劳动者擅自离职后以单位存在违法行为提出解除合同并要求经济补偿金的诉请能否得到支持？

曹先生咨询：
如因劳动者擅自离职，用人单位以此为由单方解除劳动合同，劳动者能否以用人单位未签订书面劳动合同或者未缴纳社会保险费为由要求用人单位支付经济补偿？
实践中存在这样的情况，劳动者擅自离职，事后又以单位存在违法行为（如未签订书面劳动合同、不为职工缴纳社会保险费、拖欠或克扣工资等行为）为由主张经济补偿金，用人单位则以劳动者系严重违反规章制度而行使单方解除权，不属于法律规定的应当支付经济补偿的范畴为由拒不支付，该种情形法律应否支持劳动者的主张呢？
思考
1.劳动者擅自离职在先，用人单位能否以劳动者因旷工严重违反用人单位规章制度，依据《劳动合同法》第三十九条单方解除劳动合同并拒绝支付经济补偿金。
2.用人单位事实上存在违法行为（《劳动合同法》第三十八之规定），劳动者确实也存在擅自离职的过错，双方均存在过错时，法院会支持哪一方观点?
【相关法律条款】
《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同的，用人单位需要按照劳动者在本单位的工作年限向劳动者支付相应的经济补偿金；而依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同则不需要支付经济补偿金。
【裁判观点】
带着思考我们遍历了法院相关判决，各地人民法院在面对劳动者提出的该种劳动争议纠纷时，多数法院判决依据《劳动合同法》第三十八条裁判劳动者与用人单位解除劳动合同并判决用人单位承担经济补偿；极少数法院裁判用人单位与旷工劳动者解除劳动合同无需支付经济补偿。
【分析】
从裁判结果数据来看，虽然劳动者的主张得到支持的居多，但是并不代表用人单位的主张没有合法性，法院依据双方提交的有效证据做出了不同的判决，判决结果概括总结为：
一、判决用人单位与旷工劳动者解除劳动合同
用人单位在劳动者擅自离岗一段时间之后，以邮寄的方式向劳动者送达了《限期返岗通知书》和《除名决定》，劳动者在收到两个文件之后申请劳动争议仲裁，法院认定双方解除劳动关系的时间应以用人单位作出除名决定时间为准，因用人单位解除合同在先，劳动者主张经济补偿金没有事实和法律依据，故法院判决用人单位无需承担经济补偿金。
二、判决劳动者与用人单位解除劳动合同并支付经济补偿
劳动者擅自离岗之后，率先提出劳动仲裁请求或邮寄书面解除劳动合同给用人单位，劳动者虽然旷工严重违反公司规章制度在先，但是用人单位没有做出过按自动离职或通知解除合同的处理。因此，用人单位提出的劳动者自动离职而终止劳动关系或者解除劳动合同的主张，法院不予采纳，法院最终支持劳动者的主张解除劳动合同，判令用人单位支付经济补偿金。
【结论】
在劳资双方均存在过错的情况下，双方依据《劳动合同法》都享有单方解除权，但是享有解除权不行使则不产生解除劳动关系的法律效果，在先行使解除权的一方将享有解除合同的主动权，并可以规避或获取因解除劳动合同需支付的经济补偿。
【风险提示】
回顾本文开头之发问并结合上述结论，用人单位在实践操作中存在以下两方面的风险：其一，用人单位存在违法行为时，时时存在被劳动者依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同的风险；其二，以旷工为由行使解除劳动合同权利的操作稍有不慎，即有被法院认定被动解除合同并承担经济补偿的风险。
在《劳动合同法》及相关法律法规中，缴纳社会保险费和按时支付工资是法定的强制义务，任何用人单位关于不缴社会保险和克扣工资的行为都是违法的，以后不但会面临补缴及高昂的滞纳金，且一旦劳动者以此为由主张解除合同，将会对企业产生不利后果。
上述裁判规则里概括总结的裁判观点很值得企业HR去注意，用人单位和HR要注意这种裁判观点中体现出来的风险，避免“踩红线”。