劳动合同关系中的“违约”

劳动合同关系不同于普通的合同关系，在一般的民事合同关系中，合同当事人可以在不违反法律法规强制性规定、公序良俗，不损害社会公共利益、第三人利益的情况下，自愿约定违约情形和责任承担；而在劳动合同关系当中，并不能随意约定违约情形。
作为用人单位来讲，可以向劳动者主张违约责任的情形只有两种，除此之外，不能与劳动者约定由劳动者承担违约责任：
一、双方约定了服务期
法律规定
《劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”
实际操作中应注意的问题
1.注意必须签有书面的服务期协议，否则可能面临无法支持关于存在服务期的约定。
2.此种培训必须是专业技术培训，且用人单位为此支付了专项培训费用；注意不能等同于普通的入职培训或内部日常业务培训等非专业性技术性类型的培训，同时用人单位应注意留存完整有效的费用支付凭证，特别是当费用不是用人单位直接支付的情形。
3.约定的违约金数额不得超过用人单位支付的培训费用；可以向劳动者主张的违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应当分摊的培训费用。
4.服务期的约定不得影响劳动合同的正常履行。
5.根据《劳动合同法实施条例》第十七条：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”因此，在约定服务期期限时要特别考虑该条规定，避免出现劳动合同到期而服务期未到期的尴尬处境。建议如可能涉及该种情形的发生，提早约定好比较合适的期限。
6.在此也要提醒劳动者如与用人单位签订了服务期协议，注意严格按照约定履行，避免承担较大数额的违约金，特别是在一些专业技术性要求较高的行业，甚至可能承担巨额违约金。
二、双方约定了竞业限制
法律规定
《劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
实际操作中应注意的问题
1.约定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，而非任何人员。
2.竞业限制中的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律、法规的规定。
3.竞业限制的期限自解除或者终止劳动合同后开始计算，且该期限不得超过二年。
4.约定竞业限制时应包含在竞业限制期内给予劳动者经济补偿的数额，并按月给付，切忌在任职期间给付；如未约定数额，劳动者可以按照在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%主张，月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照最低工资标准支付。
5.用人单位与劳动者约定的违约金数额建议根据具体情况做稍高约定，因违约金在一定程度上可以起到震慑、威慑作用。如果数额约定过低，很可能起不到约束的作用；如果数额约定畸高，一方面可能不会得到支持，另一方面严重超出劳动者履行能力也不具有实际意义。
实务运用中，用人单位应考虑自身情况，审慎选用，一旦选用，切记严格遵守。不要只看到劳动者可能承担违约责任的层面，同时更要关注自身需要付出的成本和承担的责任，以及可能面临的风险。