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编者按
相较传统劳动关系模式，平台经济推动下的新业态用工模式就表象而言呈现出从属性变弱的“去劳动关系化”，但就劳动关系的认定而言仍应以判断是否存在从属性为核心。本案裁判明确，不能仅以从业者注册为个体工商户直接否定其劳动者主体资格，而应对从业者与用工主体之间是否存在人身从属性、组织从属性和经济从属性等劳动关系特征要素进行全面实质审查，为司法实务提供了有益借鉴。此外，本案对用工主体通过让劳动者注册为个体工商户的方式，将用工风险转嫁给从业者的不当行为作出否定性评价，发挥了较好的社会价值导向，对新业态用工模式的行业规范起到了促进作用。
王某诉上海屹某信息技术有限公司确认劳动关系纠纷案
——外卖骑手认定劳动关系从属性标准的司法审查
裁判要旨
平台经济催生的新业态用工模式中，从业者与用工主体之间是否存在劳动关系，应根据双方实际履行的权利义务内容予以认定。本案裁判明确从业者注册为个体工商户，并不丧失其作为劳动者的主体资格。从业者提供的证据能初步证明其向用工主体提供劳动并获取报酬的，用工主体作为劳务接受方应就双方之间系其他法律关系承担举证责任。从业者与用工主体之间实际履行的权利义务内容存在人身从属性、组织从属性以及经济从属性等劳动关系特征的，应予以确认劳动关系。
基本案情
原告（上诉人）王某诉称：王某于2021年5月18日进入上海屹某信息技术有限公司（以下简称屹某公司）工作，担任某平台专送员一职，双方未签订劳动合同，但实际工作过程中，需要接受屹某公司管理，需要每天早上九点半在漕溪北路某处开早会，平时向站长郭某某汇报工作和请假。王某认为其工作过程中接受屹某公司的管理，双方存在劳动关系，屹某公司为了规避劳动关系，以发工资需要为名义让王某签署相关转包协议，王某实际并不知晓内容。请求法院判令：确认2021年5月19日至2021年6月30日期间屹某公司与王某之间存在劳动关系。
被告（被上诉人）屹某公司辩称：屹某公司与王某之间不存在劳动关系，仅为合作关系。屹某公司与好某公司签署了“好某”平台服务协议，约定屹某公司将业务发包给好某公司，好某公司承接业务后发包给具备经营资质的商事主体（企业或个体工商户等）。王某于2021年6月3日注册了个体工商户，有个体工商户执照且与好某公司签订了《项目转包协议》，协议约定，双方均明晰双方系独立的民事承包合作关系。王某2021年5月的项目服务费由好某公司支付。后因屹某公司与好某公司合作到期，屹某公司与海某公司于2021年7月15日签署现代服务委托合同，约定屹某公司将相关信息表单及款项交付给海某公司，由海某公司提供服务。王某2021年6月的项目服务费由海某公司支付。王某与屹某公司仅为合作关系，王某跑单费用均由好某公司、海某公司支付，与屹某公司不存在劳动关系。现双方单量服务费已结清，合作关系已解除，双方之间不存在劳务和经济纠纷。
法院经审理查明：王某于2021年6月4日注册个体工商户，名称为昆山市玉山镇贰贰叁贰零肆肆号好某商务服务工作室，经营者：王某。该个体工商户与好某公司签有项目转包协议。
2021年8月2日，王某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认王某与屹某公司于2021年5月19日至2021年6月30日期间存在劳动关系。2021年9月15日，该仲裁委员会作出裁决：对王某的请求不予支持。王某不服裁决，提起本案诉讼。
二审庭审中，王某陈述其在屹某公司徐家汇站点做骑手，站长是郭某某，平时向站长汇报工作和请假，其在该站点看到挂着屹某公司的营业执照，所以主张和屹某公司存在劳动关系；其并未和屹某公司签订过合作协议或劳动协议，只签过租车协议，住宿费、车辆租赁费都是要从跑单的费用中扣除的；每天早晨九点半在漕溪北路某处开早会，然后就各自接单跑单，一天必须跑8小时以上才能下线，不足8小时下线会被罚款，下线了就回公司宿舍休息；其跑单到2021年6月16日受伤那天，每月工资是屹某公司制作的，发放主体其看到是某平台，屹某公司为其购买过保险。
屹某公司表示，其公司为某平台加盟商，承接某平台上海部分区域的专送业务；其公司将业务发包给好某公司是为了节约经营成本，提高效率；屹某公司审批骑手领用物资、住宿申请是作为某平台加盟商提供的基础服务，领用物资是基于某平台对骑手的着装要求，住宿是为无居所的骑手提供便利；2021年6月16日是王某最后一天跑单日期。
