引言
经济下行的大环境下，许多企业为自保，不得不裁编裁员，同时又想规避裁员而产生的代通知金、经济补偿金、赔偿金等额外费用，为此有企业想出了一些变相逼迫劳动者自离的方法。其中就包括——用人单位部分裁员后，将其他员工的工作量转加给仍在岗的员工，但并不提高工资，从而导致员工不堪重负，主动向公司提出离职。这样公司可以免于支付代通知金、违法解除劳动合同的赔偿金，乃至经济补偿金。
笔者在此讨论这一问题的现实意义在于——用人单位通过“增加工作量”这看似合法的方式变相逼迫劳动者自离，劳动者应当如何应对？
一、“增加工作量”是否属于变更了劳动合同内容？
根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十七条①、第三十五条②的规定，用人单位在聘用劳动者时应当在《劳动合同》中明确约定工作内容，若有需要，应当与劳动者协议一致后方可变更。然，与调岗不同的是，“增加工作量”对于工作内容的变动是量上的变动，而非质的变动。其是否构成变更劳动合同内容还有待商榷。
此等量上的变动是否构成变更劳动合同内容？在经营中，企业往往需要根据市场变化改变经营模式、市场策略，这要求企业具有一定的灵活性，只有保证一定的企业自主经营权，才能使得企业在市场竞争中保持一定活力。而法律的天平并不只着眼于企业的活力，还需要看到“增加工作量”在一定程度上损害了劳动者的休息权。两相权衡之下，对于“增加工作量”应当分而论之：
（1）未超合理限度之下增加工作量的：应当认为属于企业的自主经营权，不构成变更劳动合同内容。但若因为增加的工作量导致劳动者加班的，企业应当按照相关法律规定支付加班费。
（2）超出合理限度而大幅度增加工作量的，应视为变更劳动合同约定的内容。用人单位需与劳动者协商一致后方可变更。未经协商一致的，劳动者有权拒绝。同时，因为增加的工作量导致劳动者加班的，企业应当按照相关法律规定支付加班费。
二、“合理限度”如何界定？
显然，想用“是否超出合理限度”作为标准，从而区分所增加的工作量究竟是企业自主经营权还是变更劳动合同内容，而“合理限度”一词又过于暧昧，未免过于习作。结合实践，《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》[人社部函〔2021〕90号]中的案例5，大致可以看到审判实务中的衡量尺度，贴在这里，以供参考：
案例
用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝？
基本案情
张某于2018年9月入职某报刊公司从事投递员工作，每天工作6小时，每周工作6天，月工资3500元。2020年6月，因同区域另外一名投递员离职，某报刊公司在未与张某协商的情况下，安排其在第三季度承担该投递员的工作任务。张某认为，要完成加倍的工作量，其每天工作时间至少需延长4小时以上，故拒绝上述安排。某报刊公司依据员工奖惩制度，以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同。
张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
请求裁决某报刊公司支付违法解除劳动合同赔偿金14000元。
处理结果
仲裁委员会裁决某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金14000元（裁决为终局裁决）。
案例分析
本案的争议焦点是某报刊公司未与张某协商一致增加其工作任务，张某是否有权拒绝。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”劳动合同是明确用人单位和劳动者权利义务的书面协议，未经变更，双方均应严格按照约定履行，特别是涉及工作时间等劳动定额标准的内容。
本案中，某报刊公司超出合理限度大幅增加张某的工作任务，应视为变更劳动合同约定的内容，违反了关于“协商一致”变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。因此，张某有权依法拒绝上述安排。某报刊公司以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同不符合法律规定。故仲裁委员会依法裁决某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义
允许用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，有利于保障用人单位根据生产经营需要合理调整用工安排的权利。但要注意的是，变更劳动合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。工作量、工作时间的变更直接影响劳动者休息权的实现，用人单位对此进行大幅调整，应与劳动者充分协商，而不应采取强迫或者变相强迫的方式，更不得违反相关法律规定。
三、劳动者应当如何应对？
如前所述，两种不同情况，可有不同的应对方式：
未超合理限度之下增加工作量的
劳动者仍应服从用人单位安排，若因此造成加班的，可以主张加班费。若用人单位拒绝支付加班费的，则可以依据《劳动合同法》第三十八条③的规定，提出离职，并主张经济补偿金。
注意，切不可以罢工、损坏生产设备等方式抗拒，如此之后导致因己方错误被解除劳动合同，无法获得经济补偿金。【详见（2019）粤03民终31752号、（2019）粤03民终29148号】
超出合理限度而大幅度增加工作量的
劳动者有权拒绝单位不当的增加工作量的要求。若用人单位以此为由解除劳动合同，则违反《劳动合同法》第三十九条④，劳动者可以主张违法解除的赔偿金。
附：
深圳市加班费计算标准
[1] 深圳市员工工资支付条例（2022修正）第18条
深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引（2015）
二十五、当事人因工资支付发生争议的，举证责任如下分配：
