一、背景
随着平台经济等新业态的快速发展以及对传统行业的冲击，用工关系越来越复杂化，各种新的问题逐渐涌现，由此引发的劳动争议案件持续攀升态势，亟需通过权威司法规则予以统一规范和有效治理，以维护劳动力市场秩序和司法裁判的统一性。基于劳动法治新挑战和服务经济社会发展大局的迫切需要，最高人民法院于2025年7月31日发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，该司法解释通过对司法实践中的具体问题精细化的规则设计，在保护劳动者合法权益的同时，引入基本的诚信原则矫正单向责任失衡，实现形式正义到实质正义的转变，构建劳动者权益保障与企业健康发展的平衡机制，对劳动者的维权以及用人单位、用工单位合法合规用工具有更细节性的指引和约束力，因此，该文件的具体内容十分重要，不仅是劳动者，企业也应当掌握和学习。
二、《条例》对中小企业的主要保障措施
《解释（二）》的内容共计二十一条，核心内容概括如下：
三、核心内容与实务运用
（一）明确转包、违法分包、挂靠下用工主体责任的承担
1、转包、违法分包下承包人应当承担用工主体责任
第一条：具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
实务问题和运用：
（1）实践现状和立法沿革
鉴于建筑工地人员数量庞大、工伤事故多发的现实情况，关于建筑工人的工伤事故赔偿事宜，早在2005年5月25日施行的《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发〔2005〕12号）》第四条就规定了“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”。2013年4月25日《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例若干问题的意见〉（人社部发〔2013〕34号）》第七条规定“具备用工主体资格的承包单位违反法律法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任”。紧随其后的2014年9月1日施行的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第四款也专门规定了，即“用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位”。
但实际上上述规定在相当长的时期内并未起到实质性作用，因为在之前相当长的时期内工伤认定部门在认定工伤时，都要求申请人与企业之间存在劳动关系，但建筑工人基本上都没有与施工单位建立劳动关系，双方实质上也的确不存在劳动关系，因此工伤认定部门就要求建筑工人先通过劳动仲裁确认劳动关系，毫无疑问，建筑工人关于确认劳动关系的申请是很难得到支持的，也就造成了建筑工人发生工伤无法被认定为工伤，导致劳动者在申请工伤赔偿时经常陷入困境。
（2）条款内容的扩展和运用
本次最高人民法院以审理劳动争议案件的专门性司法解释引入了上述规定并进一步扩展了具体内容（主要是用工主体责任的扩大），为司法实践提供了统一的裁判观点，使得劳动者可以直接向承包人主张劳动报酬和工伤责任，极大地提高了劳动者获得赔偿的可能性。当然这并不意味着劳动者只能向承包人主张责任，劳动者仍然可以根据实际情况选择向与其存在劳务关系的包工头或者其他主体主张权利，本次司法解释是从保护劳动者合法权益的角度为劳动者维护自身权利提供了更有保障的救济途径。
尤其是，该条在用工主体责任承担范围上也进一步扩大，将工伤保险待遇增加扩大支付劳动报酬“等”所代表的其他责任，因此，承包人承担用工主体责任的范围较原规定有了明显的增加，而且，因用工责任与用人责任差异较大，该条中的等所代表的内容仍然难以确定，在具体执行过程中可能仍然存在较大的争议。
2、挂靠下被挂靠人应当承担用工主体责任
第二条：不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
实务问题和运用：
（1）立法沿革和目的
该条针对挂靠经营情形，规定不具备合法经营资格的组织或个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营时，被挂靠单位需对挂靠方招用的劳动者承担用工主体责任，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任。
2014年9月1日施行的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第五款早已规定了“个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位”。该规定仅限于个人挂靠的情形，且在司法实践中落实的实际情况较差，本次司法解释在沿袭上述规定时将挂靠主体由个人扩大到个人及不具备合法经营资格的组织；将责任范围由工伤保险责任扩大到劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇，不仅使得挂靠情形下劳动者的权利得到充分保障，还能有效地解决“假合作、真挂靠”的制度漏洞，防止有资质的被挂靠单位逃避法律责任。
