从典型案例看关联企业用工混同情形下劳动关系的认定

前言：关联企业混同用工，即关联企业将劳动者安排在各关联企业之间流动使用，劳动者同时接受各关联企业的交叉管理。因此，在该用工模式下，劳动者劳动关系的认定较一般清形劳动关系的认定更为复杂，本文将从典型案例切入讨论混同用工模式下劳动关系的认定
基本案情
2015年7月21日，A商贸公司注册登记成立，法定代表人为李某，经营范围包括果品购销、日用百货、办公用品、农副产品、工艺品、五金交电、化工产品批发、零售等。案外人王某系李某之妻，分别于2015年3月30日开办礼品网店1，2017年7月6日注册成立B电子商务商行，企业类型为个体工商户，经营范围为网上销售日用百货、工艺品、食品等。案外人张某系李某岳母，于2016年10月23日开办某礼品网店2。
赵某于2018年10月15日被A商贸公司法定代表人李某招聘为网络销售客服，其2018年11月至2020年6月期间工资先后由李某之妻王某、李某之岳母张某以及李某本人发放。赵某作为上述网店客服从事接待客户咨询等工作，客服员工工资由李某支付，员工工资在上述网店与A商贸公司之间并不进行账目核算，李某、王某均系赵某的工作管理者。赵某从事的网上销售水果、工艺品、礼品、日用百货等以及客服等工作，皆为A商贸公司和某电子商务商行业务的组成部分。
2020年5月，赵某要求A商贸公司补缴2018年10月以后的社会保险，双方未就相关事宜达成一致，2020年5月26日李某口头将赵某辞退。
2020年9月7日，赵某就双方的争议申请劳动仲裁。2020年11月5日，劳动仲裁部门裁决确认原、被告于2019年3月至2020年5月26日期间存在劳动关系，被告向赵某支付二倍工资差额29502.50元。
赵某对该裁决不服，诉至法院，请求依法确认原、被告自2018年10月至2020年5月具有劳动关系，并要求被告向赵某支付2018年12月至2019年10月因未签劳动合同二倍工资差额、加班费和赔偿金等费用。（案例来源《中国法院2023年度案例》）
案件焦点
关联企业用工混同且均未与劳动者签订劳动合同情形下劳动关系应如何认定？
裁判要旨
山东省沂源县人民法院经审理认为：本案主要争议焦点为双方是否存在劳动关系及劳动关系的起止时间。赵某提交的转账记录载明，2018年10月至2019年2月期间赵某工资由某电子商务商行的经营者王某支付，2019年3月至2020年5月期间的工资除2019年5月的工资由李某的岳母张某支付外，其余均由李某支付，故根据该时间段的工资支付情况，能够认定2019年3月至2020年5月26日期间原、被告存在劳动关系，2018年10月至2019年2月期间的工资由王某支付。
虽然王某与被告法定代表人李某是夫妻关系，但王某是某电子商务商行的经营者，两人各有自己独立的经营，且该时间段的工资由王某不间断地支付，故不能认定原、被告在该时间段存在劳动关系，因此对赵某请求确认双方2018年10月至2019年2月存在劳动关系的请求不予支持。据此，对于赵某要求的2019年4月至2019年10月的二倍工资差额29502.50元予以支持。赵某主张的其他费用证据不足或没有事实和法律依据，不予支持。
山东省沂源县人民法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第七条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条的规定，判决：一、确认赵某与商贸公司自2019年3月至2020年5月26日之间存在劳动关系；二、商贸公司支付赵某二倍工资差额29502.50元；三、驳回赵某其他诉讼请求。
赵某持一审起诉意见提起上诉。山东省淄博市中级人民法院经审理认为：李某招聘赵某从事网店客服工作，赵某的工资先后由王某、张某、李某发放，工作内容交叉重叠，赵某的工作地点相同，商贸公司和某电子商务商行的人员及管理混同，甚至财务核发工资时两企业也不进行核算，难以区分发放主体。据此，商贸公司和某电子商务商行构成用人单位主体、用工混同，赵某交替轮换为商贸公司和某电子商务商行工作，同时接受两家关联企业的交叉管理。因商贸公司和某电子商务商行均未与赵某签订劳动合同，亦未缴纳社会保险，赵某未在某电子商务商行的注册地工作，赵某又主张由商贸公司承担责任，故认定赵某与商贸公司2018年10月15日至2020年5月26日期间存在劳动关系，商贸公司应依法向赵某支付相关劳动待遇。赵某主张的加班费经审查共计12318.53元，由商贸公司支付。因双方未签订书面劳动合同，商贸公司应自2018年12月至2019年10月向赵某支付二倍工资差额38477.90元（2300元+3617.79元×10个月）。
山东省淄博市中级人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下：
一、撤销一审民事判决；
二、确认赵某与商贸公司自2018年10月15日至2020年5月26日期间存在劳动关系；
三、商贸公司于本判决生效后十日内支付赵某二倍工资差额38477.90元、加班费12318.53元；
四、驳回赵某的其他诉讼请求。
本案一审并未认定用工混同，而二审认定赵某交替轮换为商贸公司和某电子商务商行工作，同时接受两家关联企业的交叉管理，商贸公司和某电子商务商行构成用人单位主体、用工混同，并在综合赵某的工作地点及其诉讼请求主张等因素的基础上认定其与商贸公司存在劳动关系。
