网络主播与MCN公司是否构成劳动关系？

一、引言
据统计，目前我国网络主播数量已超过1500万，MCN公司已超2.5万家。网络主播和MCN公司之间的合作愈发频繁，当双方合作不畅时，网络主播常以双方构成劳动关系为由试图摆脱双方的合同，或以该理由要求MCN公司支付工资、经济补偿金等费用。
最高人民法院于2024年12月发布的第239号指导性案例，即为主播与MCN公司的劳动争议案。网络主播与MCN公司是否构成劳动关系，为当前新就业形态领域的热门法律议题。本文拟结合现行法律规定、实务案例分析司法机构的裁判态度，旨在为网络主播、MCN公司提供合同设计、履约注意事项等实务建议。
二、双方合作模式
本文所探讨的，网络主播与MCN公司之间主要的合作模式为：MCN公司（Multi-Channel Network）为网络主播提供内容制作、运营管理、流量扶持、广告合作等支持，双方就账号收益进行分成，或网络主播收取一定的报酬。双方主要的签约模式为全约、孵化约、商务约等，同一签约模式下的合同名称及内容也五花八门。
三、双方是否构成劳动关系的考量因素
劳动关系的本质特征是支配性劳动管理。在未订立书面劳动合同的前提下，认定劳动关系的核心法律依据是《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），即主体适格性、人身从属性、经济从属性、业务关联性。在网络主播与MCN公司的纠纷中，不论网络主播与MCN公司签了何种名称的合同，司法机构通常会穿透合同形式审查实际履行情况，结合合同约定、实际履行情况、管理方式、报酬性质等要素进行综合判断。
（一）主体适格性
主体适格性，即双方需符合用人单位与劳动者的法定资格。MCN公司通常为依法设立的公司法人，具备合法的用工主体资格。比较常见的问题是网络主播因未满十六周岁而不具备劳动者的法定资格。根据《劳动法》第十五条的规定，如果网络主播是未满十六周岁的未成年人，则无法与MCN公司构成劳动关系。
（二）人身从属性
人身从属性，即MCN公司制定的各项劳动规章制度是否适用于网络主播，网络主播是否受MCN公司的劳动管理（如考勤、直播内容、时长等工作安排），工作是否具有持续性和稳定性。人身从属性可细分为管理强度、工作自主性两个方面。
1.管理强度
若MCN公司通过微信群、排班表等对主播的直播时间、内容、频次进行强制性安排，甚至设置请假、旷工扣罚规则，法院倾向于认定存在劳动关系。如陕西省劳动人事争议典型案例（第二批）的案例1中，某商贸公司因通过微信群部署主播工作并实施日常管理，被法院认定存在劳动关系。
但值得注意的是，为了遵守平台规则或更好地履行合作合同，MCN公司也会对网络主播提出要求和进行适当管理。如何区分由合作关系衍生出来的管理和具有人身属性的劳动管理，是司法实践中的重点难点问题。换言之，并不是MCN公司对网络主播有管理行为即构成劳动管理，而应视管理性质、管理强度等因素决定。
例如，在(2024)渝0103民初25313号案中，法院认为：主播代某举示的相关证据并不足以体现公司对代某的直播进行了强制限制以及代某需遵守公司的劳动规章制度，公司对代某的要求应理解为双方直播合作关系期间，代某应履行的基本义务以及应当遵守的行业管理规定，不应视为双方之间具有人身隶属关系。
2.工作自主性
若主播可自主决定直播地点、时间、内容，且无需遵守MCN公司的考勤制度、工作规则、劳动纪律和奖惩办法，如不需要打卡上下班，不遵守请假、旷工扣罚规则等，则通常被认定为合作关系。
（三）经济从属性
1.报酬模式
固定底薪+绩效提成的模式可能被认定为劳动报酬，而纯分成（如打赏收益）则更接近合作收益。目前比较常见的报酬模式是保底扶持+收益分成，法院对“保底扶持”（或“保底工资”）的裁判态度不一。
(2023)沪0114民初19971号案中，法院认为公司承诺给予“保底工资”说明主播无需与公司共担经营风险，该分配方式符合劳动关系中按月支付劳动报酬的特征。而(2023)沪0113民初28592号案中，法院则认为“保底”承诺只是在主播直播分成金额较低这种特殊情况下的补差给付，是公司吸引、招揽主播人才的一种方式，不能等同于劳动关系中的固定底薪概念。