（2）解决的主要实践问题
《解释二》的第一、二条主要解决了劳动争议中关于转包、分包及挂靠经营情况下用工主体责任的争议，也避免了司法实践中用工主体责任和劳动关系责任的混乱，同时也进一步明确了用工主体责任的范围，虽然关于责任的具体范围可能还存在争议，但对劳动者而言，极大地提高了劳动者获得赔偿的可能性。
（二）混同用工的认定规则
第三条：劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
实务问题和运用：
1.用工主体的认定规则
实践中常见关联企业采取“工签分离”“交替用工”等混同用工的情形，尤其是大型集团，各分公司经常存在该情形，一旦涉及诉讼，各单位之间又相互推诿责任逃避用人关系的法定义务，本条针对关联企业混同用工这一长期困扰司法实践的难题，建立了“合同优先—事实认定—共同责任”的三层规则体系，解决了混同用工及责任认定的司法实践难题。
具体认定规则如下：
需要特别说明的是，第三条第一款第一项所规定的书面劳动合同并不代表书面劳动合同有绝对的效力，这只是一个基本原则，即，若劳动者与某一关联企业之间签订了书面合同并要求依据该合同确认劳动关系的，应予支持。但如果劳动合同的签订是用人单位明显规避法定义务，如签约主体为空壳公司，实际工作为关联单位，此时可能不应机械地以劳动合同作为依据，不仅忽略了实质建立劳动关系的用工主体，也不利于对劳动者基础权利的保护，当然也可能触发“法人人格否认”制度认定实质用人单位。此外，在司法实践中也经常存在合同签订后实际履行主体变更但未变更合同的情形，该情形下也应根据用工实质劳动关系认定用人主体。
2.用工管理行为的认定核心
该条的重点应当在于第二项无合同时按用工管理行为认定，该处用工管理行为该如何认定？
第三条第二项已经规定了核心内容，即工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素。基本证据还是应当参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条事实关系认定的判断标准，参照的凭证即：
1.工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
2.用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；
3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；
4.考勤记录；
5.其他劳动者的证言等。
但是，因关联企业因工作内容的重合、工作场所和人员的混同、工资社保代发的情形更加突出，实质用工关系可能更加隐蔽，因此，部分因素的判断标准可能难以区分，故要求劳动者在实际工作过程中，除了工资支付凭证、社保缴纳记录等，更应注意日常工作细节性的证据资料，如工作成果落款反映的业务归属主体、考勤记录反映的用工管理主体、工作沟通记录反映的实际管理主体，都应通过日常工作行为来留存，以便在用工主体混同时准确地判断实际劳动关系的主体。
3.共同责任的责任性质
第三条第二款规定在无书面劳动合同的情形下，劳动者可请求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任，赋予劳动者对关联企业的直接求偿权。该条中所规定的共同承担责任如何理解可能也会存在争议。
共同责任指两个或两个以上的债务人基于同一法律事实，如共同侵权、共同违约、共有关系等，对同一债权人负有同一内容的债务，但每个债务人仅按照法律的规定或者当事人约定的确定份额对债权人承担责任。共同责任的核心特征是 债务人只对自己的份额负责。债权人只能向每个债务人请求其应承担的部分，不能要求任何一个债务人承担全部债务。而且除非法律另有规定或当事人另有约定外，债务人之间没有相互追偿的权利。
有观点将该条中的共同责任理解为连带责任，相较于共同责任，连带责任是一种更为严格的责任形式。连带责任是指两个或两个以上的债务人基于同一法律事实，如共同侵权、共同保证、合伙等或者法律的规定，如产品责任、监护责任等，对同一债权人负有同一内容的债务，每个债务人均负有向债权人清偿全部债务的责任。连带责任的核心特征是债权人有权选择向任何一个债务人、部分债务人或者全体债务人请求全部或部分债务。任何一个债务人被请求时，都有义务清偿全部债务。若其中一个承担了全部或超过自己应承担份额债务的债务人，有权向其他连带债务人追偿其应承担的份额。
笔者认为，本条所规定的共同责任不应理解为连带责任，因为首先该条中没有规定关联企业承担连带责任，所以将其理解为连带责任属于缺乏理据，其次如果劳动者只要求某一单位承担连带责任，但经审理查明该单位仅为用工单位的关联单位，若理解为连带责任，则可以直接判令该单位承担全部责任，明显不符合该条中关联单位承担共同责任的基本规定。最后，混同用工情形下的共同责任的基础是各单位对混同用工都存在相应的过错，各单位是按照自己的过错承担相应的责任，这种责任体系就是共同责任，在德国法系上为分割债务。因此，该处的共同责任不应理解为连带责任。
