女员工签署解除协议后发现怀孕 ，能否反悔？——某外资企业与李某劳动争议案

一、基本案情
A公司为一家美资汽车零部件厂商，内部分设多个事业部。2016年初，因公司总部业务布局规划调整，经决议后将关闭控制技术业务部的生产经营活动，就此将对该事业部的相关员工作出安置。2016年3月，经商议后，公司发布公告宣布关闭事业部消息，并公布了员工安置的方案，对于愿意与公司解除劳动关系的员工，公司可以支付经济补偿，而对于不愿意与公司解除劳动关系的员工，公司将安排放假，并依法支付放假工资。
安置方案公布后的数日内，经过与员工的多轮谈判沟通，全部员工与公司签署了协商解除协议，包含女员工李某。
2016年3月8日，李某自愿与A公司签署协商解除协议，但因A公司尚有部分遗留生产任务收尾工作未完结，故在协商解除协议中，双方约定A公司与李某的劳动合同解除日期为2016年5月31日，协商解除协议中就经济补偿、工资支付等问题作了详尽的约定。
2016年5月初，李某向A公司告知其已经怀孕，随后公司安排人事陪同李某至医院检查，确认李某已经怀孕，医生初步诊断怀孕约11周。后李某向A公司提出双方签署的协商解除协议无效，要求A公司按照赔偿金标准重新计算解除劳动合同的经济补偿，并要求A公司补偿其“三期”期间的费用。A公司认为在签署协商解除协议时李某并未披露其怀孕的情况，双方签订的协商解除协议真实有效，所以拒绝了李某的要求。
因与A公司沟通无果，李某将A公司诉至当地劳动仲裁委，要求A公司继续与其履行劳动合同。
二、法律分析
(一)劳动法中关于劳动关系解除的规定
劳动法中关于劳动关系解除的相关规定主要见诸于《劳动合同法》第36条(协商一致解除)、第37条(劳动者提前通知解除)、第38条(劳动者“推定解除”)、第39条(用人单位因劳动者过错单方解除)、第40条(用人单位“无过错”解除)、第41条(经济性裁员)。
在以上解除的法定情形中，第40条、第41条受限于女职工“三期”的情形，即《劳动合同法》第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；……根据此条规定女职工在“三期”期间本人或者用人单位有第40条、41条情形的，可以豁免被解除劳动关系。
(二)本案中协商解除协议是否成立并生效
根据《劳动合同法》第36条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。既称为“协商一致”，即表示双方或者多方经共同商议后就某一事项达成的统一意见，即双方就协商解除劳动关系事项达成了合同。合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。《民法典》第502条规定：依法成立的合同，自成立时生效，但是法律另有规定或者当事人另有约定的除外。
1、本案中《协商解除协议》的形式及主要内容
本案中，李某与A公司于2016年3月8日签署《协商解除协议》，并约定如下内容：1)经协商一致，双方同意解除劳动关系，并同意劳动关系解除的时间为2016年5月31日；2)双方经友好协商，甲乙双方就劳动关系解除及经济补偿等事宜达成协议；3)按照李某在A公司的工龄，A公司向李某支付的经济补偿为其离职前12个月平均工资*5个月，另外A公司向李某支付2.5个月的工资作为额外补偿；4)双方确认，本协议所作的支付构成乙方(李某)可能提出的、因对乙方的聘用期间及聘用关系和劳动关系之终止而产生的任何性质的所有主张的全部和最终解决；5)双方劳动关系系协议解除，就工资、社保、公积金、经济补偿及其他事项等不存在任何争议。本协议经甲方盖章、乙方签字后生效，协议生效后，双方再无经济和劳动关系纠葛，乙方不再向甲方提出任何要求……
2、本案《协商解除协议》是否存在无效情形？
《民法典》第144条、第146条、第153条、第154条规定了民事法律行为无效的情形，其中包括无民事行为能力人实施的民事法律行为、虚假意思表示、违反法律、行政法规强制性规定、违背公序良俗、恶意串通损害他人合法权益。
根据本案《协商解除协议》形式及内容，不存在上述无效情形，且在协议中约定经签字或盖章后即生效，因此该《协商解除协议》已然生效。
3、本案《协商解除协议》是否存在可撤销情形？
《民法典》第147条、148条、150条、151条规定了可撤销民事法律行为的情形，主要包括重大误解、受欺诈方因一方欺诈而在违背真实意思后实施的行为、受胁迫方因受到胁迫在违背真实意思的情况下实施的行为、受损害方因处于危困状态、缺乏判断能力等情形下实施的显失公平的行为。本案中，李某主张撤销《协商解除协议》的依据为重大误解，即本人在签署协议时并不知晓怀孕，故在错误的认知下对自身的权利作出了错误的处置，因此主张撤销《协商解除协议》，要求A公司恢复履行双方的劳动关系。
民法中所谓的“重大误解”是指行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的情形。本案中李某在签署《协商解除协议》时显然不存在错误认识的情况：
首先，李某在签署《协议书》时，对协议约定解除劳动合同的内容并不存在错误认识，对其签字所产生的法律后果也是明知的，同意解除劳动合同是李某的真实意思表示。
