国有企业员工安置法律服务流程与注意事项

前言
国有企业的改革和发展过程中，出于业务转型、降低人力成本、提升人力资源质量的需求，经常需要对员工劳动关系进行或变更或解除的调整，进行员工安置工作。鉴于国有企业承担重要的社会责任，相关法律法规对国有企业员工安置流程进行了特别规定，而国有企业往往具有成立时间长、历史遗留问题较多、人员情况多样复杂等特点，员工安置工作不易进行，也较非国有企业员工安置工作更为特殊。如无法妥善进行员工安置，易形成群体性事件，影响社会稳定，阻碍国有企业改革进程，造成不良影响。笔者现结合所负责、参与的项目心得，在本文对国有企业员工安置一般流程及注意事项进行了梳理，以期为相关法律服务提供指引。
一、了解目标企业基本情况及员工安置背景情况
王阳明在《传习录》中曾言“知者行之始，行者知之成”。了解情况是工作行动的第一步，启动国有企业员工安置需要对以下情况进行调查：
（一） 目标企业的基本情况
目标企业基本信息包括但不限于设立时间、历史沿革、组织架构、办公场所所在地、社保公积金税收归属地、工会和职代会成立情况、信访机制设置情况、股东和分子公司情况等。
（二） 目标企业用工情况
员工安置工作应当重点关注目标企业的用工情况，尤其应当对本次员工安置所涉的人员情况进行梳理。梳理的内容包括但不限于姓名、出生年月日（以身份证为准）、性别、参加工作日期、入司日期、工作部门、工作岗位、劳动合同签署情况（列明历次签署情况，包括主体和劳动合同期限）、是否具有特殊情形（包括三期、工伤、医疗期、距离法定退休年龄不足五年）、特殊员工家庭情况等。对员工情况进行充分了解也能使所涉部门对员工安置的方式和难度做好预期。
此外，需查阅包括员工手册在内的公司规章制度，相关职代会、工会代表大会决议等可能影响安置方案文件。
（三） 员工关心的问题情况
可以通过了解目标企业曾经发生过的劳动争议、问题员工曾经提出的诉求，也可以通过选择合适的人、合适的时间提前与员工进行非正式的沟通等方式来了解员工安置过程中员工可能关心的问题，对员工安置过程中员工可能提出的诉求做好预案。
（四） 员工安置的背景情况
员工安置工作本质上是要服务于国有企业的改革和发展，深度了解国有企业改革和发展的核心目标，理解为什么需要进行员工安置，既便于取得员工的理解和配合，也便于制定多种能够实现核心目标变通的方案。
二、确定员工安置的途径与法律依据
对上述情况进行充分了解之后，应当明确进行员工安置可能采取的安置路径，明确所依据的法律法规，尽量降低违法风险。
在确定员工安置路径之前，可以对安置员工进行初步筛查，判断是否存在需要进行员工过失性解除劳动合同或者具备劳动合同期满单方终止劳动合同的情况。如有存在，该类员工可以直接适用《劳动合同法》第四十四条、第三十九条规定进行终止和解除劳动合同，而无需特别制定员工安置方案。
经常适用的员工安置路径主要有以下几种：
（一） 协商一致解除劳动合同
《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
如果涉及解除劳动关系的，协商一致解除劳动合同是最和谐、法律风险最小的处理方式，因此也成为首选的安置方式。在此方式下，员工同意安置条件，如果后续反悔再就此提起劳动仲裁，也难以得到支持。建议在此方式下与员工签署书面协议，并明确用人单位与员工再无争议，避免因司法实践不确定性给单方解除劳动合同带来的违法风险，同时也可降低群体性事件、不利舆情发生的可能性。一般情况下，为了引导员工选择协商一致解除劳动合同，往往需要设置支付高于法定标准的经济补偿金，比如N+2。
（二） 客观情况发生重大变化单方解除劳动合同
《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
对于何为“客观情况发生重大变化”，《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第二十六条规定，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、企业资产转变等客观情况，且用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的情形。部分地区也有更细化的规定，如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第12条中规定：受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的，属于客观情况发生重大变化。在进行员工安置的过程中，应当对地方政策和执行尺度进行了解和咨询，考察能否适用客观情况发生重大变化单方解除劳动合同。
在客观情况发生重大变化的具体适用上，尤其应当注意程序要求。用人单位必须与劳动者协商变更劳动合同，提出变更劳动合同的内容，且变更的劳动合同内容应正当合理。员工不同意变更或在合理期限内未答复的，用人单位方可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。其中的合理期限可参考《北京市劳动合同规定》第二十八条“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同”的规定，确定为15天。建议协商变更过程均采用书面形式。
