试用期内解除劳动合同的要点提示

试用期内用人单位和劳动者按照法律规定，均可以解除劳动合同，但解除劳动合同必须符合法律的规定，且需要结合用人单位的规章制度的内容对法律规定的条件进行综合判断。本文通过列举的方式，罗列出在试用期内解除劳动合同需要注意的要点，以便对劳动主体双方进行提示、参考使用。
01、试用期内劳动者解除劳动合同
试用期内劳动者可依据《劳动合同法》第三十六条、三十七条、三十八条解除与用人单位的劳动合同。
具体来看，劳动者可以按照如下方式解除与用人单位之间的劳动合同：（1）劳动者与用人单位协商一致，双方按照达成的协商意见，可以解除劳动合同。（2）劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（3）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。（4）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
02、试用期内用人单位解除劳动合同
在试用期中，用人单位仅能依据《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项的规定，在劳动者有该情形出现的情况，解除劳动合同。并且用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
03、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的解除要件
（1）用人单位与劳动者在劳动合同、录用条件确认书等协议中对录用条件进行了约定。（2）经过考核后，用人单位有证据证明劳动者在试用期不符合录用条件。（3）用人单位在试用期届满之前做出解除。
04、劳动者严重违反用人单位的规章制度的解除要件
（1）规章制度合法有效且向劳动者公示。①规章制度的内容不得违反国家法律、行政法规等的规定，用人单位制定规章制度时，应着重注意不得侵害劳动者的合法权益。②规章制度与劳动者的切身利益相关，故制定时应经过职工代表大会、工会或是全体劳动者平等讨论协商确定。③规章制度经明主协商后，应向劳动者进行公示。
（2）劳动者的行为达到了“严重违反”的程度。用人单位可以在规章制度中对“严重违反”进行解释或是罗列出何为严重的情形。但用人单位应结合现有法律法规，根据劳动者的过错程度、给用人单位造成的损害程度、用人单位能否补救再结合劳动者年龄、所在岗位、工作表现、所犯错误次数进行综合判断。
05、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的解除要件
（1）用人单位在规章制度中有明确的规定，对“重大损害”进行了释义，且该释义具有合法性、合理性。具体可以规定多少金额的损失为重大损失、机器设备的破坏程度为重大损害等。
（2）劳动者的行为达到了“严重失职”的程度。用人单位应在规章制度中对失职进行等级划分，该划分也需要具有合法性、合理性，规章制度也应符合法定条件及法定程序。
06、试用期内用人单位解除劳动合同是否需要向劳动者支付经济补偿金的要点
实践通说认为，用人单位试用期内解除劳动合同是否需要支付经济补偿，取决于用人单位解除合同所依据的法律条款。
如果用人单位解除劳动合同依据的是《劳动合同法》第三十九条规定的，不需要支付劳动者经济补偿金；如果用人单位按照《劳动合同法》第四十条第（一）、（二）项规定解除劳动合同的，应该支付劳动者经济补偿金。并且依据第四十条解除的，应提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资。
07、试用期间劳动者怀孕，用人单位能否解除劳动合同的要点
《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的情形，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。即用人单位不得对女职工进行无过失性辞退和经济性裁员。
然而《劳动合同法》第三十九条规定了过失性辞退。若女职工在试用期被证明不符合录用条件，或第三十九条规定的其他情形出现的，用人单位依旧可以依法解除劳动合同。
08、试用期内劳动者解除劳动合同是否需要赔偿用人单位的招录费用的要点
《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；”。
人社部公告〔2016〕1号公告的现行有效的人力资源和社会保障规章目录中，违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法还处于现行有效。
2008年《劳动合同法》施行后，法律禁止用人单位在法定情形（专项培训服务期；保密、竞业限制）之外为劳动者约定违约金，也不得在法律规定之外限制劳动者解除合同的权利。但通过司法实践来看，多数用人单位将招录费用约定在违约金项下。
故，用人单位确实通过猎头公司或是他途径招聘的劳动者，双方应在劳动合同中对该招聘费用的返还、返还条件作出约定，而不应该约定为违约金。
这样的做法便于后续产生纠纷时，司法部门在尊重双方平等自愿、协商一致的基础上，结合招聘费的性质，综合考虑全案事实，行使自由裁量权作出裁判。