屹某公司另在二审中陈述，确认站长郭某某和区域经理车某的身份，该二人对于王某提交的申请审批同意，该二人是屹某公司的员工；站长郭某某负责对站点的骑手进行管理，不去上班需要向站长请假；骑手的费用是由屹某公司制作的，但发放是好某公司或海某公司发放，屹某公司与好某公司、海某公司是合作关系，和劳动者也是合作关系；屹某公司为王某购买过雇主责任险。
王某在一审提供的微信聊天记录显示，2021年5月28日郭某某在培训群表示“八点半收工来站点培训，时间安排好”，6月9日郭某某“晚上8:30站点集合，车不要放在小区里面了…吃好饭了来”“今天跟大家来电技能提升，希望你们用心去听”。6月7日，王某向组长表示，“领导，今天早上早会请个假，起得早了，接了一单，准备去送”，组长：“好，搞慢点不慌”。“钉钉或好某未弄人员”群显示，6月4日郭某某：“你们这个抓紧时间弄啊，没弄的到站点来搞啊，告诉你们怎么搞，不搞到了会影响发工资这些东西”，王某于当日下午回复已完成，郭某某表示“你们最好弄了之后到站里来，我来检查一下啊，路过站点的时候到站点来，我给你们检查一下这个，到时候会影响到你们发工资的啊，很重要”。6月17日王某受伤次日，王某向组长询问“工作单位地址怎么填”，对方回复“上海屹某徐家汇某平台外卖站”以及具体地址。
裁判结果
上海市徐汇区人民法院于2022年5月25日作出（2021）沪0104民初32702号民事判决：驳回王某的全部诉讼请求。
王某向上海市第一中级人民法院提出上诉。上海市第一中级人民法院于2022年12月30日作出（2022）沪01民终10322号民事判决：一、撤销上海市徐汇区人民法院（2021）沪0104民初32702号民事判决；二、确认王某与上海屹某信息技术有限公司于2021年5月19日至2021年6月16日期间存在劳动关系。
裁判理由
法院生效裁判认为：对于新就业形态中企业与劳动者间的法律关系，应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定，以依法保护企业与劳动者的合法权益。本案中，第一，王某于2021年5月至屹某公司所在站点从事某平台骑手工作，通过某平台APP接单并从事外卖配送服务，屹某公司自述其公司承接某平台上海部分区域的专送业务，故王某的工作内容属于屹某公司的主营业务范畴。第二，王某提供的钉钉申请及审批、微信聊天记录等，可以反映屹某公司站长郭某某等人对王某的物资领用、宿舍入住、健康证补贴申请等进行审批，王某需根据站长指示参加早会、培训，屹某公司确认站长郭某某负责对站点的骑手进行管理，不去上班需要向站长请假，故可以认定王某需要服从屹某公司的管理。第三，王某的收入虽然由案外公司发放，但费用明细由屹某公司制作。屹某公司将骑手信息表单及相关款项交付予好某公司或海某公司，再由好某公司或海某公司发放给骑手。故报酬的制作以及钱款来源均与屹某公司密切相关。第四，王某虽与好某公司签有项目转包协议，但根据“钉钉或好某未弄人员”微信群聊内容，可以看出办理“好某”相关手续系根据屹某公司安排的工资发放形式。王某于2021年6月4日注册为个体工商户，时间上与微信群中站长的催促办理完全匹配。此外，王某虽然注册成了个体工商户，但其明显不是在从事工商业经营，而是在根据公司的指令提供劳动，并通过劳动获得报酬。综上，王某与屹某公司之间符合劳动关系的法律特征，判决双方于2021年5月19日至2021年6月16日期间存在劳动关系。
案例注解
外卖骑手又称为外卖配送员，系指通过平台公司接单，提供外卖配送服务并获取报酬的新业态从业者。在未签订书面劳动合同的情况下，外卖骑手与用工主体之间是否存在劳动关系往往需要结合个案情况进行具体分析，在实务中一直存在较大争议。本案涉及的争议焦点为：在外卖骑手注册为个体工商户，并以个体工商户名义签订合作协议的情况下，外卖骑手与用工主体之间是否存在劳动关系。
一、劳动关系的认定标准
