最新劳动争议司法解释对企业用工的启示

2023年12月，最高人民法院发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》，旨在应对当前劳动争议案件频发、裁判结果不统一的现状。征求意见稿的发布对于统一裁判标准、促进劳动关系的和谐稳定具有深远意义。
从用人单位的角度出发，我们将结合各地的政策规定以及意见稿的具体内容，深入解析企业在用工过程中需要注意的事项以及可能面临的风险变化，并提出相应的合规建议，帮助企业更好地防范和应对潜在的法律风险。
股权激励问题
第一条【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。
司法实践中，对于股权激励引发的争议，其法律定性一直存在分歧，即是否应归类为劳动争议。针对这一争议，最新的征求意见稿给出了明确的界定：基于劳动关系的股权激励应被视为劳动报酬的一部分，而涉及股东资格、股东名册记载及股东权利等问题的纠纷，则不属于劳动争议。越来越多地区的法院在审理该类案件时会倾向于将股权激励视为劳动报酬，因股权激励给付或损失赔偿产生的争议被认定为劳动争议的可能性正在增大。
建议
用人单位在设计股权激励方案时，应预见可能引发的劳动争议，并作出相应安排。要确保股权激励协议条款合法有效，避免与劳动法律法规相悖。同时，对违约金、服务期、竞业限制等条款的设定需结合实际情况，并明确双方权利义务。用人单位还应评估风险，通过合法手段保障自身权益，以实现股权激励的有效实施和人事管理的目标。
特殊劳动报酬仲裁时效问题
第五条【特殊劳动报酬的仲裁时效】劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。
一直以来，在未休年休假工资的仲裁时效问题上，不同地区的规定及法院的裁判观点均存在较大的差异，以北京市、广东省为例，目前的多数裁判观点认为，未休带薪年休假工资报酬的劳动仲裁时效为一年，用人单位以仲裁时效超过一年为由进行抗辩的，可获支持。若该条款正式实施，劳动者将能够追溯其在职期间的所有未休年休假工资报酬，从而加大用人单位的责任与风险。因此，用人单位在面临劳动者可能提起的长时间跨度内的年休假工资仲裁申请时，应当谨慎应对。
建议
用人单位在规章制度中明确规定员工年休假的休假流程，并加强年休假记录的保存和管理，以便在面临劳动争议时能够提供充分的证据。用人单位如需根据实际经营情况调整年休假安排，应当及时提前向员工送达年休假安排通知。此外，员工因个人原因不休年休假的，建议企业要求员工本人签字确认，并保留相关文件。
已退休但未享受基本养老保险待遇的用工问题
第六条【达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护】达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持。
对于已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇人员与用人单位之间的关系应该如何认定的问题，现行法律法规及司法解释并未作出规定，由此导致司法实践存在着较大差异。广东省高级人民法院在司法裁判中会认为，当劳动者达到法定退休年龄后，应当认定其与用人单位成立劳务关系。
如果征求意见稿的该规定得到正式实施，则已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者与用人单位之间的法律关系将一律参照适用劳动关系，而非劳务关系来处理。对用工单位而言，参照劳动关系意味着退休人员将与未达退休年龄的劳动者同工同酬，并同等享受工伤保险待遇等权益，从而增加企业的用工成本和责任。
建议
用人单位主动为在职员工购买社保，并在聘用员工时关注其年龄以及缴纳社保情况。同时，建议用人单位主动安排已达退休年龄的员工参加工伤保险、意外伤害保险等，以及时有效地分散用工风险。
混同用工问题
第九条【混同用工】被多个用人单位交替或者同时进行用工的劳动者请求确认劳动关系的，按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院应予支持；
（二）未订立书面劳动合同，劳动者请求确认劳动关系的，人民法院可以根据用工管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等因素予以确认。
劳动者请求用人单位共同承担责任的，人民法院应予支持，但用人单位之间依法对劳动者的工资报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
该条为关联企业间的交叉用工问题明确了劳动关系认定规则，规定劳动者在特定条件下可请求用人单位共同承担责任，但如用人单位间对劳动者待遇等有合法约定并经劳动者同意，则例外。
建议
用人单位强化人员管理，合理安排用工，避免造成混同用工风险。特别是在多用人单位共同管理或用工时，应提前与劳动者书面约定相关待遇支付主体，以明确责任，保障权益。
单方调整工作岗位、工作地点等
第二十条【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。
劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：
（一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；
（二）非出于用人单位生产经营客观需要的；
（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；
（四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；
（五）存在歧视性、侮辱性等情形的；
（六）违反法律、行政法规等规定的。
用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持。
该条细化了用人单位调岗和调整工作地点的审查标准，明确了调岗合法性的考量因素，以及用人单位的举证证明责任。该规定体现了对用人单位用工管理权的尊重，但也提示了用人单位需在劳动合同或规章制度中明确调岗规定，并提前与劳动者协商沟通。
建议
用人单位在与劳动者签订劳动合同时，明确约定劳动者的工作岗位及工作内容。在调岗过程中，建议用人单位关注调岗的必要性、合理性、非歧视性和非侮辱性，并保留因生产经营等客观情况导致单方调岗的相关文件材料，即做到管理留痕。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》反映了未来司法对于处理劳动争议的态度，是将来制定正式司法解释的重要参考和基础，对企业的日常用工和劳动争议的处理具有重大参考价值和指导意义。
为更好地适应劳动法律法规的变化，规范用工行为，降低法律风险，用人单位应对其中的规定和精神予以重视，并持续关注最高人民法院的后续动态，及时了解正式司法解释的发布和实施情况，以更好地调整自身的经营策略和管理制度。