企业管理常见风险：规章制度不能“一贴了之”

规章制度是用人单位进行劳动管理的基础，一个合法、合理、民主、公开的规章制度，是用人单位实现用工自主的重要保障。然而，在实际用工管理过程中，不少用人单位往往将注意力放在了规章制度的制定上，而忽视了公示、送达的程序，继而带来了潜在的法律风险。
日出公司设立后，为规范公司内部劳动管理，公司制定了《员工手册》并将其内容打印后张贴在了公司公告栏上。《员工手册》中约定了如员工存在多次不如实报销的行为，数额较大的，视为严重违反公司规章制度，日出公司有权据此解除劳动合同。老张是日出公司的一名员工，公司在管理过程中发现老张的多笔报销数额与其实际支出存在较大差异，且老张无法说明其合理性，于是日出公司以严重违反公司规章制度为由解除了与老张的劳动合同。老张不服，向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，主张日出公司并未向自己公示告知《员工手册》，因此日出公司的行为属于违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金。日出公司则抗辩称已将《员工手册》张贴在公司公告栏上，并提供了张贴的照片。经劳动仲裁委员会裁决，认定日出公司未尽到向老张公示告知《员工手册》的义务，属于违法解除劳动合同，应向老张支付经济赔偿金。日出公司不服该裁决，向人民法院提起诉讼，人民法院一审、二审均判决驳回了日出公司的诉讼请求。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”据此可知，“公示性”是规章制度生效的前提之一，如果用人单位没有将规章制度向劳动者公示的，一旦发生劳动争议，将无法适用相应的规章制度，用人单位在丧失用工自主权的同时将面临较大的法律风险。
看到这里，也许各位大老板们会有一个疑问：明明日出公司已经将《员工手册》张贴在了公司公告栏上，也拍了照片留存，为什么依然被认定为没有尽到公示告知的义务？原因在于公示张贴并拍照虽然操作简单高效，但缺少了劳动者确认的这一“互动环节”。即使拍了照片，也较难确认照片形成的具体时间。一旦双方发生纠纷，劳动者主张从未见过上述规章制度，用人单位亦无法提交其他证据证明对规章制度已进行充分的公示和告知的，仲裁委员会和法院有可能认定该规章制度对劳动者不生效，增加了用人单位的诉讼风险。
那么，用人单位应该选择什么样的方式来公示送达规章制度呢？下面几种方法可供各位大老板选择参考：
1、合同附件法
即与劳动者签订书面劳动合同时，将规章制度作为劳动合同的附件一并送达，让劳动者在合同或其他文件上签字确认其“已收到并全面知悉理解用人单位的规章制度，并自愿遵守其条款内容”；
2、培训学习法
用人单位可通过会议、培训等方式组织劳动者学习公司的规章制度，在学习过程中应制作相应的培训记录文件（如签到表、会议纪要等）由劳动者签字确认；
3、电子送达法
可在劳动合同中要求劳动者填写自己的电子邮箱等信息，并明确约定用人单位可通过上述送达方式向劳动者公示规章制度文件。劳动者签字确认后，用人单位即可将规章制度通过上述送达方式发送给劳动者。
总之，针对用人单位规章制度的公示，不能贪图省事，“一贴了之”，而是应当与劳动者互动确认，留下书面痕迹，方能在发生纠纷时避免被动，实现用工自主。