劳动关系是双方当事人通过合意由劳动者一方提供劳动、用人单位一方给付报酬所形成的具有经济和人身从属性的权利义务关系。就劳动关系理论的发展历程而言，传统劳动关系的构建是以雇佣身份的确认来定义劳资双方的权利义务，其区别于一般雇佣关系的特征在于雇主对雇员的“控制”以及雇员对雇主的从属性。劳动法理论一般认为，从属性导致劳资失衡以及雇员权利受不公正侵害现象的产生，为了矫正民法雇佣契约的平等原则，实现劳资关系的实质平衡，需要将具有从属性的雇佣关系纳入劳动法的保护范围。正是由于劳动法对劳动者实施的保护标准往往高于一般民事法律关系，而劳动关系项下的权利义务又同承包、承揽等民事法律关系具有相似性，实践中存在用人单位通过隐蔽雇佣的方式来推脱劳动法上的责任，对此往往需要揭开表象的民事法律关系，对双方实际履行的权利义务关系进行认定。司法实践中，人民法院一般依照原劳动和社会保障部于2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）第一条的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，一般认为同时具备以下三种情形的，则劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。根据该规定，认定劳动关系的标准应包括以下两个方面：
一是适格主体。鉴于劳动关系本身特点，建立劳动关系的主体只能是劳动者和用人单位，即排除个人雇佣之情形，将自然人作为劳动法上之雇主，将使目前尚未成熟的劳动法理论更加难以应付，本文在此不作展开讨论。劳动者的适格主体为超过法定最低年龄限制的自然人，参加劳动的条件符合法律规定；用人单位的适格主体应经过登记，合法成立，具有独立民事主体资格。《劳动合同法》将用人单位的范畴框定为我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。因此，建立劳动关系的主体适格，必须还具有合法性。如公司处于筹备阶段，或者公司不是合法成立，产生的后果是非法用工，外国公司则必须通过外服公司才能雇佣劳动者。值得注意的是，劳动者的主体资格与其他主体资格存在共存的情况，应根据实际履行权利义务的情况进行判断。例如本案王某虽注册为个体工商户，但其并未实施经营行为，不能仅以王某注册为个体工商户即认为其丧失劳动者主体资格。
二是适用标准。认定劳动关系应要符合以下二个要件：一是双方建立劳动关系的原因和目的只能是为了实现交换。史尚宽先生认为“劳动关系谓以劳动给付为目的之受雇人与雇佣人间之关系”。这一概念强调了劳动力与工资形成对价的结构。因此，从市场经济角度理解，劳动关系是基于资本购买特定劳动力的交换关系。劳动者提供劳动，用人单位支付对价，这是构成劳动关系的基本特征，也是劳动关系经济从属性的具体表现。如当事人间具体的法律关系与典型劳动关系构成之间存在着差异，认定是否属于劳动关系，必须围绕当事人间具体的权利义务内容来寻找劳动关系的特征。二是劳动者一方必须向特定雇主提供劳动，出资购买劳动力的雇主在规定的时间内可以对劳动者排他性使用。所谓排他性使用，就是命令、服从。雇主向劳动者支付对价进行交换所要获取的是对劳动力支配、使用的权利，即劳动者的人身从属性。此外，随着劳动资料的集成化，雇主对劳动者的管理往往通过特定的组织架构来实现，劳动者通过成为特定组织架构的一员配合他人完成工作，即组织从属性。综上，劳动关系并非劳动者与用人单位之间单纯以劳动力为对价的财产关系，其还兼具劳动者对用人单位的人身隶属关系。
实践中，劳动关系的外在表现形式往往具有复杂性，并非《通知》确定的判断标准能够直接适用，尤其在平台经济推动下的新型用工模式中，《通知》对劳动关系的列举式认定标准已经不足以涵盖劳动关系的全貌。《劳动法》及《劳动合同法》亦未就劳动关系的构成要件进行明确，只是引入了模糊的“用工概念”，未对认定劳动关系的具体事项进行细化规定。但就劳动关系的本质特征而言，《通知》确定的从属性认定标准内核仍是至今认定劳动关系的重要依据。
二、从属性的要素特征及判断标准
劳动关系建立之前，用人单位与劳动者双方是平等主体，基于平等主体的平等自愿、协商一致原则确定是否建立劳动关系以及劳动关系内容等。但劳动关系一旦建立，即产生从属性特性。理论界一般将劳动关系的从属性分为经济从属性、组织从属性以及人身从属性。
人身从属性即在劳动关系存续期间，负有劳务给付义务的劳动者一方基于明示、默示或依劳动之本质对自己的习作时间不能自行支配，它是对劳动者自行决定的自由权的一种压抑。换而言之，劳动者在劳动关系存续期间必须服从用人单位的指示命令、受用人单位的管理和监督，用人单位可通过惩戒对劳动者进行约束与强制。需要注意的是，有些其他民事法律关系，为了给付义务履行的方便，一方须加以一定配合，此时即便配合的内容根据一方的要求进行，也不能与劳动关系意义上的服从关系相提并论。例如搬运货物承揽合同，承揽人虽须按照托运一方提出的地点和方式的履行搬运义务，但这仅构成特定合同义务的履行，承揽人既无须遵守托运方的一整套规章制度，亦无须接受除违约责任之外的来自托运方的制裁。