其次，李某作为已婚女性，对于解除劳动合同这一关系到其切身利益的重大事项，应当是在充分考虑各种可能性后作出的慎重决定，即便李某称订立协议时不知道自己已怀孕，也是对自身生理状况的认识错误，并非对《协商解除协议》的内容、性质以及行为的后果存有误解。
第三，《协商解除协议》中对于解除劳动关系后的经济补偿、法律后果、双方权利义务的解决等作出了明确约定，李某作为完全民事行为能力人对协议的签字确认即应当视为对协议条款的理解和确认。
因此，A公司与李某之间签订的《协商解除协议》合法有效，李某无权基于其怀孕的事实主张撤销《协商解除协议》。
(三)A公司不存在违法解除劳动合同情形，无需恢复履行与李某的劳动合同
《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。本案中A公司与李某解除劳动关系合法，无需恢复履行与李某的劳动合同，主要理由如下：
1、A公司与李某签署协议时，并不知晓也无法知晓李某怀孕与否，更无法定义务确认李某在签署协议时是否怀孕，李某作为成年人应当对处置自身权利的行为负责，双方协商解除劳动合同的合意并不因李某存在怀孕的事实而被撤销。
2、如前所述，李某作为具有完全民事行为能力人，对解除劳动关系的性质有清晰、准确的认识，双方经协商达成的解除协议，应当被严格遵守，且《劳动合同法》中并无条款禁止用人单位与“三期”女职工协商解除劳动关系，对于与“三期”女职工协商解除劳动关系情况也并无高于法定标准的额外补偿规定。
三、胜诉指引
《劳动合同法》第36条关于协商一致解除劳动关系的规定，充分体现了劳动法中对劳动者自主择业权和用人单位自主用工权利的保护，赋予劳资双方以契约的方式自由处置自身的权利，实践中，协商解除的方式也被作为劳资双方解除劳动关系的优先选择，这一解除方式不仅避免了解除行为潜在的法律风险，也在一定程度上友好地化解劳资双方之间的矛盾。
虽然该方式存在种种的优势，但是在某些特殊情形下，仍不能完全避免或者排除劳动关系解除后遗留的隐患问题。除本案中遇到的“三期女职工”协商解除后能否要求撤销的问题外，实践中还可能遇到工伤员工与用人单位签署协商解除协议后反悔的问题，对此司法实践也有相应的规定：
《江苏省高院审理劳动争议案件指南2010》规定：劳动者受到工伤后，用人单位与劳动者达成赔偿协议后，劳动者又提起仲裁和诉讼，要求用人单位按照工伤保险待遇赔付的，对该协议的效力应当区分情况处理：
(1)如果该赔偿协议是在劳动者已认定工伤和评定伤残等级的前提下签订，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应认定有效；但是如果劳动者能举证证明该协议存在重大误解或显失公平等情形，符合合同变更或撤销情形的，可视情况作出处理。
(2)如果该赔偿协议是在劳动者未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下签订的，且劳动者实际所获补偿明显低于法定工伤保险待遇标准的，可以变更或撤销补偿协议，裁决用人单位补充双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。
《上海市高级人民法院关于工伤保险待遇争议中的4个疑难问题解答》(2015年9月)“四、如何认定劳动者与用人单位自愿签订的赔偿协议效力的问题劳动者在工作中发生伤害事故，之后在未经社会保险行政部门工伤认定的情况下，与用人单位签订了相关赔偿协议，该协议明确双方存在劳动关系、劳动者系在工作中受伤且双方自愿达成赔偿协议。用人单位据此协议向劳动者支付了赔偿协议中约定的费用。之后，社会保险行政部门、劳动能力鉴定委员会依劳动者一方申请，作出了工伤认定和伤残等级鉴定结论。现劳动者以该赔偿协议存在重大误解、显失公平为由起诉要求用人单位支付工伤保险待遇。对此，劳动者是否需首先提起撤销赔偿协议的民事诉讼。若劳动者坚持不提起撤销之诉，其要求用人单位支付工伤保险待遇的请求是否应予支持，部分法院对此存在分歧。
倾向性意见认为，对于劳动者发生工伤后与用人单位签订了相关赔偿协议，系用人单位与劳动者自愿达成的协议，如不违反法律、行政法规的强制性、禁止性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形的，应认定有效。如上述协议的签订确实存在重大误解、显失公平情形的，劳动者请求撤销的，法院应予支持。
为避免讼累，法院可在审理工伤保险待遇案件中直接审查是否存在可撤销赔偿协议的情形，就协议是否撤销以及是否支付工伤保险待遇一并进行处理，无需劳动者先行提起撤销赔偿协议的诉讼。”
以上的裁判观点倾向于保障劳资双方自愿达成协议的效力，除非发生显示公平、重大误解等情形时才可以主张撤销。因此在签署协商解除协议的时候应当注意以下几点：
1、作为用人单位一方，应当尽量了解员工的情况，对可能涉及到的补偿事项在解除协议中尽可能列举并作出解决，以免遗漏争议事宜，造成潜在法律风险。
2、对于特殊员工(三期、工伤、医疗期等)，考虑员工个体的特殊情况，用人单位在协商解除时可以在法定补偿基础上考虑额外给与适当补偿，以体现人文关怀和帮助。
3、作为劳动者，在接受用人单位协商解除劳动关系前应当谨慎考量，通过不同途径了解、咨询解除劳动关系的相关法律知识及解除后果，以免对自身权益不当处置造成利益受损。在签署协议之后，也应当秉承诚信的原则遵守履行双方约定，切忌无端违约。