“末位淘汰制”并非专业法律术语，其产生于企业管理过程中，是一种绩效管理办法，是指企业或公司基于预先设定的指标考核体系，对员工进行指标考核，对于考核结果处于末端的员工实行淘汰的绩效管理办法。狭义的末位淘汰是指解聘，而广义的末位淘汰除指解聘外，还包括降职、降级、降薪、调岗等不同形式。
根据《最高人民法院关于印发<第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要>的通知》第29条可知，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同的，可能会面临违法解除劳动合同的法律风险。但该条指引并未明确当用人单位依据“末位淘汰制度”对员工的工作岗位、工资等进行调整时，是否也同样涉嫌违反与劳动相关的法规？通过检索发现，目前我国法律、法规体系对于该问题也并未作出明确规定。然而最高人民法院的一个公报案例对该问题作出了回应，该案裁判观点为我们肯定用人单位行为的合法性提供了指引。
《最高人民法院关于印发<第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要>的通知》
- 用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
一、基本案情简介
B公司《员工工作规则》规定：“平时记录：员工平时有优良行为表现或不良行为时，由各单位负责人以书面通知人事单位记录之；每月各项奖金之考核，以上两项记录将作为升职、调职之依据。惩戒：记过：罚款500-1000元；申诫：罚款500元；罚款：罚款10-500元。”
A某于1996年11月4日进入B公司工作，为包装员工，2010年11月起A某任包装组长。双方最后一期劳动合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日止，约定A某的工作岗位为操作工，工资结构为本薪4350元、职务工资1500元、月奖金（不固定）、季奖金（不固定）、奖金（不固定，2016年2月前基本在400元以下）、伙食津贴180元、节日加班费；B公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动A某的工作岗位，A某接受B公司所给予职务调整和变动等。
2015年11月18日，B公司发布人员配置检讨事公告，公告如下人员配置调整办法：组长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10％予以降职处理等。B公司的2015年度考绩汇总表显示：A某排名第43位，共47人，A某为倒数第5名。
2015年11月25日，B公司接到客户投诉，反映产品存在发霉现象。2015年12月2日，B公司对包装部门人员作出处理，其中对A某申诫一次，罚款500元。
2016年1月4日，B公司对A某作出人事通知，A某职务由组长调整为班长，职务工资由1500元调整至700元。2016年2月起，B公司支付A某职务工资700元，2016年2月奖金为950元，2016年3月起奖金固定为800元。
后A某于2016年7月向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求B公司支付2015年7月至2016年6月期间的工资差额、未足额支付工资的经济补偿金。
二、法院裁判结果
该案先后经劳动争议仲裁委员会、人民法院一审、二审程序审理，最终判决驳回A某的所有请求。其中，终审法院认为：“B公司与A某的劳动合同中明确约定B公司可根据工作需要依法变动A某的工作岗位。2016年1月4日，B公司根据人员配置检讨事公告和A某2015年度考绩汇总表对A某的工作岗位进行调整，调岗后A某并未提出异议，应视为A某对本次调岗的认可。本次调岗符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定亦不违反双方劳动合同的约定，故因本次调岗引起的工资变动亦属合法”。
三、案件分析
从公报案例的法院裁判观点可见，用人单位在市场经济体制下运营具有一定的经营自主权，但用人单位还需在合理的范围内行权。虽然劳动者绩效考核结果处于考核序列末位与劳动者不能胜任工作岗位之间没有必然联系，用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。用人单位根据劳动者的绩效指标考核结果，安排更适合相应岗位的劳动者既符合用人单位提高企业经营能力的要求，也能在一定程度上提升劳动者工作积极性。
四、律师建议
虽然公报案例展现出的司法裁判观点肯定了在一定条件下，用人单位依据“末位淘汰制度”对员工工作岗位、工资调整行为的合法性，但用人单位还需恪守法律的底线，在公平、公正且合理的范围内实施相应行为，否则用人单位也可能面临违规调岗、调薪的法律风险。