公司业务被承包后，劳动者何去何从

劳动法施行并发展至今，法律对于劳动用工的调整越来越规范化了，这不仅使得劳动者的权利得到了更多的保障，也从正面强化用人单位不得不更加规范地进行用工和管理。但在实践中难免会出现各种问题，或者说法律在某种程度上对于用人单位的要求和限制过于苛刻。我们不否认这种“苛刻”在很大程度上规范了用工市场，也一定是有利于市场经济的发展的，但凡事都具有两面性。
现实中存在不少的劳动者会利用这种“苛刻”，违背诚实信用事后找用人单位索要赔偿或者补偿，这种“被保护”在某种程度上可能会使用人单位丧失对法律的尊重，也正是这种情况的存在，迫使用人单位，特别是小微公司在用工上会更加注重规避法律风险，甚至会采取一些“手段”。
有这样一则案例：
某公司系汽车维修公司，公司成立并经营多年后，公司将全部业务发包给了王某（王某与公司无关），之后全部的经营管理包括人员招聘、岗位安排、工资发放等全部事项均由王某负责。公司与王某之间签订了《项目承包协议》和《工资代发协议》。王某在招聘网站上以公司名义发布招聘信息（公司对此并不知情），张某通过该招聘网站应聘到公司并工作，未签订任何书面合同。两年后，张某因能力问题被王某辞退，张某向劳动仲裁申请确认其与该公司的劳动关系并主张欠发工资、未签订劳动合同双倍工资等。
张某提交证据：带有公司名称的招聘截图；和公司法定代表人聊天的微信截图（该微信名称中带有和法定代表人同名的字）；公司股东给张某转账的银行流水（张某工作期间的连续10个月，每个月时间基本相同，数额不同，未显示款项项目）。劳动仲裁委员会以证据不足驳回了张某的仲裁请求，张某起诉到法院，目前尚未判决。
该案引发了笔者的思考，我们且不论司法裁判的结果，只就此事本身来讲，似乎无论怎样裁判，都在某种程度上对一方不公平。笔者个人认为不应该凭借内部安排对抗劳动者。劳动者作为求职应聘的人员，在获取应聘信息时看到的招聘主体是公司，至于具体负责人员、岗位的安排、工资的发放等事宜的内部安排，劳动者未能全部掌握，甚至并不知情，除非在应聘时向劳动者明示用工主体，否则不应该将风险转嫁给劳动者。
笔者认为，如果实践中用人单位真的因为业务情况而需要采取将部分业务或项目发包出去的方式，在符合法律规定的条件之外需要注意的是：
第一，一般应是单位的部分业务或项目，而非全部；
第二，在对外招聘时不应以单位名义，而应以个人名义；
第三，应向员工明示用工主体，并签署相应协议确定双方权利义务关系；
第四，工资由个人发放。
即便如此，也并非绝对能够完全割断单位与员工之间的关系，在司法裁判时还需综合全案事实及相应证据予以认定，本着尽量平衡双方权利义务关系，稳定用工环境的原则合法、合理、公平、公正地进行裁决。
现有法律法规明确规定了在建筑行业中存在的类似问题。《中华人民共和国劳动合同法》第九十四条：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第四条：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”由此可见，法律保护的仍是遵循法律规定的一方，否则仍将承担责任。
劳动用工方面相关法律法规的设置本就在维系和谐稳定的用工市场，无论是用人单位还是劳动者，都应该合理合法地维护己方权益。司法裁判时也应该尽量平衡各方利益，不机械地适用法律，更应该秉承立法原则，探究立法目的。
需要提醒注意的是本文仅是从所提及的案例引发的思考和分析，并非提倡在实务中运用这种发包方式转嫁劳动关系，而旨在提示作为用人单位应合法用工，确有需要时应厘清各方法律关系；作为劳动者在选择工作时应明确对方主体身份和资质，诚信用工。