破产企业职工债权的保护不仅关乎到企业职工自身的生存利益，更关乎着社会的和谐与稳定。从目前我国企业破产实践看，由于职工在企业中处于弱势地位，加之信息不对称等原因，大部分企业在被裁定受理破产前已形成大量职工债权，破产企业为求存活，大部分资产均已被抵押或处置，导致职工债权在破产分配中往往得不到有效清偿，因此，管理人无论是基于职工权益保护还是基于破产工作的顺利开展，都应重视职工债权的审查与确认。
一、职工债权的范围界定
（一）职工债权范围的法律依据
根据《中华人民共和国企业破产法》（以下简称《企业破产法》）第四十八条规定“……债务人所欠
职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示……。”职工债权范围主要包括工资、医疗、伤残补助、抚恤费用，以及应当划入职工个人账户的社保费用、补偿金等。
（二）职工债权范围界定
- 工资
根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定，职工工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资（因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资）等。
其他不属于本条规定的“工资”的种类：
（1）受理企业破产前，董事、监事、高级管理人员高于企业职工平均工资的部分，可以作为普通债权进行清偿。法律依据援引《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条及《最高人民法院关于适用<中华人民共和国企业破产法>若干问题的规定（二）》第二十四条之规定。
（2）未签订书面劳动合同产生的“二倍工资差额部分”不属于本条的工资范畴。根据《重庆市高院等六部门关于劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（三）》第三条的规定，用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同，劳动者要求用人单位支付的二倍工资差额具有惩罚性质，属于赔偿性费用，而非劳动报酬，故对于未签订劳动合同二倍工资差额部分不应纳入职工债权进行清偿。
（3）特殊情况下下产生的工资，如挂证费用等。企业由于经营需要，往往会寻找一些持有特殊证书人员挂靠在企业，双方之间无用工事实，持证人未实际在挂靠公司工作，每月或每年从挂靠企业收取一定的挂证费用，该费用体现在日常工资表中。笔者认为该部分费用虽然体现在企业工资表中，实为挂证费用，不应纳入职工债权进行清偿。企业破产法之所以将职工债权列为优先受偿顺位，是因为劳动者的工资是劳动者以劳动换取的报酬，是劳动者赖以生存的基本保障，而持证人员的挂证费用并非劳动对价换取，且非其赖以生存的重要收入，故不宜将此类费用纳入职工债权进行清偿。 - 医疗、伤残补偿、抚恤费用
（1）医疗费用，一般指企业未为职工参加医疗保险造成职工无法享受医保报销产生的损失，该部分医疗损失系企业未尽依法参保的法定义务所造成的，应当由企业自行承担，并纳入职工债权进行清偿；
（2）伤残补偿费用，常见的有职工工伤产生的医疗、伤残、就业补助金（正常参保情况下，属于基金报销部分除外）；
（3）抚恤费用，一般指职工非因工死亡产生的丧葬费、一次性死亡抚恤金（正常参保情况下，由社保基金支付）。 - 社保费用
根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，社会保险费由用人单位与职工共同缴纳，其中个人缴纳部分纳入个人账户，用人单位缴纳部分计入社会统筹账户，纳入个人账户的部分纳入职工债权进行统计。
另外，企业没有依法为职工参加失业保险，致使职工失业后无法享受失业保险待遇，因此造成的失业保险损失赔偿，也属于社保待遇，应纳入职工债权范畴。
4.补偿金
“法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金”指的是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）规定的解除劳动合同的经济补偿、赔偿金（仅指违法解除劳动合同产生的赔偿金）。
二、职工债权的确认
（一）职工身份关系的确认 - 劳动关系