（6）劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，劳动者应就其存在加班事实或用人单位掌握加班事实存在证据承担举证责任；劳动者已举证证明其存在加班事实或用人单位掌握加班事实存在证据的，用人单位应就劳动者申请劳动仲裁之日前两年内的工作时间承担举证责任；
六十一、用人单位依据《劳动法》第四十四条的规定应向劳动者支付加班工资的，劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资；用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
双方在劳动合同中约定了计发加班工资基数标准或从工资表中可看出计发加班工资基数标准，而用人单位也确实按照该标准计发了劳动者加班工资，并据此制作工资表，该工资表亦经劳动者签名确认的，只要双方的约定不低于最低工资标准，即可认定双方已约定以该计发加班工资基数标准为加班工资的计算基数。用人单位根据此标准计发给劳动者的工资符合法律规定的加班工资计算标准的，应认定用人单位已足额支付了加班工资。
六十二、劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含了正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪为：时薪＝约定工资÷（21.75天×8小时＋约定包含在工资中的平时加班时间小时数×150%＋约定包含在工资中的休息日加班时间小时数×200%＋约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数×300%）。
按上述方法计算出的劳动者的时薪低于当地最低工资标准的，该约定为无效；劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班时间，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。
六十三、双方约定实行计件工资制，但现有证据无法查明正常工作时间工作定额，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准的，可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。
① 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
② 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
③ 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
④ 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
经济下行的大环境下，许多企业为自保，不得不裁编裁员，同时又想规避裁员而产生的代通知金、经济补偿金、赔偿金等额外费用，为此有企业想出了一些变相逼迫劳动者自离的方法。其中就包括——用人单位部分裁员后，将其他员工的工作量转加给仍在岗的员工，但并不提高工资，从而导致员工不堪重负，主动向公司提出离职。这样公司可以免于支付代通知金、违法解除劳动合同的赔偿金，乃至经济补偿金。
笔者在此讨论这一问题的现实意义在于——用人单位通过“增加工作量”这看似合法的方式变相逼迫劳动者自离，劳动者应当如何应对？
一、“增加工作量”是否属于变更了劳动合同内容？
根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十七条①、第三十五条②的规定，用人单位在聘用劳动者时应当在《劳动合同》中明确约定工作内容，若有需要，应当与劳动者协议一致后方可变更。然，与调岗不同的是，“增加工作量”对于工作内容的变动是量上的变动，而非质的变动。其是否构成变更劳动合同内容还有待商榷。
此等量上的变动是否构成变更劳动合同内容？在经营中，企业往往需要根据市场变化改变经营模式、市场策略，这要求企业具有一定的灵活性，只有保证一定的企业自主经营权，才能使得企业在市场竞争中保持一定活力。而法律的天平并不只着眼于企业的活力，还需要看到“增加工作量”在一定程度上损害了劳动者的休息权。两相权衡之下，对于“增加工作量”应当分而论之：
（1）未超合理限度之下增加工作量的：应当认为属于企业的自主经营权，不构成变更劳动合同内容。但若因为增加的工作量导致劳动者加班的，企业应当按照相关法律规定支付加班费。
（2）超出合理限度而大幅度增加工作量的，应视为变更劳动合同约定的内容。用人单位需与劳动者协商一致后方可变更。未经协商一致的，劳动者有权拒绝。同时，因为增加的工作量导致劳动者加班的，企业应当按照相关法律规定支付加班费。
二、“合理限度”如何界定？
显然，想用“是否超出合理限度”作为标准，从而区分所增加的工作量究竟是企业自主经营权还是变更劳动合同内容，而“合理限度”一词又过于暧昧，未免过于习作。结合实践，《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》[人社部函〔2021〕90号]中的案例5，大致可以看到审判实务中的衡量尺度，贴在这里，以供参考：
案例
用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝？
基本案情
张某于2018年9月入职某报刊公司从事投递员工作，每天工作6小时，每周工作6天，月工资3500元。2020年6月，因同区域另外一名投递员离职，某报刊公司在未与张某协商的情况下，安排其在第三季度承担该投递员的工作任务。张某认为，要完成加倍的工作量，其每天工作时间至少需延长4小时以上，故拒绝上述安排。某报刊公司依据员工奖惩制度，以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同。
