揭秘企业与员工“三不”调解协议（不投诉、不仲裁、不诉讼）的法律效力

调解协议作为解决劳动争议的常用方式，在协议条款的效力认定及执行上常引发争议。例如，双方在调解协议中经常约定的“企业按调解协议履行义务后，员工不得再投诉、申请仲裁或提起诉讼”的条款，是否具有法律效力？
【案情简介】
林某因A公司拖欠其工资及社保费，向劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁。经调解，林某与A公司达成如下协议：一、A公司需一次性支付林某7500元；二、林某与A公司均承诺不再就本案仲裁请求及其他劳动争议事项向相关部门投诉、申请仲裁或提起诉讼。劳动人事争议仲裁委员会据此制作了《调解书》，该《调解书》已发生法律效力。
然而，在A公司按照《调解协议》及《调解书》的约定履行支付义务后，林某认为A公司尚有其他费用未支付，于是向法院提起了诉讼。
【裁判结果】
法院认为，林某与A公司在仲裁调解协议中明确约定“各方均不再就本案仲裁请求及其他劳动争议事项向相关部门投诉、申请仲裁或提起诉讼”，这表明双方已就劳动争议达成了一揽子的调解方案。即A公司向林某一次性支付7500元后，双方均不再就相关劳动争议事项采取投诉、仲裁或诉讼的方式解决。该条款并非旨在免除企业的法定义务，而是双方就多项劳动争议达成的调解协议，且内容不违反法律、行政法规的强制性规定，因此合法有效。
据此，林某在签署调解协议并领取相关款项后，再主张该调解协议违背法定强制义务而无效，缺乏依据且有违诚信原则，法院不予支持。
【律师建议】
尽管上述案例支持了企业与员工达成的“不再投诉、仲裁、诉讼”调解协议的合法性，但在当前的司法实践中，对于此类条款的效力认定，不同法院仍存在分歧。然而，该案例的裁判观点仍反映了部分法院的裁判倾向，并为企业解决劳动争议提供了方向。
1.企业与员工就工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成的协议，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，应认定为有效
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定，劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同、办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成的协议，在不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形下，应认定为有效。若协议存在重大误解或显失公平情形，当事人可请求撤销。
因此，无论是企业与员工经协商一致达成的协议，还是经劳动仲裁委员会调解达成的协议，只要内容合法且不存在欺诈、胁迫等情形，均应认定为有效。企业与员工在终止或解除劳动合同时，可就上述内容达成一致，并在书面协议中明确。
2.劳动争议仲裁机构作出的调解书已发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已受理的，裁定驳回起诉
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定，劳动争议仲裁机构作出的调解书已发生法律效力后，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已受理的，裁定驳回起诉。上述案例正体现了这一法律规定在实务中的应用。若企业与员工在劳动仲裁阶段经调解达成协议，且调解书已发生法律效力，则除非出现无效或可撤销的情形，否则该调解书一经履行，即使员工反悔再提起诉讼，法院也会裁定驳回起诉。
3.无论是企业自行与劳动者协商一致达成的书面协议，还是在劳动争议仲裁机构主持下达成的调解协议，都应对协议内容和订立时的客观情况进行必要审查
企业在与员工协商解除劳动合同时，应遵循自愿、公平、诚信的原则，避免在书面协议或调解协议中设置免除或减轻自身责任的格式条款。员工也应诚实守信，对已签订的书面协议或达成的调解协议约定的权利义务予以确认，不应在达成一致后反悔。