用人单位对解除劳动合同的合法性负举证证明责任

我国《民事诉讼法》及相关司法解释确定了“谁主张、谁举证”的原则，并规定了相关的例外情形。在劳动争议案件中，相关司法解释也明确规定了“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”笔者结合相关案例对用人单位解除劳动合同的举证责任的适用作以分析。
01、相关法律规定
《民事诉讼法》（2023修正）第六十七条 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释（2022修正）》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
第九十一条人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：
（一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任；
（二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
02、相关案例
案例1：孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷【最高人民法院指导案例180号】
基本案情：
2016年7月1日，孙贤锋（乙方）与淮安西区人力资源开发有限公司（以下简称西区公司）（甲方）签订劳动合同，约定：劳动合同期限为自2016年7月1日起至2019年6月30日止；乙方工作地点为连云港，从事邮件收派与司机岗位工作；乙方严重违反甲方的劳动纪律、规章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承担任何经济补偿；甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定和本合同约定向乙方支付经济补偿金或赔偿金；甲方依法制定并通过公示的各项规章制度，如《员工手册》《奖励与处罚管理规定》《员工考勤管理规定》等文件作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。之后，孙贤锋根据西区公司安排，负责江苏省灌南县堆沟港镇区域的顺丰快递收派邮件工作。西区公司自2016年8月25日起每月向孙贤锋银行账户结算工资，截至2017年9月25日，孙贤锋前12个月的平均工资为6329.82元。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙贤锋先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。事后，西区公司依据《奖励与处罚管理规定》，由用人部门负责人、建议部门负责人、工会负责人、人力资源部负责人共同签署确认，对孙贤锋上述违纪行为分别给予扣2分、扣10分、扣10分处罚，但具体扣分处罚时间难以认定。
2017年10月17日，孙贤锋被所在单位用人部门以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工。次日，孙贤锋至所在单位刷卡考勤，显示刷卡信息无法录入。10月25日，西区公司出具离职证明，载明孙贤锋自2017年10月21日从西区公司正式离职，已办理完毕手续，即日起与公司无任何劳动关系。10月30日，西区公司又出具解除劳动合同通知书，载明孙贤锋在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与孙贤锋解除劳动关系，限于2017年11月15日前办理相关手续，逾期未办理，后果自负。之后，孙贤锋向江苏省灌南县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决后孙贤锋不服，遂诉至法院，要求西区公司支付违法解除劳动合同赔偿金共计68500元。
西区公司在案件审理过程中提出，孙贤锋在职期间存在未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管以及未按照公司规章制度及时上交营业款项等违纪行为，严重违反用人单位规章制度；自2017年10月20日起，孙贤锋在未履行请假手续且未经批准的情况下无故旷工多日，依法自2017年10月20日起与孙贤锋解除劳动关系，符合法律规定。
裁判结果:
江苏省灌南县人民法院于2018年11月15日作出（2018）苏0724民初2732号民事判决：一、被告西区公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告孙贤锋经济赔偿金18989.46元。二、驳回原告孙贤锋的其他诉讼请求。西区公司不服，提起上诉。江苏省连云港市中级人民法院于2019年4月22日作出（2019）苏07民终658号民事判决：驳回上诉，维持原判。
裁判理由:
法院生效裁判认为：用人单位单方解除劳动合同是根据劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性的评价也应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致；同时，也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。
本案中，西区公司以孙贤锋无故旷工达3天以上为由解除劳动合同，应对孙贤锋无故旷工达3天以上的事实承担举证证明责任。但西区公司仅提供了本单位出具的员工考勤表为证，该考勤表未经孙贤锋签字确认，孙贤锋对此亦不予认可，认为是单位领导安排停工并提供刷卡失败视频为证。因孙贤锋在工作期间被安排停工，西区公司之后是否通知孙贤锋到公司报到、如何通知、通知时间等事实，西区公司均没有提供证据加以证明，故孙贤锋无故旷工3天以上的事实不清，西区公司应对此承担举证不能的不利后果，其以孙贤锋旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，属于违法解除劳动合同。
案例2：李某与某公司确认解除劳动合同违法并支付经济赔偿金案【陕西省劳动人事争议典型案例（第二批）】
基本案情
李某于2005年11月入职某公司工作，双方于2014年10月28日签订无固定期限劳动合同。2021年6月，李某在与某公司的管理人员谈话时承认其在管理中存在部分失误。2021年11月30日，该公司以李某存在重大管理失误严重违纪为由，向李某出具《解除劳动合同通知》。李某不服公司处理结果，提起劳动仲裁。
申请人请求:
确认某公司解除劳动合同违法并支付经济赔偿金。
处理结果：
仲裁裁决支持李某的请求。某公司不服起诉至人民法院，法院一审、二审判决均与仲裁结果一致。
案例分析：
本案争议焦点：某公司解除劳动合同的行为是否合法、举证证明责任如何分配？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”即解除劳动关系的举证责任倒置，某公司需对解除劳动关系的合法性负举证责任。根据某公司提供的证据，李某虽在《谈话笔录》中对其管理失职行为部分予以认可，但尚不足以证明李某确实存在《解除劳动合同通知》中载明的严重违纪行为或重大管理失误。某公司在《员工手册》中对“重大管理失误”没有进行客观“定量”的明确界定，关于管理人员的领导或管理重大失误的表述主观性过强，缺乏合理性。因此，该公司解除劳动合同的依据不足，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以行使单方解除权的情形。
03、律师评析
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条对解除劳动合同关系的劳动争议明确举证责任由用人单位承担。该条的法律规定，从立法精神上综合考虑了当事人对相关证据的掌握情况、收集证据能力的强弱等因素，从程序上保护了劳动者的合法权益。同时，客观上要求用人单位在企业内部规章制度的制定、实施过程中，在坚持意思自治的基础上，应切实做到合法合规，维护劳动者的合法权益，从而降低企业用工风险。