张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
请求裁决某报刊公司支付违法解除劳动合同赔偿金14000元。
处理结果
仲裁委员会裁决某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金14000元（裁决为终局裁决）。
案例分析
本案的争议焦点是某报刊公司未与张某协商一致增加其工作任务，张某是否有权拒绝。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”劳动合同是明确用人单位和劳动者权利义务的书面协议，未经变更，双方均应严格按照约定履行，特别是涉及工作时间等劳动定额标准的内容。
本案中，某报刊公司超出合理限度大幅增加张某的工作任务，应视为变更劳动合同约定的内容，违反了关于“协商一致”变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。因此，张某有权依法拒绝上述安排。某报刊公司以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同不符合法律规定。故仲裁委员会依法裁决某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义
允许用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，有利于保障用人单位根据生产经营需要合理调整用工安排的权利。但要注意的是，变更劳动合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。工作量、工作时间的变更直接影响劳动者休息权的实现，用人单位对此进行大幅调整，应与劳动者充分协商，而不应采取强迫或者变相强迫的方式，更不得违反相关法律规定。
三、劳动者应当如何应对？
如前所述，两种不同情况，可有不同的应对方式：
未超合理限度之下增加工作量的
劳动者仍应服从用人单位安排，若因此造成加班的，可以主张加班费。若用人单位拒绝支付加班费的，则可以依据《劳动合同法》第三十八条③的规定，提出离职，并主张经济补偿金。
注意，切不可以罢工、损坏生产设备等方式抗拒，如此之后导致因己方错误被解除劳动合同，无法获得经济补偿金。【详见（2019）粤03民终31752号、（2019）粤03民终29148号】
超出合理限度而大幅度增加工作量的
劳动者有权拒绝单位不当的增加工作量的要求。若用人单位以此为由解除劳动合同，则违反《劳动合同法》第三十九条④，劳动者可以主张违法解除的赔偿金。
附：
深圳市加班费计算标准
[1] 深圳市员工工资支付条例（2022修正）第18条
深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引（2015）
二十五、当事人因工资支付发生争议的，举证责任如下分配：
（6）劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，劳动者应就其存在加班事实或用人单位掌握加班事实存在证据承担举证责任；劳动者已举证证明其存在加班事实或用人单位掌握加班事实存在证据的，用人单位应就劳动者申请劳动仲裁之日前两年内的工作时间承担举证责任；
六十一、用人单位依据《劳动法》第四十四条的规定应向劳动者支付加班工资的，劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资；用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
双方在劳动合同中约定了计发加班工资基数标准或从工资表中可看出计发加班工资基数标准，而用人单位也确实按照该标准计发了劳动者加班工资，并据此制作工资表，该工资表亦经劳动者签名确认的，只要双方的约定不低于最低工资标准，即可认定双方已约定以该计发加班工资基数标准为加班工资的计算基数。用人单位根据此标准计发给劳动者的工资符合法律规定的加班工资计算标准的，应认定用人单位已足额支付了加班工资。
六十二、劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含了正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪为：时薪＝约定工资÷（21.75天×8小时＋约定包含在工资中的平时加班时间小时数×150%＋约定包含在工资中的休息日加班时间小时数×200%＋约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数×300%）。
按上述方法计算出的劳动者的时薪低于当地最低工资标准的，该约定为无效；劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班时间，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。
六十三、双方约定实行计件工资制，但现有证据无法查明正常工作时间工作定额，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准的，可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。
① 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
② 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
③ 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
④ 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。