新冠疫情对民营企业用工状态的影响——能否解除劳动关系？

新冠疫情的反复，给社会经济发展、企业的正常经营、人民的正常生活都造成了较大的阻碍。近两年，不少民营企业时常被迫停产停工，经营困难、濒临破产。在这种情况下，企业能否解除与职工的劳动关系？如何解除？解除劳动关系会有怎样的法律后果？
一、协商一致，可以解除劳动关系，协商支付经济补偿金
根据《劳动法》第24条、《劳动合同法》第36条之规定，企业与劳动者协商一致，可以解除劳动关系。协商一致解除的好处在于，双方可以自行约定经济补偿金，法律尊重双方意思自治，企业能为度过疫情难关节省一些资金。
二、【过失性辞退】：员工试用期内被证明不符合录用条件，或严重违法违规，企业可解除劳动关系，不支付经济补偿金
根据《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条之规定，员工存在以下情形，企业可以单方解除劳动关系，不需要支付经济补偿金：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反企业规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害的；
4、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正的；
5、员工因欺诈、胁迫等方式与企业签订劳动合同，致使劳动合同无效的；
6、员工被依法追究刑事责任的。
三、【无过失性辞退】：员工不能从事、胜任工作，或客观情况重大变化，提前30日通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动关系，入职几年就付几个月工资的经济补偿金
根据《劳动法》第26条、《劳动合同法》第40条之规定，满足以下条件，提前30日以书面形式通知员工，或者额外支付其一个月工资（以前12个月实际工资的平均数为准，入职不满12个月的根据实际就职时长计算）后，可以解除劳动关系：
1、员工患病或者非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事的安排的其他工作；
2、员工不胜任工作，经培训或调整岗位，仍不胜任；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且企业与员工无法协商一致调整合同内容。
经济补偿金的支付标准为：每入职1年，支付1个月工资的补偿金；入职半年不足1年的，支付1个月工资；入职不足半年的，支付半个月工资。此处的“工资”指解除劳动关系前12个月的实际平均工资。
根据劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第26条规定可知，上述条件（二）中的“不胜任工作”，指的是不能完成劳动合同明确约定的工作，或同工种、同岗位相同的工作量，企业不能故意提高工作完成标准；条件（三）所指的“客观情况发生重大变化”，是指不可抗力或其他客观原因（例如企业迁移、被兼并、业务整体转型等），而经营困难不属于该条所指的情形。
因此，因新冠疫情原因导致企业经营困难，企业不能依据该条解除与员工的劳动关系，否则还可能承担违法解除劳动合同的赔偿金。
四、【经济性裁员】：因经营困难等原因需辞退大量员工，依法向劳动行政部门报批后可辞退，除破产重整外，不需支付经济补偿金
根据《劳动法》第27条、《劳动合同法》第41条之规定，企业面临经营困难、进行破产重整、业务或技术重大转型，需要裁员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的情形时，可以提前30日向工会或全体员工说明情况，听取工会或员工意见，并向劳动行政部门报告裁员方案获批后，便可以裁员。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
1、订立较长期限固定期限劳动合同的；
2、订立无固定期限劳动合同的；
3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
裁员后，若企业在6个月内重新招工，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
根据《劳动合同法》第46条之规定，在经济性裁员中，只有在破产重整中须支付经济补偿金，其他情形并不强制要求支付经济补偿金。但需注意，企业必须经法定程序获得劳动行政部门批准后方可依据上述规定裁员，否则有可能需支付违法解除劳动合同的赔偿金。
五、【企业破产】：劳动关系终止，结清所有拖欠的工资、社保、医疗、补助、抚恤等费用，入职几年就付几个月工资的经济补偿金
根据《劳动合同法》第44条之规定，企业被依法宣告破产时，其与员工之间的劳动关系即终止。
根据《企业破产法》第48条之规定，即使员工并未申报职工债权，破产管理人也应调查并公示企业所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用、应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及经济补偿金。
根据《企业破产法》第113条之规定，上述职工债权将在清偿了破产费用和共益债务后，优先清偿。
六、【不得解除劳动关系】：职业病观察期、因工伤丧失部分劳动能力、患病在医疗期、女职工三期、入职十五年且据退休不足五年、因疫情被隔离等（不再适用无过失性辞退和经济性裁员）
（一）法定不得辞退情形
根据《劳动法》第29条、《劳动合同法》第42条之规定，企业在以下情形出现时不得主动解除劳动关系，即使根据前述第三、第四种方式即无过失性辞退和经济性裁员，也不得解除：
1、从事接触职业病危害作业的职工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
但需注意，如果满足前述第二种情形即过失性辞退情形，则辞退依然合法。
如果企业违反该规定强行解除劳动关系，员工有权要求恢复劳动关系，且企业很可能需要支付赔偿金。
此外，根据《企业破产法》第113条之规定，如果企业被宣告破产了，那么上述员工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用、生育津贴等职工债权，应由破产管理人按照法定标准计算至医疗期、孕期、产期、哺乳期的结束时间并向员工清偿。
（二）新冠疫情期间不得因员工被隔离而辞退
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第1条规定，企业不得因为员工被采取防疫隔离措施或隔离医疗措施而解除劳动合同。
如企业违反该规定解除劳动关系，则员工有权要求恢复劳动关系，且企业很可能要支付赔偿金。
（三）非依据前述第一至第五种方式解除劳动关系，原则上属于违法解除劳动关系
企业若并没有依据前述第一至第五种方式解除劳动关系，则员工原则上有权要求恢复劳动关系。即使未恢复劳动关系，企业除支付经济补偿金外，还很有可能要支付违法解除的赔偿金。
因此，即使企业因新冠疫情而遭受损失，也要仔细考察自身是否满足前述第一至第五种方式所要求的条件，否则就要做好承担经济补偿金、赔偿金等支出的准备。
七、建议：与员工协商，通过调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定岗位
根据前述人社厅明电〔2020〕5号《通知》第2条规定，因疫情影响经营困难的，企业可通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。对于在稳就业方面符合条件的企业，可按规定享受人社部门拨付的稳岗补贴。
对上述文件，各省都相应出台了本区域内的适用文件。例如四川省发布了《四川省人力资源和社会保障厅关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（川人社函〔2020〕46号）第1条同样规定了上述原则。
因此，从政策角度、经济成本角度、企业长期发展角度、社会稳定角度出发，如果企业经济实力尚且允许，建议企业与员工协商调整特殊时期的劳动关系，也建议员工在特殊时期下，充分考虑大环境及自身发展状况，尝试与企业协商解决有关劳动关系的问题。