物流企业使用“外包员工”的风险提示与合规建议

引 言
实践中，基于用工成本、灵活性等多方面因素，大量企业选择与第三方人力资源服务公司或类似机构（以下统称“外包公司”）合作引入外包公司提供的人员（以下简称“外包员工”）承担本企业部分生产经营任务。物流企业因其用工需求大、季节性波动、成本控制等问题，使用“外包员工”十分常见。对于物流企业而言，使用“外包员工”具备用工灵活度高、成本可控、运营效率提升等优点，但是，与此同时，应格外关注不规范用工可能存在的法律风险，避免踏入“雷区”。
一、使用“外包员工”的用工关系认定风险
实践中，物流企业与外包公司签署的用工协议名称可能多种多样，但法律关系的认定并不关注协议名称本身，而是聚焦于用工关系的实质。司法实务中，实际用工企业以外包（或承揽、委托等）之名，不规范用工，可能被认定为劳务派遣关系，甚至事实劳动关系，从而承担预期之外的严重法律责任。
案例一[1]：“假外包，真派遣”
基本案情
2020年9月，某机械公司与某人力公司签订《服务外包合同》。2020年11月22日朱某入职人力公司，次日被安排至机械公司工作，日常由机械公司安排工作，进行考勤、管理，劳动报酬由机械公司与人力公司按小时工资标准结算后，再由人力公司发放。2021年5月14日，朱某在工作中受伤。经仲裁程序后，朱某起诉至太仓市人民法院，主张人力公司支付朱某工伤保险待遇，机械公司承担连带责任。
裁判结果
法院认为，机械公司与人力公司之间合同名为《服务外包合同》，实质上系按照劳务派遣用工形式使用劳动者，双方构成劳务派遣法律关系。因机械公司在用工过程中存在过错，法院判决机械公司承担连带责任。机械公司不服一审判决，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。
案例二[2]：“假外包，真劳动”
基本案情
2020年3月11日，李某通过皮业公司的招聘到该公司从事挂皮工作。直至2021年9月30日，皮业公司未与李某签订书面劳动合同。2020年4月29日，皮业公司与某人力公司签订《人力资源外包合作协议书》，皮业公司将李某所在工作岗位的生产业务外包给某人力公司，李某继续为皮业公司提供劳动。皮业公司按月向人力公司支付劳务费，人力公司再向李某转账支付工资。后李某就劳动关系、经济补偿等事项申请劳动仲裁，请求确认其与皮业公司自2020年3月11日至2021年9月30日存在劳动关系，并要求皮业公司支付工资差额及补偿金等，仲裁裁决支持了李某相关仲裁请求。皮业公司不服，提起诉讼，请求确认其与李某在2020年3月11日至2020年4月29日期间存在劳动关系，2020年4月30日至2021年9月30日期间李某与人力公司存在劳动关系，皮业公司不承担补偿金等。
裁判结果
法院认为，本案中，李某与皮业公司均符合法律规定的主体资格；李某通过皮业公司的招聘到该公司工作，且在皮业公司工作时，实际接受皮业公司的管理，具有人身依附性；皮业公司的主要业务是皮革生产加工，李某的工作场所为皮业公司的车间，从事挂皮工作，挂皮工作是第一道工序也是主要业务，是皮业公司的业务组成部分；在此期间，李某的劳动报酬系皮业公司发放（通过人力公司转账系单方面处置工资发放方式），二者存在经济上的依附性；皮业公司向李某发放工作服及工作证，并安排工作地点，即为李某提供基本的劳动条件。综上，法院确认自2020年3月11日至2021年9月30日李某与皮业公司之间存在劳动关系。
案例三[3]：“假派遣，真劳动”
基本案情
黄某某先后于2017年、2020年两次与甲公司签订劳动合同。甲公司以劳务派遣方式安排其在乙公司工作，担任业务员，从事公司产品的销售、市场推广和维护等工作。2022年12月，乙公司进行人员改革，通知包括黄某某在内的人员可以选择调岗或申请离职，如不选择则退回甲公司处理。黄某某表态不调岗、不离职。后乙公司向甲公司发出《退回通知书》，将黄某某等派遣员工退回甲公司。此后，甲公司向黄某某发出《报到培训通知书》，通知其至甲公司报到并参加培训。在黄某某未按时报到后，甲公司发出警告，告知黄某某的行为已构成旷工违纪，但黄某某仍未到甲公司处报到。2023年1月，甲公司向黄某某邮寄《劳动关系终止通知书》。
裁判结果
