国企并购中劳动关系处理的新模式——“员工保护期”初探

导言：
企业并购，指的是企业之间的兼并与收购行为，是企业法人在平等自愿、等价有偿基础上，以一定的经济方式取得其他法人产权的行为。企业并购主要包括公司合并、资产收购、股权收购三种形式。近年来，随着国有企业改革的持续深化，企业产业间资源的加速整合，资本市场中的国企并购重组活动如浪潮迭起。国企并购中的劳动关系处理具有一定特殊性，并购后原国企职工能否得到妥善安置、劳动关系能否实现平稳过渡，往往成为影响一场并购成败的关键因素，在早年的一些案例中，国企并购甚至引发了集体劳动争议乃至恶性群体性事件，造成了恶劣的社会影响。因此，妥善处理国企并购中的劳动关系，尽可能地避免劳资纠纷，具有十分重要的意义。
针对国企并购中的劳动关系处理问题，本文作者结合实务经验，提出了“员工保护期”模式，以期探寻一种可能的解决之道。
一、国企并购中的“员工保护期”模式
我们在为客户提供并购法律服务时，就职工安置问题提出了“员工保护期”的解决方案。在几个国企并购案例中，客户均采纳了我们的方案。这一方案也得到了广大职工的认同，有效地保障了并购交易的顺利进行。
“员工保护期”模式的核心内容是指用人单位或并购方承诺，在并购后的一段时间内，给予标的公司原有员工不降薪、不解雇或支付经济补偿金等保护措施。员工与并购方在经过较长时间的了解及适应后，通过双向选择，达到人员融合。此外，企业还可根据自身实际情况设置一些配套措施。具体可在收购协议中约定以下全部或部分内容：
1.离职保护：在保护期内，标的公司原有员工与并购后的用人单位之间的劳动合同关系无论因何原因（包括但不限于员工主动辞职、双方协商一致解除、用人单位单方解除等）解除或终止，并购前的员工工龄部分，视为用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除，并购后的用人单位按《劳动合同法》第四十六条第二项的规定，向离职员工支付经济补偿金。
2.薪酬待遇保护：在保护期内，保证员工在正常提供劳动、完成公司安排的工作任务的前提下薪酬及福利待遇不低于收购前的薪酬及福利待遇。
3.企业规章制度保护：在保护期内，对标的公司原有员工，并购方的规章制度暂不实施，按标的公司原有规章制度进行管理，如须对涉及员工切身利益的规章制度及相关事项进行修订及变更，应遵照国家相关法律法规规定，经标的公司员工大会通过后执行。
4.其他劳动合同履行保护：如在保护期内，不改变员工工作地点、工作岗位等。
我们认为，上述第3、4项保护措施对于并购后的人员融合及公司的统一管理并非有利选择，因此对于并购方而言，需要特别审慎对待。我们在为并购方提供法律服务时，除非有特别原因，一般建议不提供第3、4 项保护措施。为免疑义，以下所称的“员工保护期”仅指提供第1、2项不解雇、不降薪的保护措施。
二、“员工保护期”模式的必要性
（一）法律规定要求制订职工安置方案
根据《公司法》、《企业国有资产交易监督管理办法》的相关规定[1]，国企并购中，如并购方案涉及职工安置事项，企业须制订安置方案并经职工代表大会或职工大会审议通过。如企业没有就并购后的薪酬福利、补偿金等问题向职工们交出一份令人满意的“答卷”，职工安置方案就可能无法通过职工代表大会或职工大会审议，标的公司可能无法完成企业内部决策程序，将直接导致并购中断。
[1] 《中华人民共和国公司法》第十八条第三款规定，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题时应当听取公司工会的意见并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
《企业国有资产交易监督管理办法》第十条规定，产权转让涉及职工安置事项的，安置方案应当经职工代表大会或职工大会审议通过。
（二）和谐社会建设的需要
相较于民营企业的员工，国企职工对企业的心理依附性更强，不少职工将企业视为“铁饭碗”。因此当一家国企面临被收购，尤其是被民营企业收购时，职工往往会陷入集体性的恐慌和抵触情绪之中，担心收购后自己被裁员、调岗，或被调减原有薪酬福利。如果企业不及时给出解决方案，员工就有可能阻碍并购进程，甚至引发员工群体性事件。
三、“员工保护期”模式的合理性
（一）有利于员工与并购方双向选择
对于并购交易双方尤其是收购方来说，拟收购公司（标的公司）的人力资源结构、薪酬福利、选人用人标准等制度可能与收购方存在较大差异。如收购后保留全部原有职工，很可能不利于收购后的企业发展和员工融合；但如果要大量辞退原有职工，企业又会面临巨大的谈判成本，包括时间成本和经济成本，且可能导致标的公司原有业务的流失，导致并购的失败。因此，对于并购方来说，需要考虑如何选择合适的员工留任；对于员工来说，需要考虑并购后的标的公司是否符合其职业规划。因此，设置一定期限的保护，有利于员工与并购方的相互了解和磨合，有利于双方的双向选择。