但是，该处的共同责任裁判方式还有待司法实践给出答案，裁判机关是在裁判时对共同债务的份额直接分割还是直接判令共同责任？裁判文书判令共同责任后如何执行？可能会存在共同责任的执行困难或者共同责任按照连带责任的法律后果执行等司法实践困境和错误，还需进一步给出答案。
《解释（二）》第三条通过三层规则体系规则破解了关联企业混同用工难题，为关联企业混同用工的劳动关系认定提供了具体的判断标准和法律后果，主要是基于诚信原则和保护弱势群体的理念，通过形式穿透审查实质正义。
（三）涉外人员劳动关系的主体资格及涉外
第四条：外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：
（一）已取得永久居留资格的；
（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；
（三）按照国家有关规定办理相关手续的。
实务问题和运用：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十三条规定外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。
本次司法解释（二）第四条将能建立劳动关系的外国人范围进行了扩大，这是基于目前国际交流和合作进一步深入的现状，体现了对国际人才的法律包容性，并为吸引外来人才提供了法律保障。
第五条：依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。
实务问题和运用：
（1）明确了诉讼主体资格，代表机构通常不具备独立法人资格，面对该种情况，劳动者需通过十分复杂的程序追究境外企业责任，导致维权成本巨大，本条允许直接以代表机构为被告，并支持追加外国企业为当事人，简化了追责路径，极大地降低劳动者维权成本。
（2）强化了责任承担机制，通过“代表机构+外国企业”的双层责任主体设计，防止外国企业利用机构独立性逃避支付工资、社保等义务，同时也为裁决可执行性提供了保障。
（四）未签劳动合同的二倍工资差额的计算及免责情形的明确
第六条：用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
第七条：劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
实务问题和运用：
1. 《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。《劳动合同法》规定双倍工资差额计算期限是以月为单位，由此造成了不满一个月是否应当计算的争议，本次司法解释（二）第六条明确了不足一个月按实际工资天数计算，避免了司法实践中对该问题的争议。
2. 第七条是关于未签劳动合同的双倍工资差额免除情形
因司法实践中存在大量的劳动碰瓷的情形，即劳动者入职后拒绝签订劳动合同，就是为了获得双倍工资差额。本次司法解释对包括该情形在内的三种情形作为用人单位双倍工资差额的免除情形，共计三种情形，即：
（1）因不可抗力未订立；
（2）因劳动者本人故意或者重大过失未订立；
（3）法律、行政法规规定的其他情形。
该条引入过错责任原则，首次规定了上述三种免除用人单位二倍工资责任的情形，纠正了以往未签合同即赔二倍工资的机械裁判倾向，有效地遏制了劳动碰瓷的情形，也进一步纠正了因不可归责于用人单位但由用人单位承担责任的不合理现象。但应当注意的是，企业对不订立劳动合同的免责情形具有举证责任。
（五）合同自动续延后未签订劳动合同的法律后果
第八条：劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
实务问题和运用：
1.司法实践中的具体情形
在服务企业过程中，经常有企业咨询“员工劳动合同期满却怀孕了，按照规定不得解除，又不打算续签劳动合同，是否会面临双倍工资差额的风险”？虽然按照《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定自动顺延至孕期结束，但因法律明确规定该种情形下劳动合同的处理方式，为了最大程度地避免风险，笔者往往会建议由劳动者出具承诺书或者双方签订协议明确劳动合同期限已届满，双方协商一致劳动关系按照法律规定延长至孕期结束。本次司法解释（二）明确规定了法定自动续延情形下，未订立书面劳动合同的法律后果，也就不再需要再通过其他操作方式避免自动续延情形下的法律风险。
第八条明确三类劳动合同自动续延情形不视为未订立书面合同：
第一类是出现《劳动合同法》第四十二条规定的不得解除的情形，即
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第二类是双方约定的服务期尚未到期；
