股权收购人员分流安置的“道”与“术”

股权收购，一般指通过直接或间接购买目标公司股权的方式来获得公司的控制权。在这种模式下，通常情况目标公司除直接或间接股东发生变化外，股权收购方式对目标公司经营本身影响不大。但收购方若想让目标公司成为其理想中的模样，却非易事，如何安置目标公司原有职工，将成为收购方面临的一大难题。本文将从“道”与“术”两个维度解析在股权收购中如何实现目标公司人员妥善分流安置。
一、股权收购中劳动关系的变化
《劳动合同法》第三十三条规定，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”，根据该规定，在股权收购的过程中，仅股东或者公司名称发生变化，劳动关系未发生转移，因此原劳动合同继续有效。员工不能以股权转让为由拒绝继续履行劳动合同，公司也不能以股权转让为由单方变更或者解除劳动合同。
尽管劳动关系仍然存续，但是在实践中，收购方作为新的股东，往往不愿承担目标公司的历史遗留问题。在此情形下，收购方如希望增加用工自主权，常用方式是对目标公司重新进行经营安排，这种安排有两种方式。一是撤换目标公司的管理层或调整其工作职责，二是对目标公司进行业务或部门职责的重新划分，导致部分员工所在部门岗位变动或被撤销。在这两种方式，均有可能导致部分员工的劳动合同变更或解除。
无论是继续保留劳动关系，还是变更或解除劳动合同，为了避免滋生矛盾，确保能够顺利完成股权并购，收购方需要对目标公司人员进行安置。
二、人员分流安置的“道”
人员分流安置，其实是一个把合适的人放在合适的岗位上，并把不适用的人顺利清退的过程。股权收购的最终目的是实现目标公司控制权，那么人员分流安置也必须服务于这一终极目标，达到人员进出有序，实现收购方的用工自主权。若在股权收购中要实现用工自主权，需要遵从以下几个原则：
1、在设计交易结构时综合考虑人员安置事宜
若在最初设计交易结构时没有将目标公司的人员安置考虑进来，寄希望于并购完成后再把目标公司“量体裁衣”裁成自己理想中的模样，可能会导致调整周期较长，且成本代价较大，并将在一定程度上影响并购后目标公司的运行。
如果收购方意欲撤换管理层或进行业务部门重组，建议在股权收购交易前就提前安排，并且摸清目标公司管理层人员及其他员工劳动合同的签署情况，从而计算撤换管理层或调整变更相关业务部门及员工可能产生的经济成本，在交易谈判过程中将该因素纳入定价考量范围，或纳入股权收购协议的约定，方能为自己在并购后赢得更多的操作空间。
2、在并购前进行做好劳动用工领域尽职调查
劳动方面的法律尽职调查，尤其是对于并购员工数量较大的制造型企业来说，是法律尽职调查过程中非常关键的一环。某些情况下，目标公司过往及当前的劳动用工情况甚至有可能会左右并购对价或者交易结构。因此，在并购前进行做好劳动用工领域尽职调查，摸清目标公司的员工基本信息、工资及福利待遇情况、企业规章制度、正在发生或潜在劳动纠纷等情况，收购方能够根据尽职调查的情况，测算人员安置的难度与成本，并作出全部解除劳动合同、保留部分员工或是保留全部员工的人员安置方案。
3、安抚职工情绪，保持顺畅沟通
对于企业是否进行并购或如何并购的决策，员工常处于一个非常被动的局面，由于不清楚自身的去留问题，大多数并购项目会让目标公司员工产生不安全感，因此员工比较容易产生不满情绪，收购方应注意安抚职工情绪，采取较为温和的方式进行分流安置，避免激化矛盾，爆发罢工、上访等群体性事件。
4、处理特殊员工要法、理、情相结合
特殊员工由于其身份的特殊性，而区别于普通的一般员工，如：“三期”女职工、精神障碍员工、重大疾病职工、工伤员工等，在员工分流安置过程中应当对这部分人员的处理给与足够的重视。在依法依规进行安置的同时，可在合理范围内给予特殊员工一定的特殊照顾，若需与之解除劳动关系，注意避免矛盾过于集中，建议先处理与大部分职工的劳动关系，后处理特殊员工，并可在法定经济补偿金的范围之外给与一定额外补助，以体现对特殊员工的关怀，并达到顺利解除劳动合同的目的。
三、人员分流安置的“术”
在股权收购中，公司可根据尽职调查情况对劳动关系进行处理，单独或综合使用下述三种方式进行目标公司员工的分流安置工作，具体方式如下：
1、继续履行劳动合同
根据《劳动合同法》第三十三条的规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，并不影响劳动合同的履行，所以在尽职调查后发现目标公司员工专业能力较强、素质较高，收购方可以选择继续履行劳动合同，但为避免因员工对并购情况不理解而出现的纠纷，通常会通过目标公司向员工发送通知函的方式，明确公司与员工之间的权利义务，安抚员工其劳动关系和福利待遇不会因为股权收购而发生变化。
2、变更劳动合同
根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。为了更好的优化部门职责与人员结构，收购方可以依据劳动合同法的规定，并根据员工的能力高低，通过与劳动者友好协商的方式，对原劳动合同中约定的劳动报酬、工作岗位、工作内容、工作地点等事项进行变更。
变更劳动合同也可选择采取竞聘上岗的方式，该方式优点在于既可以保留目标公司原有精英，也可以淘汰部分不胜任员工，但需收购方做好落选员工的安抚工作及处理路径。
3、解除劳动合同
根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，或依据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”为由，依法解除劳动合同。
在协商解除劳动合同的情况下，公司通常需要支付超过法定标准的经济补偿金来换取员工的同意，并且由于管理层的薪资通常比较高，此种安置方式下收购方需要支付的成本较高。
因收购方拟重新调整业务方向或部门职责，从而导致部分部门或岗位撤销，需要与部分员工解除劳动合同，但若依据劳动合同法第四十条规定单方解除劳动合同，存在以下几个问题：首先，公司股权发生变动背景下的管理层撤换或业务部门重组是否能够构成“客观情况发生重大变化”，目前各地司法机关并无统一裁判口径。其次，在“客观情况发生重大变化”情况下，若法规规定要求公司需与相关员工就变更劳动合同进行协商，未能达成协议的情况下才能实施解除，“未达成协议”的原因是否合情合理，较难界定。在这种情况下，公司对“客观情况发生重大变化”负有举证责任，承担的法律风险也较高。
因此，在劳动合同解除的情况下，收购方需要对协商的经济成本与取得协商一致的结果之间及依法解除的高效和后续的法律风险之间进行平衡。
此外，收购方可根据尽职调查中了解到真实情况，综合使用上述三种方式进行员工安置，对于表现称职的职工保留劳动关系；对于表现突出或表现欠佳的职工向上、向下或平行调整岗位；对于能力不足、表现较差的员工解除劳动合同，实现目标公司人力资源的优化配置。
综上所述，当今社会的市场竞争已进入人力资本竞争的时代，对于公司在重组并购中面临及延伸出来的人力资源调整问题，如劳动关系变更等，其不单单是公司内部的管理难题，亦绝非简单的“成本”问题。在这个过程中，如果公司拥有一整套完善的解决方案，准确适用法律法规，全面梳理员工关系，妥善解决员工诉求等，能最大限度实现人力价值并规避用工风险，更有助于收购方全面实现并购目的。