基于此，如MCN公司采取的报酬模式包含保底扶持的，为避免被认定为给主播发放固定底薪，应提高发放灵活度，设置特殊发放条件，作为双方合作的一种保障和激励措施。例如，保底扶持的发放以主播完成协议约定及MCN公司安排的相关活动为前提，如因主播原因未达到约定直播收益流水或直播时长未达合同约定标准，MCN公司有权自行决定调减、扣除或不予支付相应保底扶持。
2.收入依赖性
第一，若主播收入主要依赖MCN公司提供的资源（如流量扶持、设备场地），则会增强双方之间的经济从属性。反之，若收入源于观众打赏且分成比例由合同约定，则更倾向合作关系。
第二，如收益首先到达MCN公司账户，由公司掌控并分配给主播，主播只能被动接受的，也会增强双方间的经济从属性。反之，则缺乏经济从属性。
比如(2023)沪0113民初28592号案中，法院认为：主播收入主要来源是直播收益，该收益在扣除平台分成后由主播与公司按比例分成，分成时由直播平台按预设比例直接支付至主播个人账户，不受公司控制，故该收入分配方式、收入形式不同于劳动关系中具有经济从属性的劳动报酬给付。
3.自主议价权
一般而言，劳动报酬数额是用人单位单方决定并通知劳动者的，劳动者鲜少有自主议价权。因此，如果网络主播在和MCN公司合作过程中对报酬有自主议价权，则更倾向于合作关系，而非劳动关系。
例如，在最高人民法院发布的第239号指导性案例（王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案）中，双方合同约定主播王某有权对收入分配结算提出异议。在签订合同过程中，王某着重对收益的分配比例等核心内容进行谈判议价，并对合同中的收益分配部分作了对其有利的修改。因此，法院认为：王某对收益分配方式等内容具有较强的协商权和议价权，双方之间的法律关系体现出平等协商的特点，明显有别于劳动关系。
（四）业务关联性和风险承担
若主播的工作内容与MCN公司的主营业务高度重合（如直播带货属于公司核心业务），且公司承担经营风险（如货品库存、售后服务），则劳动关系可能性更高。反之，若主播自行承担流量风险（如账号归属个人、自备设备），则更倾向合作关系。
在(2023)沪0114民初19971号案中，法院认为：公司与抖音、快手等平台合作，开展娱乐直播，通过礼物打赏获得收益。主播在公司提供的直播场地，利用公司提供的设备从事娱乐主播，并因此获取打赏收益。以上说明，主播的工作内容属于被告的业务组成部分，并结合其他因素认定主播和公司构成劳动关系。
四、结论及实务建议
综上分析，网络主播与MCN公司之间是否构成劳动关系，需结合双方合同约定、实际履约情况等多种因素综合认定。另外，应当准确区分因合作关系而衍生的履约义务，以及基于相关网络平台的规则而采取的必要运营管理措施，与支配性劳动管理之间的界限。网络主播作为依托互联网平台就业的新就业形态从业者，其与MCN公司间是否构成劳动关系不可一概而论，既要维护新业态从业人员的合法权益，也要谨防劳动关系的不当泛化，避免制约平台经济的健康发展。
基于上文分析，笔者提出以下实务建议：
1.对希望避免构成劳动关系的MCN公司
（1）应在双方合作合同中约定“双方为平等合作关系”，避免使用“员工”“考勤”“工资”等具有劳动关系特征的表述。
（2）明确主播的收入是基于观众打赏、广告收益的高低所计算得出的收益分成，给予主播一定的自主议价权，并保留好双方协商收益分成比例等事宜的证据。
（3）应避免对网络主播设置强制性考勤、劳动纪律和奖惩办法。若需强化管理，建议通过绩效考核（如直播时长与分成挂钩）替代直接劳动指令，要求主播自行承担流量风险。
2.对网络主播的实务建议
（1）对首次入行、希望每月有固定收入的主播
可考虑选择强管理、具备较强劳动关系特征的公司。一是可以保证收入，避免完成了工作任务但因为流量数据不佳而无收入；二是因为此类合作合同一般都包含独家排他性条款，且合同期限较长、违约责任较重。如果主播不想再从事这份工作或因故希望更换MCN公司的，可以按解除劳动关系的路径顺利脱身，避免承担巨额违约金等。此外，在日常工作中需保留考勤记录、工资发放凭证、管理指令等证据。
（2）对已经具备一定粉丝基础的网红主播
在选择MCN公司时则应追求灵活性，但不要盲目听信公司对接人员的口头承诺，而应认真细致审查MCN公司提供的合同模板，谈妥并确保相关内容都写在了合同文本中才可签约。在双方洽谈签约过程中，应注意在合同中明确自主权，约定清楚双方的合作模式、合作平台、分成比例、孵化效果及违约责任等。