一、案例简介
Z某就职物业A公司，签署两次固定期限劳动合同。后因病请假住院后处于无岗状态。2014年底发现公司停交社保，向公司质疑无人理会，于2015年2月2日向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委以超过仲裁时效驳回申请后，Z某依法向法院提起诉讼，请求判令公司承担违法解除劳动合同民事责任，支付双倍赔偿金等诉请。具体维权流程如图1所示：
图1：维权历程及结果
二、审判中关注的焦点
焦点1：对于用人单位未将除名决定向劳动者通知和送达，是否属于违法解除劳动关系问题及用人单位违法解除劳动关系劳动争议发生日如何认定问题。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二项“因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”规定，银川中院再审审理后判决认定A公司未将除名决定通知和送达Z某属于违法解除劳动关系的事实，同时认定Z某2015年2月2日向劳动仲裁委申请仲裁时间为劳动争议发生日，仲裁时效未超期。
焦点2：对于用人单位违法解除劳动关系应承担何种法律责任问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”、第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”和第四十七条“月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”规定，宁夏高院再审改判银川中院判决，判令A公司向Z某支付双倍违法解除劳动关系赔偿金。
三、公司解除劳动关系风险管理
01、法定通知义务不能减
A公司单方解除员工Z某劳动关系时，未履行告知和书面通知的法定义务，属于违法解除劳动合同情形。经检索近三年民事案件数量达1164件，用人单位此类用工风险明显具有多发性特点。
启示：用人单位辞退员工应防止任性化、随意化管理，口头辞退不可取，告知内容具体化，通知形式书面化，送达方式直接化。
02、不通知必赔双倍金
A公司因违法解除劳动关系承担双倍赔偿金，法律后果严重。经检索与《劳动合同法》第八十七条关联的案例有118984篇，此类争议案件数量较大。
启示：用人单位股东、高中层管理者应重视单方解除劳动关系用工风险，防止解除程序违法情况发生，避免出现此种低级错误。
03、衍生解除程序风险提示
向工会组织通知（告知）与向员工通知（告知），系用人单位两种不同的通知义务。
两种通知义务均系法定义务，不能二选一处理，用人单位须分别履行通知（告知）义务，两种通知义务不能混同和替代。
用人单位单方解除劳动关系时，仅向工会组织通知而未向员工通知解除，或仅通知员工但未向工会组织履行通知义务，都属于用人单位解除程序违法的情形。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十七条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”规定，用人单位应当依法将解除劳动关系情况向工会组织履行通知义务。
综上，用人单位单方解除劳动关系，首先存在程序性合法化判断问题，其次才产生解除劳动关系实体性理由合法化判断。用人单位因程序性问题产生违法解除劳动合同的法律风险，双倍赔偿金均在所难免。
四、律师建议
劳动合同解除（终止）离职管理，存在管理点及管理面多，且实操难题层出不穷，风险防范呈现多方面关联性特点。
这种用工管理涉及员工方辞职、公司方（裁员）解除终止和双方协商解除终止劳动合同三大方面的类型。
这三大方面类型的管理存在程序性和实务性两层用工管理及风险防范。
实务层面中员工辞职，又可总结出员工主动辞职和被动辞职两种类型问题。其中主动辞职实操问题可罗列出九个问题方面的实操措施与风险防范；被动辞职实操问题也能罗列出九个方面的实操措施与风险防范。
而公司方（裁员）解除、终止劳动合同实务层面中，实操范围及风险防范涵盖的内容则更加广泛。如伤病与不胜任员工解除问题、违纪违法犯罪失职解除问题、劳动合同终止（期满、退休、企业解散、破产）终止问题、离职程序与工作交接问题、公司裁员等方面诸多问题，实操点可涉几十种情形。
因此，用工管理上存在体系化及流程化的制度安排和操作。
建议及愿景：
1. 公司用工管理不任性，法律风险防范专业化，未雨绸缪；
2. 管理点和管理面须与法律法规紧密结合，防患未然；
3. 优选劳动法专业律师开展日常用工管理，化解风险；
4. 管理者与法务人员密切配合，提高管理水平和能力；
5. 公司管理内部分工协作，统筹兼顾，减少用工成本；
6. 降低用工法律风险，增持公司效益，公司员工和谐依存。
注：劳动法司法解释（一）、（二）、（四）于2021年01月01日实施的《最高人民法院关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》而被废止。2021年1月1日起施行新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2020年12月29日发布法释〔2020〕26号）。