经济从属性是指劳动者为用人单位的利益付出劳动，其重点在于劳动者并不是为自己之营业劳动，而是从属于用人单位，为用人单位营业之目的而劳动，生产经营风险由用人单位承担。其最重要涵义在于劳动者既不是用自己的生产工具从事劳动，亦不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响。劳动者为了获取经济利益而付出劳动力受雇于用人单位，负有提供用人单位指定劳动内容的义务。组织从属性是指劳动者融入用人单位的经济组织与生产结构之内，用人单位通过特定的组织架构对劳动者实施劳动管理。
一般而言，对于从属性尤其是人身从属性的判断以用人单位对劳动者的约束为着手点。但也应当注意到，经济从属性以及组织从属性并不具备足以区别其他民事法律关系的特殊性，因此，纯粹从经济从属性或组织从属性上来判断双方之间是否存在劳动关系其定位并不明显，判断劳动者与用人单位双方之间劳动关系存在与否，应当以人身从属性特征为核心，结合组织从属性以及经济从属性作出综合判断。
对经济从属性及组织从属性的判断，可从以下三点进行把握：一是劳动者是为用人单位之营业目的而劳动，而非为自己营业之目的；二是劳动者对生产工具、设备以及原材料等生产要素无所有权；三是用人单位向劳动者支付劳动报酬，但是该劳动报酬并非劳动者参与利润分配的结果，而是用人单位根据本单位的生产经营特点、经济效益和劳动岗位的不同依法自主决定的。
对人身从属性的判断则可从以下四点进行考量：一是劳动者需服从用人单位的工作规则，具体表现为服从用人单位的规章制度、服从单位对工作日、上下班时间的安排等管理行为，这种服从亦可能体现在工作时间之外，即劳动者在某方面受到用人单位规章制度、管理行为等规则的约束；二是劳动者在劳动关系存续期间服从用人单位的指示，包括对工作地点、详细内容、方式、过程等的指示，除非违反法律规定；三是劳动者有接受检查的义务，即接受用人单位的监督考察以确定其是否遵守工作规则或单位指示；四是劳动者有接受制裁的义务，用人单位有权通过口头训诫、开除解雇等合法方式对劳动者的错误行为进行一定制裁。
三、从权利义务的约定和实际履行情况判断从属性
权利义务关系的内容往往决定法律关系的性质，因此判断劳动关系是否成立，应当关注双方对于权利义务的约定以及实际履行是否符合劳动关系的从属性特征，以下通过本案对双方之间是否存在从属性特征进行具体分析：
首先，王某于2021年5月至屹某公司所在站点从事某平台骑手工作，通过某平台APP接单并从事外卖配送服务，屹某公司自述其公司承接某平台上海部分区域的专送业务，故王某的工作内容属于屹某公司的主营业务范畴。
其次，王某提供的钉钉申请及审批、微信聊天记录等，可以反映屹某公司站长郭某某等人对王某的物资领用、宿舍入住、健康证补贴申请等进行审批，王某需根据站长指示参加早会、培训，屹某公司确认站长郭某某负责对站点的骑手进行管理，不去上班需要向站长请假，故可以认定王某需要服从屹某公司的管理，双方之间存在人身隶属性。
再次，从报酬看，王某的收入虽然由案外人发放，但根据屹某公司陈述及其提供的与案外公司的协议，骑手的费用明细系由屹某公司制作，屹某公司将骑手信息表单及相关款项交付予好某公司或海某公司，再由好某公司或海某公司发放给骑手。因此，无论是报酬的制作，还是钱款的来源，均与屹某公司密切相关，不能因为最后一手的发放方并非屹某公司，而否定王某与屹某公司之间的经济从属性。
最后，王某虽与好某公司签有项目转包协议，但根据“钉钉或好某未弄人员”微信群聊内容，可以看出办理“好某”相关手续系根据屹某公司安排的工资发放形式。王某于2021年6月4日注册个体工商户，时间上与微信群中站长的催促办理完全匹配。王某虽然注册成了个体工商户，但其明显不是在从事工商业经营，而是在根据公司的指令提供劳动，并通过劳动获得报酬。
综合以上几点，应认为王某与屹某公司之间存在人身隶属性以及经济性属性的程度能够认定双方存在从属性，符合劳动关系特征，双方之间存在劳动关系。
案件索引
一审：上海市徐汇区人民法院（2021）沪0104民初32702号（2022年5月25日）
二审：上海市第一中级人民法院（2022）沪01民终10322号（2022年12月30日）
二审合议庭人员组成：上海市第一中级人民法院 叶佳、顾颖、宋贇
编写人：上海市第一中级人民法院 顾颖、马哲一
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