（二）保护措施的合理性
1.锁定并购前工龄由用人单位支付经济补偿金的合理性。
大部分并购，仅仅涉及标的公司的实际控制人的变更，相对于员工的用人单位主体并不发生变更，因此，原劳动合同应当继续履行。如并购后的标的公司单方解除劳动合同，则可能构成违法解除，用人单位应当支付双倍的赔偿金；且鉴于员工的工龄应连续计算，该双倍的赔偿金应包括该员工并购前在该用人单位的工作年限。即便用人单位能够根据《劳动合同法》第四十条第三项及《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条的相关规定[2]，单方解除劳动合同，用人单位也应依法支付经济补偿金。因此，锁定并购前工龄由用人单位按协商一致情形支付经济补偿金，几乎未增加并购方的并购成本，甚至可有效降低并购成本。
[2] 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条：本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
而如员工主动提出辞职，则根据《劳动合同法》规定，劳动者本无权主张经济补偿金，但考虑到并购往往意味着管理模式、人员结构、企业文化等方面的巨大变化，锁定并购前工龄由用人单位按协商一致情形支付经济补偿金，则劳动者对于并购后是否继续留下来工作有了更大的自由选择的权利。
2.薪酬待遇保护的合理性。
调薪属于劳动合同的变更，根据《劳动合同法》规定，劳动合同的变更应经劳动者和用人单位协商一致。因此，在员工提供正常劳动，并完成用人单位安排工作任务的前提下，不降薪是用人单位应尽的义务。但同时，大部分用人单位支付给员工的薪酬中包含绩效工资，如何量化考核直接关系到员工的实际薪酬总额，并购方的不降薪承诺是对员工薪酬的直接保证，有助于员工安心工作，并充分调动员工工作的积极性，促进其适应新的工作环境。
四、“员工保护期”模式的效力
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。虽然标的公司员工并非收购协议的合同签订主体，但“员工保护期”作为标的公司职工安置方案的一部分，经标的公司职工代表大会或职工大会审议通过，已成为标的公司通过民主程序制定的规章制度。相关内容不侵害劳动者利益，也不违反国家法律、行政法规及政策规定。因此，“员工保护期”的相关内容对全体员工和并购后的用人单位均具有约束力。
五、“员工保护期”模式的优点
（一）为劳资双方设置了一个适应期和缓冲期
国企并购前后，劳资双方都可能面临需求变化，不仅用人单位存在调整人员结构的需求，劳动者也有可能因为不适应新的工作环境或自身的职业规划希望退出公司。“员工保护期”模式的优点在于，它为劳资双方设置了一个适应期和缓冲期。最直接的效果是，劳动者的知情权、参与权和自主选择权受到尊重和保护，并购方案更容易获得员工通过，加速并购进程。并购方可以在较长的时间内深入了解劳动者的工作能力、品格等各个方面，为下一步人员调整和融合提供充足的依据和时间，保证标的公司在并购后的平稳过渡。
（二）有效节约交易成本
“员工保护期”模式还可有效节约交易成本：如本文第三点所述，大部分并购并不导致劳动合同无法履行，因此，大部分并购并不构成用人单位单方解除的合法理由。如果收购方希望大幅调整标的公司的人员结构，则可能需在短期内承担高额的经济补偿金或赔偿金，协商确定的补偿金甚至可能高于法定标准；而通过设置“员工保护期”，则锁定了员工安置的最高成本。如在并购后员工留任，则无需支付相关费用，即便在并购后标的公司原有员工全部离职，至少可以保证补偿金金额不超过法定标准，且无需在短期内集中支付。
实务中，员工安置成本一般由并购前的用人单位承担，如并购方承继员工安置义务，则可要求在收购价款中予以扣除。“员工保护期”模式可以有效控制并购方承继员工安置的风险，为并购方降低收购价格提供有力依据。
（三）通过协议方式灵活设置
“员工保护期”并非劳动法及劳动合同法规定的用人单位强制义务，而是并购方基于收购协议约定的合同义务。并购方可以根据标的公司实际情况，与被并购方协商确定“员工保护期”内容及并购方履行该合同义务的条件。
（四）防止“野蛮人”恶意收购
鉴于涉及国有资产的产权转让应在产权交易所公开挂牌交易，只要并购方符合交易条件，被并购方并无选择并购方的权利。将“员工保护期”内容列入职工安置方案，并作为公开挂牌的交易条件之一，可以有效的促使并购方在进场交易前，先与被并购方进行协商、沟通，并达成并购意向，防止出现“野蛮人”恶意收购。
结语
国企并购中的劳动关系处理既需要合法合规，同时需要一定的灵活性。本文为此提出了“员工保护期”模式，并梳理了其基本框架。在具体的并购案例中，还须结合交易各方的实际情况，对“员工保护期”的条款进行个性化的设计。