关联企业的认定
何谓关联企业，《中华人民共和国税收征收管理法实施细则》第五十一条规定：“税收征管法第三十六条所称关联企业，是指有下列关系之一的公司、企业和其他经济组织：（一）在资金、经营、购销等方面，存在直接或者间接的拥有或者控制关系；（二）直接或者间接地同为第三者所拥有或者控制；（三）在利益上具有相关联的其他关系。”在司法实践中，法院一般从业务关联、人事关联、财产关联等方面对关联企业进行认定和把握。所谓业务关联，也称主体关联，是指公司与股东或其他公司之间的经营业务、经营行为、交易方式、价格确定等持续关联，外界无法区分其所交易的具体对象。人事关联是指公司的股东和高级管理人员等与其他公司的同类人员相互交叉，如公司之间董事相互兼任、高级管理人员统一调配和任命、公司与股东或多个不同公司的董事、经理完全一致，甚至雇员也完全一致，即“一套人马，多块牌子”。财产关联是指公司的财产不能与其他公司的财产进行明确的区分。常见的关联公司有：母子公司、总分公司、受同一母公司控制的公司、对同一企业实施共同控制的企业、合营、联营企业等。
如何认定关联企业混同用工的劳动关系
在厘清关联企业的认定后，关于关联企业中劳动关系的认定，理论界存在两种不同的观点：一种观点认为，关联公司间存在两层劳动关系。理由是关联公司都是合法的用工主体，故都是劳动法律关系的主体。另一种观点认为，关联公司间只存在一层劳动关系，只有实际的用人单位才与劳动者之间存在劳动法意义上的劳动关系。实务中多采用第二种观点，在劳动者与两个以上关联企业均符合劳动关系特征的情形下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但劳动者对于劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》中，最高人民法院民一庭认为：“一些劳动者为关联企业同时提供劳动，劳动者在获取其中一个企业劳动报酬后，又主张与其他关联企业同时存在劳动关系，要求关联企业支付另一份劳动报酬。此种情形劳动者的主张实质是其在同一时间同时为两个以上用人单位提供劳动，并非本条（注：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条）第2款规定调整的对象。对于此类劳动者诉求，我们认为，应适当提高劳动者证明存在第二个劳动关系的证明标准，劳动者不能仅提供存在第二个劳动关系的初步证据，而必须提供充分证据证明其与关联企业同时存在劳动关系，且有获取劳动报酬的权利。”
关联企业混同用工的具体情形纷繁复杂，以下结合不同情形分析实务中劳动关系的认定——
情形一：在劳动者未与其中任何一个关联企业订立劳动合同
该情形下，应当综合工资发放、社会保险缴纳情况、工作地点、工作内容等因素综合判断劳动者与用人单位之间是否存在接受用人单位管理、遵守用人单位的规章制度并服从其安排的人身隶属性，支付劳动报酬的经济隶属性，作为用人单位的稳定的内部成员、接受用人单位的指挥与管理的组织隶属性等劳动法上的隶属关系，来认定劳动者与哪个关联企业之间存在劳动关系，从而维护劳动者的合法权益。
在孙某诉某国际贸易公司、某石油销售公司劳动争议案（北京法院参阅案例第66号）中，裁判观点认为：用人单位指派劳动者到另一用人单位工作，各方对劳动者的劳动关系归属、委派性质及期限均无约定，劳动者为接收单位提供劳动，由接收单位进行管理、发放工资并缴纳社会保险的，在不存在对劳动者不利的情形下，可以认定劳动者与接收单位存在劳动关系。认定劳动者与接收单位存在劳动关系的，接收单位将劳动者退回原派出单位、停发工资、停缴社会保险，该行为可认定为接收单位解除与劳动者之劳动关系。
在李某诉济南阳光壹佰房地产开发有限公司、阳光壹佰置业集团有限公司劳动争议案中，裁判观点认为：劳动者按照集团公司的派遣或者调动决定，在集团公司的关联公司之间多次进行工作调动的，其劳动关系的认定，应当以其实际为哪个单位提供劳动，由哪个单位发放工资报酬，接受哪个单位的工作管理作为判断标准。调入公司不能以其对劳动者的工作调动没有决定权、劳动者的社会保险没有转移为由，否认双方之间存在劳动关系。
在何某诉贵州某信息公司、江苏某信息公司劳动争议案（南京市中级人民法院发布2019年度劳动人事争议十大典型案例）中，裁判观点认为：关联企业的混同用工如工作时间重叠，工作内容交叉，工资支付混同，无法区分主、次关系，关联企业应对劳动者的工资支付共同承担责任。
情形二：劳动者与其中一个关联企业订立劳动合同
该情形下，则根据法律规定可以认定劳动者与该关联企业就劳动关系的建立达成合意，对此可按劳动合同确定双方之间存在劳动关系。
在谢某某与深圳市链金所互联网金融服务有限公司、深圳市全木行电子商务服务有限公司等劳动争议案中，在链金所公司与全木行公司混同用工期间，谢某因仅与全木行公司签订书面劳动合同，因此链金所公司主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额，裁判观点认为：谢某已与全木行公司签订书面劳动合同，其相关劳动权利义务已得到明晰和保障，不支持其对链金所公司未签书面劳动合同二倍工资赔偿的请求。但对于混同用工的关联公司的工作年限合并计算以及实际用工的非劳动合同签订单位承担连带责任予以支持。