（三） 经济性裁员
《劳动合同法》第四十一条第一款规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
对于符合上述情形且存在大量未能通过协商一致解除劳动合同的企业，可以将经济性裁员作为兜底性的安置方式，该安置方式下也应当注意程序要求。由于裁员方案须向劳动行政部门报告后方可执行，因此应提前向当地劳动行政部门咨询可行性。
（四） 待岗与内退
1993年实施的《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第一百一十一号）第七条规定：“企业可以对富余职工实行待岗和转业培训，培训期间的工资待遇由企业自行确定。” 第九条规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。已经实行退休费用统筹的地方，企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算。”
1996年实施的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第八条规定：“用人单位应与本单位富余人员签订劳动合同，对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容，并就有关内容协商签订专项协议。”
待岗与内退是常见的国有企业员工安置方式，也是具有国有企业特色的员工安置方式。其中，内退本质上也属于待岗的一种，只是适用主体有距退休年龄不足五年的特殊要求，且需经过本人申请并企业同意的程序，而非单方安排。即便上述规定颁布至今将近三十年，也是在国有企业改革特定时期诞生的制度，如今仍然可以作为设置待岗、内退安置方式的依据。可以适用内退、待岗制度的，建议企业与待岗、内退员工签署待岗协议、内部退养协议。
需特别说明，员工安置没有固定方式，也不限于上述介绍的方式，在具体员工安置过程中需要结合目标企业基本情况及员工安置背景情况进行专项性的设计和制定。
三、制定和审议通过员工安置方案
《企业民主管理规定》第十四条规定：“国有企业和国有控股企业职工代表大会除按第十三条规定行使职权外，行使下列职权：……（二）审议通过企业合并、分立、改制、解散、破产实施方案中职工的裁减、分流和安置方案”。
据此，国有企业如果发生合并、分立、改制、解散、破产需要安置员工的，则必须制定相应的员工安置方案，并且经过职工（代表）大会审议通过。其中对于改制等情形下的员工安置，还需要法律顾问单位出具法律意见书。
员工安置方案的内容，一般包括企业的人员状况及分流安置意见；职工劳动合同的变更、解除及重新签订办法；解除劳动合同职工的经济补偿金支付办法；社会保险关系接续；拖欠职工的工资等债务和企业欠缴的社会保险费处理办法；以及其他员工关心的问题的处理方案等。此外，还需要结合项目需要制定员工安置时间表，确保能够在规定的时间内完成员工安置工作。
对于审议员工安置方案，应当提前预估安置方案通过的可能性，如安置方案可能引致员工反对甚至集体性事件，可以寻求当地国资委、分管政府部门、工会等组织等外部力量的帮助。可以先行公布员工安置方案的征求意见稿，向员工全体征求意见，并可通过分组召开说明会等形式，对安置方案予以释明，对于员工提出的问题及意见，予以认真答复。在基本达成统一意见之后，再召开职工代表大会对员工安置方案进行表决。
四、实施员工安置方案
企业实施员工安置方案，不是被动的等待员工选择安置方式，而是需要主动与员工沟通，充分介绍安置背景和安置方式，并尽可能消除员工的后顾之忧。
在进行正式沟通之前，需要准备好每一情形下可能涉及的书面法律文书，包括但不限于劳动合同变更意向书、劳动合同变更协议、待岗协议书、内部退养协议书、协商解除劳动合同协议书、解除/终止劳动合同通知书等。
而与员工进行沟通是员工安置方案是否能够顺利实施的关键。有以下注意事项：
第一，对各员工的协商难度进行提前评估，合理安排沟通顺序，一般遵循先易后难原则，避免为后续沟通制造障碍、增加难度。对积极配合的员工应尽快履行承诺，形成良好的示范效应。
第二，合理选择沟通主体，如涉及企业业务安排、安置背景介绍、历史遗留问题解决等事项，建议需有企业领导在场，律师解答法律合规等方面的问题，也可视情况请调解组织等第三方人员到场参与协商。
第三，提前规划好整体的协商方案，避免中途进行调整，防止因已协商一致人员解除金额低于后协商人员，已协商人员签署协议后反悔的事件发生。
第四，对于不同人员制定不同的协商策略。对于一次协商不成的员工，视情况请对其较为有影响力的领导或同事进行思想工作。对于可能带来不稳定因素的员工，考察其职责岗位、无法顺利进行工作交接的影响、可能对身边同事形成的影响后，决定是否予以单方解除，并做好突发事件应对准备、应诉准备等。
第五，提前对于员工比较关切的问题进行准备。比如就解除劳动合同后社保的接续问题，可向当地人社部门明确灵活就业社保缴纳、城乡居民社保缴纳、失业金领取与自行缴纳等多种方式，在沟通时就员工所关切的问题进行解答。