第三类是工会法第十九条规定的任期未届满的，即基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
2.核心目的
第八条的规定情形均是平衡保护特殊群体权益与企业合规成本的结果，具体情形已经是对特殊群体利益的特别保护，但鉴于二倍工资泛化的司法困境，为了避免企业承担不合理的责任，本条明确规定自动续延情形下企业责任的豁免，体现了司法对实质公平的追求。
（六）视为无固定期限劳动合同的双倍工资差额问题
第九条：有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
实务问题和运用：
该条内容很简单，但实际上可能会出现新的问题，首先该条明确了视为订立无固定期限劳动合同情形下，支持劳动者要求订立书面劳动合同的要求，但不支持劳动者主张未订立无固定期限劳动合同的双倍工资要求。
该条规定下，劳动者要求视为订立无固定期限劳动合同之前的双倍工资差额能否得到支持？笔者认为，解释（二）第九条并未排除视为订立无固定期限劳动合同之前劳动者主张双倍工资差额的权利，而且，该问题与第八条规定的情形属于两个单独的问题，不存在覆盖关系，因此，劳动者仍有权根据主张之前未签订劳动合同的双倍工资差额。
（七）视为无固定期限合同的认定标准
第十条：有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
实务问题和运用：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定“用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的，工作年限合并计算”，而本次司法解释（二）将关联企业之间签订劳动合同的次数进行累计计算，规定具有关联关系的用人单位在变更劳动合同主体后，劳动合同到期时用人单位也应当签订无固定期限劳动合同，规避用人单位采取变更主体的方式避免签订无固定期限劳动合同的风险。
司法实践中，很多企业会通过协商延长合同期限、设置自动延期条款、关联公司轮流签约等方式，规避《劳动合同法》中连续订立两次固定期限合同后应当无订立固定期限合同的义务。因此，该条是针对用人单位规避签订无固定期限劳动合同漏洞而制定的。第十条明确规定四种规避行为视为“连续订立”的情形，即：
对劳动者而言，该条规定，降低了劳动者的维权举证难度，可依据工作时间、工作地点、工作岗位的延续性主张权利。对企业而言，应当注重主要劳动合同条款的设置，审慎使用期限延长机制等，同时应当避免关联公司交叉用工的合规风险。
随着平台经济等新业态的快速发展以及对传统行业的冲击，用工关系越来越复杂化，各种新的问题逐渐涌现，由此引发的劳动争议案件持续攀升态势，亟需通过权威司法规则予以统一规范和有效治理，以维护劳动力市场秩序和司法裁判的统一性。基于劳动法治新挑战和服务经济社会发展大局的迫切需要，最高人民法院于2025年7月31日发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，该司法解释通过对司法实践中的具体问题精细化的规则设计，在保护劳动者合法权益的同时，引入基本的诚信原则矫正单向责任失衡，实现形式正义到实质正义的转变，构建劳动者权益保障与企业健康发展的平衡机制，对劳动者的维权以及用人单位、用工单位合法合规用工具有更细节性的指引和约束力，因此，该文件的具体内容十分重要，不仅是劳动者，企业也应当掌握和学习。
二、《条例》对中小企业的主要保障措施
《解释（二）》的内容共计二十一条，核心内容概括如下：
三、核心内容与实务运用
（一）明确转包、违法分包、挂靠下用工主体责任的承担
1、转包、违法分包下承包人应当承担用工主体责任
第一条：具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
实务问题和运用：
（1）实践现状和立法沿革
鉴于建筑工地人员数量庞大、工伤事故多发的现实情况，关于建筑工人的工伤事故赔偿事宜，早在2005年5月25日施行的《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发〔2005〕12号）》第四条就规定了“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”。2013年4月25日《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例若干问题的意见〉（人社部发〔2013〕34号）》第七条规定“具备用工主体资格的承包单位违反法律法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任”。紧随其后的2014年9月1日施行的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第四款也专门规定了，即“用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位”。
