用人单位违反劳动合同约定服务期限，是否应承担违约责任？

司法观点
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。要求劳动者履行服务期义务是用人单位的权利，用人单位也可以放弃该权利。
经典案例
某公共卫生中心为事业单位法人。2007年3月22日，周某进入公共卫生中心工作。同日，双方签订聘用合同书，约定聘用期限为2007年3月22日起至2008年3月21日止。2007年4月9日，周某与卫生中心签订聘用合同补充协议书及经济赔偿责任协议书，主要约定：聘期自2007年3月22日至2008年3月21日，其中2007年3月22日至2007年6月21日为试用期，如考评合格则可参加岗位竞聘工作；双方需要约定的其他事项共计9项，第7项为“接受甲方提供的上述待遇后，乙方必须为甲方服务十年，如违反聘用合同约定的，应承担相应的经济补偿责任。”
2015年4月29日，卫生中心向周某发出聘用关系终止通知书，载明“您与XX市公共卫生临床中心的聘用合同将于2015年4月30日到期。根据院部决定，中心将不再与您续订聘用合同”，并要求周某于2015年4月30日前完成工作交接并至办理离职手续。2015年4月30日，卫生中心开具XX市事业单位解除（终止）聘用关系证明，载明周某自2007年3月22日进入本单位工作，现因合同终止，于2015年4月30日终止聘用关系。
后周某向XX市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求卫生中心自2015年5月1日起恢复聘用关系未予支持。因不服仲裁裁决，周某向法院起诉请求判令恢复双方聘用合同关系。
法院认为
周某、公共卫生中心签订的聘用合同中续页“聘用合同的续签、变更、解除和终止”明确载明续订聘用合同期限分别为2008年3月22日起至2010年4月30日止、2010年5月1日起至2015年4月30日止，周某虽主张该两处“周某”签名均系公共卫生中心伪造，但鉴定意见书对上述两处签名的鉴定意见为“均是周某所写”，而周某无其他证据予以否认，且结合2015年3月23日邮件中，周某表明“本人与XX公共卫生临床中心的第3期劳动合同因已连续签订过两次固定期限劳动合同，应作为无固定期限劳动合同签订”，由于周某的重新鉴定申请不符合相关规定，且本案的证据足以形成证据锁链，故本院不再安排重新鉴定。对公共卫生中心主张双方续订的最后一份聘用合同的期限为2010年5月1日起至2015年4月30日止的意见，原审法院予以采纳。双方聘用合同到期日后，周某主张双方间仍存在事实聘用关系，但对该主张仍缺乏充分证据予以证明，故对周某认为其符合续聘的意见，本院不予采纳。
另外，依据双方2007年4月9日签订的“聘用合同补充协议书”，如周某未能为公共卫生中心服务十年而违反聘用合同约定的，应承担相应的经济补偿责任，而对其他情况未有约定。本院认为，要求劳动者履行服务期义务是用人单位的权利，可以放弃。本案中，双方约定的服务期长于聘用合同期限，而聘用合同期限届满后公共卫生中心发出了终止聘用关系通知书，可视为放弃服务期要求，现周某要求按照服务期的期限继续履行聘用合同，无相关法律依据，故本院对此意见亦不予采纳。因周某、公共卫生中心的聘用合同系到期自然终止，故对周某的诉讼请求，本院不予支持。
律师点评
上述典型案例涉及到了对服务期法律性质的认定，我们对劳动合同中的服务期制度作几点阐释：
1、设立服务期的条件
《劳动合同法》赋予了用人单位在劳动合同中约定服务期的权利，但并非所有劳动者都应该适用服务期制度。首先，服务期的适用对象是由用人单位提供专项培训费用对其进行专业技术培训的劳动者；其次，适用服务期制度应由用人单位与劳动者协商适用，且应以书面协议的方式进行约定。
