公司诉员工违反竞业限制，法院如何认定诉讼时效起算和届满时间点？

实务中经常会遇到公司咨询这样的情况，某离职人员小A，每个月正常领取着公司发放的竞业限制补偿金，却被发现已在与公司有竞争关系的企业上班一月有余，公司是否应该起诉？如果公司决定起诉，第一时间就需要考虑该争议是否处在诉讼/仲裁时效期间的问题。
如果公司最终决定以竞业限制纠纷为由，针对离职员工提起仲裁，那么根据《民法总则》及《劳动争议调解仲裁法》，用人单位应当自知道或应当知道权利被侵害之日起一年内向劳动仲裁机构提起法律程序。很多公司的HR就在这个问题上产生了困惑，究竟什么情形属于公司知道了权利被侵害？如果距离知道员工违约行为已将近一年，是否还可以提起劳动仲裁呢？
事实上，根据我们的实务经验，北京地区的裁判口径很大程度上会直接以竞业限制协议中约定的竞业限制期限届满之日作为仲裁时效的起算日。因此，截止2020年3月，我们检索了全国各地共计52份相关判决，并选取了其中4份典型案例，和大家分享一下，用人单位提起竞业限制仲裁的，实务中如何认定时效起算的标准。
上述4份典型案例，分别依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条（自知道或应当知道权利被侵害之日起一年提起劳动仲裁的时效规定），对案涉时效进行了判决。这4份判决里，有3份涉及到了对“知道或应当知道”的认定。
裁判案例一
腾讯科技(上海)有限公司与徐振华竞业限制纠纷一审民事判决书
判决摘要
关于第1项争议焦点，本院认为，徐振华主张，腾讯上海公司于2014年5月21日单方解除与自己的劳动合同关系，对此未提供有效证据证明，本院难以采信。现有查明的事实及双方当事人一致的陈述表明，腾讯上海公司于2014年6月24日为徐振华办理了退工日期为2014年5月28日的网上退工手续，沐瞳公司随后为徐振华办理了招工日期为2014年6月1日的用工手续。腾讯上海公司还提供了徐振华2014年5月工资明细，并作出合理解释以证明结算徐振华工资至2014年5月28日止，故腾讯上海公司的主张有事实依据，在徐振华未能提供相反证据予以推翻的情况下，本院采纳腾讯上海公司的主张，认定双方劳动关系于2014年5月28日解除。腾讯上海公司于2017年5月27日申请仲裁，并未超过劳动争议申请仲裁的一年时效。
认定规则
在该案中，没有更多背景信息下，我们可以看出，判决默示适用了竞业限制期限届满之日起一年的诉讼时效适用规则。
裁判案例二
朱建龙、山东省药用玻璃股份有限公司竞业限制纠纷二审民事判决书
判决摘要
关于焦点三，根据民法通则及劳动争议调解仲裁法的规定，诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。山东药玻公司在2016年1月知道朱建龙于2012年、2013年在职期间违反了竞业禁止义务，2016年5月申请劳动仲裁，并未超过一年的仲裁时效。
认定规则
该案中，二审判决对用人单位和朱建龙签订的《保密协议》进行了性质认定，确认该协议中要求朱建龙不得在劳动合同期内受雇或兼职与公司具有竞争业务的其他公司的工作，属于竞业限制义务。
那么朱建龙在从事本公司工作期间，用竞争对手公司产品替代本公司的相同产品销售给第三方，这一行为违反了竞业限制义务。公司在一审中提交的第三方采购本公司货物清单、第三方采购单及对手公司发货凭证等证据相互关联、互相印证，足以证明朱建龙在劳动合同期间兼任其他对手公司相同岗位的工作，因此公司主张自其知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，并无不当，二审判决支持了这一主张。
由此可见，司法裁判上对于“知道或应当知道权利被侵害之日”的认定，往往会以竞业期限届满之日作为起算点。若涉及到比较少见的情况，例如该案中员工在劳动合同期间违反竞业限制义务的，就以公司实际举证中能够证明的知晓日期作为起算的标准。
裁判案例三
上海钜派禾晖资产管理有限公司与何子澜劳动合同纠纷二审案件二审民事判决书
判决摘要
一审法院认为，2015年11月27日，双方的劳动合同到期终止；何子澜工作邮件显示的最后日期为2015年12月11日；而双方的劳动合同约定的竞业禁止期限仅为6个月。钜派禾晖公司依据劳动合同约定主张何子澜存在竞业禁止义务，钜派禾晖公司本身应当积极就何子澜的履约情况进行必要的审查；同时，企业经营的基本信息亦可在国家设立的公共平台上依法进行查询。故钜派禾晖公司本案诉请的时效应自竞业禁止期限6个月届满时起算，如钜派禾晖公司认为何子澜存在违反竞业禁止义务的行为，其权利受到侵害应当及时提出主张，但钜派禾晖公司未能及时就此事项寻求合法救济途径，直至2017年11月6日才向何子澜发出律师函主张权利，并于2018年4月申请仲裁，钜派禾晖公司已超过法律规定的仲裁时效和诉讼时效。
二审法院认为，劳动争议案件仲裁申请时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。上诉人钜派禾晖公司称其公司系在另案审理期间才“主观”知道其公司权利被侵害。然该公司作为竞业限制协议之一方，未提供证据证明在被上诉人何子澜离职后该公司就何子澜履行竞业限制之义务进行任何审查。钜派禾晖公司直至2017年11月6日才向何子澜主张案涉权利，但未就其公司“应当”于此时才知晓权利受害提供合理理由。通过审查钜派禾晖公司提供的相关证据，亦未发现存在不能于一审认定的时效期间内获知何子澜相关行为之情形。由此，一审认定钜派禾晖公司的请求已经超过仲裁时效和诉讼时效并无不当。
认定规则
在该案中，公司未能提供证据证明其就员工竞业限制义务进行过任何审查，也就没有对其“应当”于此时才知晓权利受害提供合理理由，而公司起诉时已经超出竞业限制期限届满之日起一年，因此被认定已超过法律规定的诉讼时效。
也就是说，如果公司起诉时已经超过了竞业限制期限届满之日起一年，那么在要求对方承担竞业限制违约责任时，就需要对自身审查员工竞业限制义务的履行情况，进行充分的举证，并结合知悉员工违约情形之日的相关证据，证明起诉时未超过仲裁时效。
律师总结
以上三个案例，都阐明了对竞业限制纠纷仲裁时效起算日的认定原则。
首先，员工离职后引发竞业限制纠纷的，法院与仲裁一般默示适用自竞业限制期限届满之日起一年的时效。
其次，公司如能充分证明其对员工竞业限制义务履行情况的进行了审查，结合知晓员工违约情形之日的相关证据，那么竞业限制纠纷仲裁的时效，就能以公司实际知晓其权利受到侵害之日起计算。
因此，在发生竞业限制纠纷后，公司应尽可能在竞业限制期限届满之日一年内进行调查、取证和仲裁的准备，避免提起仲裁时被认定超出仲裁时效，而无法主张自己的权利。