根据《劳动合同法》第七条、第十条及《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条、第二条之规定，在审查劳动者与破产企业之间是否存在劳动关系，从形式审查与实质审查相结合的方式进行。
（1）形式审查。从劳动合同签订情况、社会保险参保情况、工资发放记录、考勤记录、公司人事档案、任职文件等方面进行审查。
（2）实质审查。审查有无实际用工的事实，用工时间是否长期和稳定的，劳动者工作内容是否为用人单位业务组成部分，是否受用人单位的劳动管理及规章制度约束。以上实质内容可以从破产企业的管理人员或其他劳动者的询问笔录中进行核实。 - 劳务关系
由于用工形式的多样化，在很多企业中存在劳务用工的情况。
（1）临时用工。企业就某阶段某项非公司业务组成部分临时招用一些人进行计时或计件用工，由于时间短，用工灵活，即用即结，双方均无长期建立用工关系的意思表示，一般不会签订书面用工合同，此类人员一般认定为劳务关系；
（2）招用已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员。根据《劳动合同法》第四十四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条之规定，依法开始享受养老保险待遇或领取退休金的人员劳动关系法定终止，用人单位招用此类人员建立的用工关系为劳务关系。
3.其他特殊用工关系
在建筑施工、矿山企业相关领域，存在大量被称之为农民工的用工主体，该类人员流动性大，用工周期不确定，又无劳动合同，用工主体一般为自然人，不具备用工主体资格。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第四条规定，该类人员由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任，此处用工主体责任，一般包括劳动报酬、工伤等范围。
（二）债权金额的确认
1.工资
（1）工资标准的确认，查阅破产企业劳动合同，无劳动合同查看企业关于薪酬的文件规定，或查阅公司历年财务凭证中的工资表，最后结合职工个人陈述，确认职工工资标准；
（2）欠付工资金额的确认，通过查阅公司财务凭证，向企业负责人及其他职工作询问笔录，并结合职工个人陈述，确认破产企业欠付职工工资的期间与金额。
2.医疗、伤残补偿、抚恤费用
此类债权常见类型包括工伤保险待遇、非因工受伤待遇及未参加医保造成的医保损失，可以通过职工主动申报、管理人查询企业财务凭证、诉讼文书及询问企业人事主管等途径确定上述债权金额。
3.社保费用
在企业所在地社保部门查询单位参保明细，若确实存在欠费情况，通知企业所在地的税务机关申报欠缴的社保债权。税务部门提交的欠缴明细会有单位欠缴社保费的总额，详细的会体现个人账户欠缴金额。
4.补偿金
一般指的是解除劳动合同的经济补偿或企业违法解除劳动合同的赔偿金。要进行此类债权的确认，应当审查以下三方面内容：
（1）职工与破产企业之间的用工关系是否为劳动关系，劳动关系以外的其他用工关系无经济补偿；
（2）职工与企业已发生劳动合同解除（终止）的事实，且解除（终止）原因符合《劳动合同法》第四十六、四十八条之规定；
（3）职工入职时间与解除或终止劳动合同时间，这是计算经济补偿、赔偿金年限的依据。
三、职工债权的公示与异议
（一）职工债权的公示
1.公示内容
以表格形式列明职工基础信息（包括姓名、性别、出生年月、公民身份号码等）、入职时间、解除（终止）劳动合同时间、欠付工资/劳务报酬、经济补偿、社保保险费等职工债权项目，并在表格下面对表格中的内容作详细说明，且注明公示期，提示职工享有相关权利。
2.公示方式
在破产企业办公场所显著位置进行张贴公示。同时，向已离职的职工每人邮寄一份职工债权公示清单。让企业每位职工都知晓个人职工债权确认金额，职工如对个人及他人的职工债权有异议，均可在异议期内向管理人提出。
（二）职工债权的异议与更正
1.异议处理方式
职工债权公示期间，职工对管理人公示的内容提出异议，应当以书面形式提交，阐述异议内容与理由，并提交相关证据资料或线索。管理人收到职工异议资料后，根据职工异议内容再次进行审查，无论是否成立，均以书面形式逐一进行回复。
2.异议的更正
管理人经审查确需更正的，于职工债权公示中予以更正；经管理人审查异议不成立，职工提起职工债权确认之诉的，若法院作出生效判决确认了职工债权，则管理人可根据法院判决内容，于职工债权公示中予以更正。