Z某就职物业A公司，签署两次固定期限劳动合同。后因病请假住院后处于无岗状态。2014年底发现公司停交社保，向公司质疑无人理会，于2015年2月2日向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委以超过仲裁时效驳回申请后，Z某依法向法院提起诉讼，请求判令公司承担违法解除劳动合同民事责任，支付双倍赔偿金等诉请。具体维权流程如图1所示：
图1：维权历程及结果
二、审判中关注的焦点
焦点1：对于用人单位未将除名决定向劳动者通知和送达，是否属于违法解除劳动关系问题及用人单位违法解除劳动关系劳动争议发生日如何认定问题。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二项“因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”规定，银川中院再审审理后判决认定A公司未将除名决定通知和送达Z某属于违法解除劳动关系的事实，同时认定Z某2015年2月2日向劳动仲裁委申请仲裁时间为劳动争议发生日，仲裁时效未超期。
焦点2：对于用人单位违法解除劳动关系应承担何种法律责任问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”、第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”和第四十七条“月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”规定，宁夏高院再审改判银川中院判决，判令A公司向Z某支付双倍违法解除劳动关系赔偿金。
三、公司解除劳动关系风险管理
01、法定通知义务不能减
A公司单方解除员工Z某劳动关系时，未履行告知和书面通知的法定义务，属于违法解除劳动合同情形。经检索近三年民事案件数量达1164件，用人单位此类用工风险明显具有多发性特点。
启示：用人单位辞退员工应防止任性化、随意化管理，口头辞退不可取，告知内容具体化，通知形式书面化，送达方式直接化。
02、不通知必赔双倍金
A公司因违法解除劳动关系承担双倍赔偿金，法律后果严重。经检索与《劳动合同法》第八十七条关联的案例有118984篇，此类争议案件数量较大。
启示：用人单位股东、高中层管理者应重视单方解除劳动关系用工风险，防止解除程序违法情况发生，避免出现此种低级错误。
03、衍生解除程序风险提示
向工会组织通知（告知）与向员工通知（告知），系用人单位两种不同的通知义务。
两种通知义务均系法定义务，不能二选一处理，用人单位须分别履行通知（告知）义务，两种通知义务不能混同和替代。
用人单位单方解除劳动关系时，仅向工会组织通知而未向员工通知解除，或仅通知员工但未向工会组织履行通知义务，都属于用人单位解除程序违法的情形。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十七条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”规定，用人单位应当依法将解除劳动关系情况向工会组织履行通知义务。
综上，用人单位单方解除劳动关系，首先存在程序性合法化判断问题，其次才产生解除劳动关系实体性理由合法化判断。用人单位因程序性问题产生违法解除劳动合同的法律风险，双倍赔偿金均在所难免。
四、律师建议
劳动合同解除（终止）离职管理，存在管理点及管理面多，且实操难题层出不穷，风险防范呈现多方面关联性特点。
这种用工管理涉及员工方辞职、公司方（裁员）解除终止和双方协商解除终止劳动合同三大方面的类型。
这三大方面类型的管理存在程序性和实务性两层用工管理及风险防范。
实务层面中员工辞职，又可总结出员工主动辞职和被动辞职两种类型问题。其中主动辞职实操问题可罗列出九个问题方面的实操措施与风险防范；被动辞职实操问题也能罗列出九个方面的实操措施与风险防范。
而公司方（裁员）解除、终止劳动合同实务层面中，实操范围及风险防范涵盖的内容则更加广泛。如伤病与不胜任员工解除问题、违纪违法犯罪失职解除问题、劳动合同终止（期满、退休、企业解散、破产）终止问题、离职程序与工作交接问题、公司裁员等方面诸多问题，实操点可涉几十种情形。
因此，用工管理上存在体系化及流程化的制度安排和操作。
建议及愿景：
1. 公司用工管理不任性，法律风险防范专业化，未雨绸缪；
2. 管理点和管理面须与法律法规紧密结合，防患未然；
3. 优选劳动法专业律师开展日常用工管理，化解风险；
4. 管理者与法务人员密切配合，提高管理水平和能力；
5. 公司管理内部分工协作，统筹兼顾，减少用工成本；
6. 降低用工法律风险，增持公司效益，公司员工和谐依存。
注：劳动法司法解释（一）、（二）、（四）于2021年01月01日实施的《最高人民法院关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》而被废止。2021年1月1日起施行新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2020年12月29日发布法释〔2020〕26号）。