企业如何依法制定劳动用工类规章制度

五一劳动节
五一劳动节源于美国芝加哥城的工人大罢工，为纪念这次伟大的工人运动，1889年的第二国际成立大会上宣布将每年的五月一日定为国际劳动节。国际劳动节的意义在于劳动者通过斗争，用顽强、英勇不屈的奋斗精神，争取到自己的合法权益，是人类文明民主的历史性进步，这才是五一劳动节的精髓所在。
我国劳动用工的法律法规纷繁复杂，并且不同的地区的地方性法规又具有地方特色。司法实践中，各种劳动纠纷类的案件事实、证据等不尽相同，导致代理思路和裁判逻辑又无法模仿。企业为了能在国家法律法规的框架中合理应对各类纠纷，掌握企业用工管理的主动权，制定贴合企业需求的规章制度成为企业管理者的最佳选择。
我国的《劳动法》和《劳动合同法》中均已对企业制定规章制度有了明确的规定。《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
由上可知，《劳动合同法》对《劳动法》关于企业劳动用工的规章制度的内容、范围和制度流程进行了进一步的明确，从而再次表明企业制定规章制度也是非常有必要的。司法实践中，关于《劳动合同法》第四条中所说的“涉及劳动者切身利益的规章制度”是最容易引起纠纷争议的，故本文主要因此而展开论述。
一、企业劳动用工规章制度的概念
企业劳动用工规章制度是用人单位根据国家法律法规，结合用人单位自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系及劳动者行为的各种规则、规定、规范、规程、标准、纪律等制度的总称。
实践中，有把以上的这些纪律、标准、规范等直接制作成合同条款写入劳动合同，直接让劳动者处于被迫签订的地位，个人认为此举欠妥。
二、企业制定劳动用工规章制度应遵循的原则
企业制定劳动用工规章制度应遵循的原则有合法性原则，民主公示性原则，合理性原则，可操作性原则，可履行性原则。
（一）合法性原则
（1）制定主体合法
规章制度的制定主体应当是法律上适格的用工主体，《劳动合同法》对用工主体的范围有专条规定，《劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。因此，制定规章制度的主体是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等，与此同时需要说明的是规章制度的约束对象是与用人单位签订劳动合同的劳动者。
（2）制定内容合法
规章制度的内容应合法，不能违反国家的法律、法规和规章的规定。否则，不仅违法的规章制度条款无效，而且还会导致劳动者索赔。依据《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；……；《劳动合同法》第46条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……
关于规章制度还有几个重要的法律问题，就比如规章制度内容与劳动合同内容不一致如何处理？规章制度中奖惩条款约定的用人单位经济处罚权是否有效？规章制度能否约定劳动者非工作期间的行为？这些问题都可以咨询我们专业的律师团队，我们将一一解答。
（二）民主、公示性原则
分析《劳动合同法》第四条可知：
1.规章制度的制定和修改以及具体内容需应经过职工代表大会或全体职工讨论；
2.企业应与工会或者职工代表就规章制度的内容平等协商；
3.企业应征求工会或职工代表的反馈意见；
4.规章制度确定后应进行公示或告知劳动者。
因企业规章制度要合法不仅需要内容合法还需要程序合法，如果规章制度制定的程序瑕疵，那么这种情况比较容易使企业处于不利的诉讼地位。实践中，此阶段需要具备较高的法律专业素养的团队去操作，谨慎起见可聘请专业的律师团队介入。就比如规章制度是否需要在人社部备案？企业内部没有设立工会怎么办？未经民主程序的规章制度是否均对员工无约束力？对于集团型企业而言，子公司未进行民主程序，是否可以直接执行母公司的规章制度等。
（三）合理性原则
规章制度的内容应当合理。尤其是当劳动者在工作岗位中发生了重大工作失误后，企业对劳动者处罚、调岗、薪酬发放的相关规定需遵循合理性原则，否则可能导致管理行为违法的司法认定。
虽然企业具备自主管理权力，但规章制度的制定尤其是涉及劳动者利益的劳动用工规章制度，在拟定条款和实施过程中仍应当遵循合理性原则。不能因为企业具备强势地位就肆意损害劳动者的合法权利和合理期望。
个人认为，制度的制定是为了企业管理服务的，同时也应当兼顾提高劳动者工作效率的目的。如果制定的制度不能够很好的契合企业的发展阶段，不能满足现阶段员工的合理预期，那么此制度能够贯彻实施的意义就不大，我国现阶段的中小企业制定的制度形同虚设的不在少数，劳民伤财还没达到应有的企业管理效果，值得反思。
（四）可操作性原则
企业制定的规章制度一定要具有可操作性，企业制定制度就是为了让在企业工作的人员都去遵守该项制度，一个好的制度就是能达到让一个新来的员工看后都知道工作怎么去做才能达到企业要求的标准，规范等。
（1）因为法律有其局限性，所以企业在制定规章制度时对一些法律规定比较模糊的内容，可以具体细化，使其具有可操作性。例如，《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（可以将录用条件进行细化）
（二）严重违反用人单位规章制度的；（对严重程度进行细化）
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（关于重大损害的程度进行细化）……
（2）制定处罚条款的公平性，相同的违纪行为应当接受同等处罚，如果依据职位高低不同职位做出的相同违纪行为给不同处罚，那么就会带来管理上的混乱。
（3）企业不能设置行政处分和行政处罚，因为用人单位不是行政机关，目前没有任何法律上的依据可以对劳动者进行行政处分和行政处罚。可以采用其他制度约束劳动者的违纪行为，具体制度可详询律师。
（4）规章制度尽量采用法律术语，规章制度条款的文字内容、词句尽量和法律条文保持一致，能够相互补充，避免适用时发生争议。例如，试用期不要和实习期混淆，停工留薪期不要和医疗期混淆……
（五）可履行性原则
企业的规章制度制定应当具有可履行性，实践中某些企业的规章制度内容合法合理，程序合法，但在实际履行过程中仍然会引起纠纷，我先总结了以下几点：
（1）奖罚并用。企业的管理需要得到员工的支持，劳动者工作积极性对企业的发展至关重要。规章制度中不仅有惩罚还应当有奖励。让员工的行为在接受约束的同时，还有获得奖励的心理预期从而充分发挥主观能动性，与企业共成长，并实现自身价值。
（2）处罚或开除员工是应通过民主讨论，充分沟通后进行。依据《劳动合同法》第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
（3）对违纪行为的处理应当遵守客观性和及时性。违纪行为的处罚应当在客观事实的基础证据查清楚后进行处罚。另外发现违纪应当及时处理，从而达到约束劳动者行为的目的。
（4）通过书面文件与劳动者确定其应遵守的规章制度，以降低管理风险和法律风险。
三、结语
综上所述，企业制定规章制度终极目的是有利于让企业的每一位职工在企业的工作时间中能够更加依法高效的完成工作任务。其次企业制定的规章制度需要企业在国家法律法规的框架范围内依据企业的生命周期历史背景、发展现状及企业文化而设定的更为详细的操作流程，从而有效解决企业中不同利益群体对法律法规的解读不同的问题。所以企业每制定一份制度都应当遵循上述制定规章制度的合法性、合理性、民主公示性等原则，并且努力将该制度落到实处，从而收获较好的管理目标。