但实际上上述规定在相当长的时期内并未起到实质性作用，因为在之前相当长的时期内工伤认定部门在认定工伤时，都要求申请人与企业之间存在劳动关系，但建筑工人基本上都没有与施工单位建立劳动关系，双方实质上也的确不存在劳动关系，因此工伤认定部门就要求建筑工人先通过劳动仲裁确认劳动关系，毫无疑问，建筑工人关于确认劳动关系的申请是很难得到支持的，也就造成了建筑工人发生工伤无法被认定为工伤，导致劳动者在申请工伤赔偿时经常陷入困境。
（2）条款内容的扩展和运用
本次最高人民法院以审理劳动争议案件的专门性司法解释引入了上述规定并进一步扩展了具体内容（主要是用工主体责任的扩大），为司法实践提供了统一的裁判观点，使得劳动者可以直接向承包人主张劳动报酬和工伤责任，极大地提高了劳动者获得赔偿的可能性。当然这并不意味着劳动者只能向承包人主张责任，劳动者仍然可以根据实际情况选择向与其存在劳务关系的包工头或者其他主体主张权利，本次司法解释是从保护劳动者合法权益的角度为劳动者维护自身权利提供了更有保障的救济途径。
尤其是，该条在用工主体责任承担范围上也进一步扩大，将工伤保险待遇增加扩大支付劳动报酬“等”所代表的其他责任，因此，承包人承担用工主体责任的范围较原规定有了明显的增加，而且，因用工责任与用人责任差异较大，该条中的等所代表的内容仍然难以确定，在具体执行过程中可能仍然存在较大的争议。
2、挂靠下被挂靠人应当承担用工主体责任
第二条：不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
实务问题和运用：
（1）立法沿革和目的
该条针对挂靠经营情形，规定不具备合法经营资格的组织或个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营时，被挂靠单位需对挂靠方招用的劳动者承担用工主体责任，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任。
2014年9月1日施行的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第五款早已规定了“个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位”。该规定仅限于个人挂靠的情形，且在司法实践中落实的实际情况较差，本次司法解释在沿袭上述规定时将挂靠主体由个人扩大到个人及不具备合法经营资格的组织；将责任范围由工伤保险责任扩大到劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇，不仅使得挂靠情形下劳动者的权利得到充分保障，还能有效地解决“假合作、真挂靠”的制度漏洞，防止有资质的被挂靠单位逃避法律责任。
（2）解决的主要实践问题
《解释二》的第一、二条主要解决了劳动争议中关于转包、分包及挂靠经营情况下用工主体责任的争议，也避免了司法实践中用工主体责任和劳动关系责任的混乱，同时也进一步明确了用工主体责任的范围，虽然关于责任的具体范围可能还存在争议，但对劳动者而言，极大地提高了劳动者获得赔偿的可能性。
（二）混同用工的认定规则
第三条：劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
实务问题和运用：
1.用工主体的认定规则
实践中常见关联企业采取“工签分离”“交替用工”等混同用工的情形，尤其是大型集团，各分公司经常存在该情形，一旦涉及诉讼，各单位之间又相互推诿责任逃避用人关系的法定义务，本条针对关联企业混同用工这一长期困扰司法实践的难题，建立了“合同优先—事实认定—共同责任”的三层规则体系，解决了混同用工及责任认定的司法实践难题。
具体认定规则如下：
需要特别说明的是，第三条第一款第一项所规定的书面劳动合同并不代表书面劳动合同有绝对的效力，这只是一个基本原则，即，若劳动者与某一关联企业之间签订了书面合同并要求依据该合同确认劳动关系的，应予支持。但如果劳动合同的签订是用人单位明显规避法定义务，如签约主体为空壳公司，实际工作为关联单位，此时可能不应机械地以劳动合同作为依据，不仅忽略了实质建立劳动关系的用工主体，也不利于对劳动者基础权利的保护，当然也可能触发“法人人格否认”制度认定实质用人单位。此外，在司法实践中也经常存在合同签订后实际履行主体变更但未变更合同的情形，该情形下也应根据用工实质劳动关系认定用人主体。
2.用工管理行为的认定核心
该条的重点应当在于第二项无合同时按用工管理行为认定，该处用工管理行为该如何认定？
第三条第二项已经规定了核心内容，即工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素。基本证据还是应当参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条事实关系认定的判断标准，参照的凭证即：
1.工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