法院经审理认为，根据《劳动合同法》第六十六条的规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。黄某某所从事的工作是乙公司主营业务的组成部分。但乙公司为避免直接与黄某某签订劳动合同，而通过甲公司与其签订劳务派遣合同，违反了劳务派遣用工的法律规定，是免除己方法定责任、排除劳动者权利的行为，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，黄某某与甲公司之间的合同应认定为无效。黄某某自2017年起一直在乙公司工作，双方已形成事实劳动关系。由于导致本案劳动合同无效的责任在乙公司，且系乙公司主动终止双方的事实劳动关系，乙公司应赔偿黄某某因合同无效而造成的损失并支付经济赔偿金。甲公司作为劳务派遣单位，依法应承担连带责任。
二、使用“外包员工”的合规建议
在不同的法律关系中，实际用工企业承担的用工责任风险差别较大，以劳动关系最为严格，劳务派遣次之，劳务外包则相对宽松。目前，我国在法律法规层面对于如何界定真假外包，抑或区分劳务外包与劳务派遣、事实劳动关系的标准并不明确，司法实务中，各地裁判机关各有不同见解，把握尺度也有所差别。综合来看，裁判机关对用工关系的认定会考虑以下方面：外包企业是否具备劳务派遣资质，外包费用或报酬结算方式，劳动者工资支付主体及支付标准，劳动者社会保险缴纳主体，劳动者受谁直接管理和考核，劳动者是否需要遵守用工企业的规章制度，外包服务交付的是劳务成果还是劳务过程，等等。
从实际用工的物流企业角度，建议重视以下三点，以避免被认定为“假外包”，继而承担劳务派遣关系，甚至是事实劳动关系中用工单位的有关责任风险。
1.规范签署外包合同，合同标的尽量指向某项“业务”
劳务外包一般是指发包企业（用工企业）将其部分业务或职能工作发包给外包公司，由外包公司自行安排人员按照发包企业的要求完成相应的业务或工作。外包公司独立实施特定标的项目，交付承揽结果，依据结果获得报酬。可以简要概括为“对事不对人”。
而劳务派遣是指用工企业与劳务派遣单位（外包公司）签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工企业从事用工企业安排的工作内容的一种用工形式。可以简要概括为“对人不对事”。
建议物流企业在签署外包合同时，尽量指向具体的业务，强调对外包公司实施的项目成果的验收，而非对“外包员工”的考核，降低被认定为“假外包”，从而对“外包员工”承担相关用工责任的风险。
2.避免对“外包员工”的直接用工管理
劳务外包和劳务派遣相比，除了劳务派遣单位（外包公司）应取得《劳务派遣经营许可证》的资质要件之外，其中最核心的区别在于对劳动者的管理权限上。在劳务外包中，劳务外包的用工企业一般不对外包员工指挥管理，而是由外包公司直接对外包员工进行指挥管理；在劳务派遣中，实际用工企业直接对被派遣员工的日常劳动进行指挥管理，被派遣员工受用工企业的规章制度约束；当然，用工企业对自己的员工也会进行直接的用工管理，这是劳动关系本身应有之义，不再赘述。因此，如果物流企业对“外包员工”存在直接用工管理行为，则被认定为“假外包”的风险较高。
3.避免在主营业务上使用“外包员工”
接上文所述，劳务外包的典型特征之一在于用工企业不对劳动者直接指挥管理。劳务派遣与劳动关系相比，用工企业均可以直接对劳动者的日常劳动进行指挥管理，但劳务派遣在用工范围和比例上有较严格限制。用工企业只能在临时性（存续时间不超过6个月）岗位、辅助性（为主营业务提供服务而非主营业务）岗位、替代性（用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因一定期间内无法工作）岗位上使用被派遣劳动者，且使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。物流企业在主营业务上使用“外包员工”，如果综合全部事实情况，无法构成劳务外包时，也很难退而求其次主张构成劳务派遣，极有可能直接被认定为劳动关系，承担用人单位责任。
实务中，司法机关重视从事实出发厘清各类用工关系的法律边界，以遏制企业通过“假外包”规避《劳动合同法》规定的用工责任（如社保缴纳、工伤待遇等），避免用工形式异化，从而导致劳动力市场失序。物流企业使用“外包员工”时，宜通过规范合同条款、强化外包公司管理责任、避免直接干预员工工作等方式，最大限度降低法律风险。
注释：
[1] 案例来源：https://www.changshu.gov.cn/zgcs/c100474/202409/ef75c322c7b046cdae7f2c19d84f2d91.shtml
[2] 案例来源：山东省高青县人民法院(2022)鲁0322民初834号民事判决书。
[3] 案例来源：汕头市中级人民法院2024年4月30日发布劳动人事争议典型案例。https://www.stcourts.gov.cn/stzy/web/content?gid=40407