就上海地区而言，劳动合同当事人可以约定适用服务期的有三种情形：第一、用人单位出资招用的劳动者；第二、经过用人单位培训的劳动者；第三、用人单位提供了其他特殊待遇的劳动者。
2、服务期长于劳动合同期限的处理
服务期限不同于劳动合同期限，实践中存在大量服务期限与劳动合同期限不一致的情况。如果劳动合同当事人约定的服务期限短于劳动合同期限，这种情形通常纠纷较少；常发生争议的是服务期限长于劳动合同期限这种情形。需要明确的是，服务期约定是用人单位的权利，而非义务，这意味着用人单位完全有权利放弃对劳动者履行剩余服务期义务的要求。对于服务期长于劳动合同期限这种情形，如果用人单位和劳动者无特殊约定的，则劳动合同期限应自动顺延到服务期满。
就上海地区而言，如果用人单位选择放弃对劳动者履行剩余服务期义务的要求，则用人单位可以按法定程序终止劳动合同，解除与劳动者的劳动关系，但用人单位无权追索劳动者服务期的赔偿责任；如果用人单位选择要求劳动者继续履行服务期，则应与劳动者续订劳动合同。双方就续订劳动合同的条件不能达成一致的，双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。此外，还有一种推定用人单位放弃对剩余服务期要求的情形：继续履行期间，用人单位不提供工作岗位，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动关系终止。
3、服务期的违约金问题
《劳动合同法》明确了仅有两种制度可以由双方当事人约定适用违约金条款。第一是竞业限制制度（点击此处即可回顾上海地区竞业限制违约金数额问题的司法裁判规则），第二即为服务期制度。
《劳动合同法》规定了违约金的上限：如果劳动者在专项培训结束后违反服务期约定，则违约金不得超过用人单位提供的培训费用；如果劳动者违反服务期约定的行为发生在专项培训期内，则用人单位无权要求劳动者全额承担专项培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
此外，上海地区规定，如果劳动者违反了服务期约定并给用人单位造成经济损失的，则用人单位除要求劳动者支付违约金外，还有权要求劳动者按照实际损失承担赔偿责任。
公司治理建议
1、用人单位应留存已提供费用对适用服务期约定的劳动者进行专项培训的证据
根据证据规则规定，用人单位若主张劳动者违反服务期约定，应按约支付违约金，则用人单位应举证证明已为违反服务期约定的劳动者提供专项培训费用并对其进行专业技术培训。最佳做法是用人单位与劳动者签订培训协议，并在协议中明确约定为劳动者提供的专项培训的内容、培训费用等事项。如果双方未签订书面的培训协议，用人单位也应留存其他辅助证据来证明该事实，例如用人单位向劳动者发放的培训告知书、培训课程授课情况及签到表等。需要注意的是，用人单位留存的已出资提供专项培训的支付凭证应是由相应的培训机构、培训单位出具的票据，用人单位自己开具的书面证明无法作为法院认定事实的依据。
2、劳动者违反服务期约定提前解除劳动合同的，用人单位可要求返还特殊待遇
在劳动关系中，向劳动者支付劳动报酬是用人单位最基础的义务，但实践中很多用人单位为激发劳动者积极性，会给予劳动者一些劳动报酬以外的高价值财物作为特殊待遇，例如汽车、住房补贴等，这些财物往往具有劳动报酬的预付性质。如果劳动者违反服务期约定，未按约定期限付出相应的劳动，则属于不完全履行合同的行为。此时用人单位与劳动者之间容易就上述特殊待遇的归属问题发生纠纷。用人单位可以根据合同履行的对等原则，视具体情况而作出相应的处理：用人单位可以拒绝继续给付劳动者未履行的部分，并可以要求劳动者返还已给付的部分。需要注意的是，用人单位仅能依据合同的履行情况要求劳动者按比例返还，而无权要求劳动者返还所有特殊待遇。
法条指引
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。【劳动法研07】