2.用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；
3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；
4.考勤记录；
5.其他劳动者的证言等。
但是，因关联企业因工作内容的重合、工作场所和人员的混同、工资社保代发的情形更加突出，实质用工关系可能更加隐蔽，因此，部分因素的判断标准可能难以区分，故要求劳动者在实际工作过程中，除了工资支付凭证、社保缴纳记录等，更应注意日常工作细节性的证据资料，如工作成果落款反映的业务归属主体、考勤记录反映的用工管理主体、工作沟通记录反映的实际管理主体，都应通过日常工作行为来留存，以便在用工主体混同时准确地判断实际劳动关系的主体。
3.共同责任的责任性质
第三条第二款规定在无书面劳动合同的情形下，劳动者可请求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任，赋予劳动者对关联企业的直接求偿权。该条中所规定的共同承担责任如何理解可能也会存在争议。
共同责任指两个或两个以上的债务人基于同一法律事实，如共同侵权、共同违约、共有关系等，对同一债权人负有同一内容的债务，但每个债务人仅按照法律的规定或者当事人约定的确定份额对债权人承担责任。共同责任的核心特征是 债务人只对自己的份额负责。债权人只能向每个债务人请求其应承担的部分，不能要求任何一个债务人承担全部债务。而且除非法律另有规定或当事人另有约定外，债务人之间没有相互追偿的权利。
有观点将该条中的共同责任理解为连带责任，相较于共同责任，连带责任是一种更为严格的责任形式。连带责任是指两个或两个以上的债务人基于同一法律事实，如共同侵权、共同保证、合伙等或者法律的规定，如产品责任、监护责任等，对同一债权人负有同一内容的债务，每个债务人均负有向债权人清偿全部债务的责任。连带责任的核心特征是债权人有权选择向任何一个债务人、部分债务人或者全体债务人请求全部或部分债务。任何一个债务人被请求时，都有义务清偿全部债务。若其中一个承担了全部或超过自己应承担份额债务的债务人，有权向其他连带债务人追偿其应承担的份额。
笔者认为，本条所规定的共同责任不应理解为连带责任，因为首先该条中没有规定关联企业承担连带责任，所以将其理解为连带责任属于缺乏理据，其次如果劳动者只要求某一单位承担连带责任，但经审理查明该单位仅为用工单位的关联单位，若理解为连带责任，则可以直接判令该单位承担全部责任，明显不符合该条中关联单位承担共同责任的基本规定。最后，混同用工情形下的共同责任的基础是各单位对混同用工都存在相应的过错，各单位是按照自己的过错承担相应的责任，这种责任体系就是共同责任，在德国法系上为分割债务。因此，该处的共同责任不应理解为连带责任。
但是，该处的共同责任裁判方式还有待司法实践给出答案，裁判机关是在裁判时对共同债务的份额直接分割还是直接判令共同责任？裁判文书判令共同责任后如何执行？可能会存在共同责任的执行困难或者共同责任按照连带责任的法律后果执行等司法实践困境和错误，还需进一步给出答案。
《解释（二）》第三条通过三层规则体系规则破解了关联企业混同用工难题，为关联企业混同用工的劳动关系认定提供了具体的判断标准和法律后果，主要是基于诚信原则和保护弱势群体的理念，通过形式穿透审查实质正义。
（三）涉外人员劳动关系的主体资格及涉外
第四条：外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：
（一）已取得永久居留资格的；
（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；
（三）按照国家有关规定办理相关手续的。
实务问题和运用：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十三条规定外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。
本次司法解释（二）第四条将能建立劳动关系的外国人范围进行了扩大，这是基于目前国际交流和合作进一步深入的现状，体现了对国际人才的法律包容性，并为吸引外来人才提供了法律保障。
第五条：依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。
实务问题和运用：
（1）明确了诉讼主体资格，代表机构通常不具备独立法人资格，面对该种情况，劳动者需通过十分复杂的程序追究境外企业责任，导致维权成本巨大，本条允许直接以代表机构为被告，并支持追加外国企业为当事人，简化了追责路径，极大地降低劳动者维权成本。
（2）强化了责任承担机制，通过“代表机构+外国企业”的双层责任主体设计，防止外国企业利用机构独立性逃避支付工资、社保等义务，同时也为裁决可执行性提供了保障。
（四）未签劳动合同的二倍工资差额的计算及免责情形的明确
第六条：用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
