证明员工不符合录用条件的证据时，企业却什么也拿不出来，因此被认定为违法解除。造成这种囧境的主要原因是用人单位未在合同或规章制度里约定试用期员工的录用条件，从而无法证明员工不满足录用条件。
⑤企业调整员工工作岗位及地点程序不合法
实践中，企业往往为了自身的经营发展考量，会对员工的工作岗位及工作地点进行调整，但是用人单位对岗位或工作地点进行不合理调整必然侵害劳动者合法权益，劳动者可依法请求继续履行劳动合同或补偿工资差额等。此种情形下，企业就处于很被动的地位。
⑥解除劳动合同的程序不合法
《劳动合同法》第四十条规定了企业可以员工不能胜任工作为由解除劳动合同，而企业常常容易在适用该条款解除劳动合同时，忽略了法条还规定了一个前置条件即：经培训或调整工作岗位。经培训或调整工作岗位是适用的不能胜任工作解除劳动合同的前提，不满足这个前提就会被仲裁机构或法院认定为违法解除劳动合同。同理，当适用客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时，也存在一个与劳动者协商变更劳动合同不能达成一致的前提，如果用人单位未履行该前置程序，同样会被认定为违法解除。
此外，人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。
3.企业防范劳动纠纷的3大建议
针对企业在用工过程中常见的劳动法律问题，企业可以这样做：
①在合法范围内对员工调岗调薪
根据《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：
（1）是否基于用人单位生产经营需要；
（2）是否属于对劳动合同约定的较大变更；
（3）是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
（4）是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；
（5）劳动者是否能够胜任调整的岗位；
（6）工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
因此，对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。
②合法行使劳动合同的单方解除权
第一，用人单位的规章制度应合法有效。合法有效是指规章制度的制定内容、制定程序、内容公示都要合法。规章制度的内容不能与法律法规相抵触，不能有损害劳动者权利的内容。规章制度要经过必要的民主程序，并且要向劳动者公示。
第二，劳动者存在违反规章制度的事实。劳动者存在违反规章制度的事实，是用人单位解除劳动合同的事实依据。对此，用人单位要有证据证实。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
第三，劳动者违反用人单位规章制度的情形应达到严重程度。《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以及时解除劳动合同。因此，用人单位行使合同解除权必须是劳动者有违反规章制度的行为发生，并且该行为必须达到严重程度。例如，劳动者故意损害企业财产，故意与其他同事挑起事端，打架斗殴等。除了故意之外，重大过失也属于可以考虑的因素。当事人虽然不具有故意的主观因素，但是由于其重大过失导致了公司重大损失，该行为本身也属于企业可以考虑辞退的因素。
第四，建立工会组织的用人单位，解除劳动合同前应当通知工会。工会组织是为职工争取更好工作条件等共同目标而自愿联合设立的组织，法律规定用人单位解除劳动合同前应当事先通知工会，工会对用人单位的解除劳动合同起到监督的作用。如果用人单位未通知工会，可以在起诉前补正通知程序。
第五，解除合同通知必须要送达员工。如果邮寄解除劳动合同的书面通知最好选用EMS邮寄，在邮寄单上备注解除劳动合同通知书，邮寄过程全程摄像，从解除劳动合同通知书放入信封然后胶粘，交付给快递员。这样可以防止对方以未收到文件为由，提出恶意仲裁。邮寄后，还可以通过电话录音的方式，再次通知劳动者已经寄出，同时可以通过登记的电子邮箱发送解除通知的PDF版。若当面送达员工的，要求员工签字按手印予以确认，必要时可录音录像予以佐证。
③合法地制定企业的各项规章制度
用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将这些规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。建议企业留有劳动者认可签字确认的书面文件。
4.写在最后
综上，劳动用工是市场经济运行中必不可少的一环，劳动用工的风险管理也是企业无法回避的问题。因此，企业在用工过程中应注意如下事项：
首先，企业在用工意识上要调整，企业领导应给予足够重视，管理人员应定期培训，规范和梳理用工流程，及时依据相关法律规定修订合同与规章制度。
其次，企业应重视劳动用工合规风险管理。从劳动合同关系的建立到劳动合同履行直至劳动合同解除的全过程进行相应的风险扫描和把控，并相对应地建立起完善的风险管理文件和制度，从而实现规范用工管理。
最后，企业内部构建劳动诉讼处理的有效渠道和机制，签订好劳动合同，规章制度“内容不违法、民主协商通过、公式或告知劳动者”，缴纳社会保险，收集、保存证据，注重举证不能的风险，为企业在诉讼中取得先机。
本次文章仅对针对企业中常面临的问题进行梳理，并从实践操作层面为企业提出劳动用工合规建议，为企业在今后用工方面合理“排雷”，避免陷入劳动争议的囧境。