第七条：劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
实务问题和运用：
1. 《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。《劳动合同法》规定双倍工资差额计算期限是以月为单位，由此造成了不满一个月是否应当计算的争议，本次司法解释（二）第六条明确了不足一个月按实际工资天数计算，避免了司法实践中对该问题的争议。
2. 第七条是关于未签劳动合同的双倍工资差额免除情形
因司法实践中存在大量的劳动碰瓷的情形，即劳动者入职后拒绝签订劳动合同，就是为了获得双倍工资差额。本次司法解释对包括该情形在内的三种情形作为用人单位双倍工资差额的免除情形，共计三种情形，即：
（1）因不可抗力未订立；
（2）因劳动者本人故意或者重大过失未订立；
（3）法律、行政法规规定的其他情形。
该条引入过错责任原则，首次规定了上述三种免除用人单位二倍工资责任的情形，纠正了以往未签合同即赔二倍工资的机械裁判倾向，有效地遏制了劳动碰瓷的情形，也进一步纠正了因不可归责于用人单位但由用人单位承担责任的不合理现象。但应当注意的是，企业对不订立劳动合同的免责情形具有举证责任。
（五）合同自动续延后未签订劳动合同的法律后果
第八条：劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
实务问题和运用：
1.司法实践中的具体情形
在服务企业过程中，经常有企业咨询“员工劳动合同期满却怀孕了，按照规定不得解除，又不打算续签劳动合同，是否会面临双倍工资差额的风险”？虽然按照《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定自动顺延至孕期结束，但因法律明确规定该种情形下劳动合同的处理方式，为了最大程度地避免风险，笔者往往会建议由劳动者出具承诺书或者双方签订协议明确劳动合同期限已届满，双方协商一致劳动关系按照法律规定延长至孕期结束。本次司法解释（二）明确规定了法定自动续延情形下，未订立书面劳动合同的法律后果，也就不再需要再通过其他操作方式避免自动续延情形下的法律风险。
第八条明确三类劳动合同自动续延情形不视为未订立书面合同：
第一类是出现《劳动合同法》第四十二条规定的不得解除的情形，即
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第二类是双方约定的服务期尚未到期；
第三类是工会法第十九条规定的任期未届满的，即基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
2.核心目的
第八条的规定情形均是平衡保护特殊群体权益与企业合规成本的结果，具体情形已经是对特殊群体利益的特别保护，但鉴于二倍工资泛化的司法困境，为了避免企业承担不合理的责任，本条明确规定自动续延情形下企业责任的豁免，体现了司法对实质公平的追求。
（六）视为无固定期限劳动合同的双倍工资差额问题
第九条：有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
实务问题和运用：
该条内容很简单，但实际上可能会出现新的问题，首先该条明确了视为订立无固定期限劳动合同情形下，支持劳动者要求订立书面劳动合同的要求，但不支持劳动者主张未订立无固定期限劳动合同的双倍工资要求。
该条规定下，劳动者要求视为订立无固定期限劳动合同之前的双倍工资差额能否得到支持？笔者认为，解释（二）第九条并未排除视为订立无固定期限劳动合同之前劳动者主张双倍工资差额的权利，而且，该问题与第八条规定的情形属于两个单独的问题，不存在覆盖关系，因此，劳动者仍有权根据主张之前未签订劳动合同的双倍工资差额。
（七）视为无固定期限合同的认定标准
第十条：有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
实务问题和运用：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定“用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的，工作年限合并计算”，而本次司法解释（二）将关联企业之间签订劳动合同的次数进行累计计算，规定具有关联关系的用人单位在变更劳动合同主体后，劳动合同到期时用人单位也应当签订无固定期限劳动合同，规避用人单位采取变更主体的方式避免签订无固定期限劳动合同的风险。
司法实践中，很多企业会通过协商延长合同期限、设置自动延期条款、关联公司轮流签约等方式，规避《劳动合同法》中连续订立两次固定期限合同后应当无订立固定期限合同的义务。因此，该条是针对用人单位规避签订无固定期限劳动合同漏洞而制定的。第十条明确规定四种规避行为视为“连续订立”的情形，即：
对劳动者而言，该条规定，降低了劳动者的维权举证难度，可依据工作时间、工作地点、工作岗位的延续性主张权利。对企业而言，应当注重主要劳动合同条款的设置，审慎使用期限延长机制等，同时应当避免关联公司交叉用工的合规风险。