建筑企业劳动用工中的法律风险

关键词：劳动用工 、建筑企业、风险防控
相比其他行业，建筑企业因项目施工需要大量建筑工人，而建筑企业自身又无法满足用工需要，因此常常会大量雇佣劳务人员。由于建筑企业的劳务管理制度不完善、管理措施不到位，且多数建筑工人社会保障及安全作业意识低，导致劳务管理过程中存在诸多漏洞，建筑企业作为总包方通常对于包工头在项目班组的建筑工人招用、管理、发放报酬等情况均不知情，由此产生的法律风险巨大。本文将基于建筑企业劳务用工的现状，结合实践办案中遇到的问题以及实际案例对建筑企业劳务用工的法律风险进行探讨，针对劳务用工中的法律风险提出一些应对措施和建议。
经典案例
2009年5月起，徐某在华丰公司承建的住宅小区木工班组工作，其所在的班组由金某负责，金某分包木工部分，徐某的管理及生活费均由金某负责。8月6日上午，徐某在施工过程中不慎从脚手架上坠落，导致腰椎压缩性骨折，后送往医院治疗，华丰公司支付了部分医疗费用，华丰公司未与徐某签订劳动合同，也未为徐某缴纳社会保险。2009年11月，徐某申请仲裁，要求确认其与华丰公司之间存在事实劳动关系。2010年3月，宁波市人社局对徐某作出工伤十级的工伤认定。2010年4月7日，徐某发函给华丰公司解除劳动关系，华丰公司于4月8日收到通知。随后徐某申请仲裁，仲裁委裁令华丰公司向徐某支付工伤待遇、解除劳动关系的经济补偿金、未签订书面劳动合同的双倍工资、补缴社会保险等。华丰公司不服仲裁裁决向法院提起诉讼，一审判决华丰公司支付徐某工伤保险待遇、停工留薪工资、经济补偿金、医疗费、补缴社会保险。徐某不服一审判决提出上诉，要求华丰公司承担未签订合同的双倍工资，二审法院驳回上诉，维持原判。
本案双方的争议焦点在于：用人单位是否应当承担未签订书面劳动合同的工资支付义务？徐某认为既然生效法律文书确定双方存在事实劳动关系，且已经做出工伤认定，被告华丰公司未与其签订劳动合同，应该依据《劳动合同法》中关于支付二倍工资规定，用人单位应承担因未依法签订书面劳动合同的惩罚性赔偿责任。二审法院认为，公司对徐某招用、管理、发放报酬均不知情，在承担工伤待遇及经济补偿金的情况下，再承担具有惩罚性赔偿的二倍工资显失公平。
本案中，招用徐某并对其日常劳动进行组织管理并发放相应劳动报酬的主体均不是华丰公司，也没有证据证明系受华丰公司委托或者派遣，因此在此意义上来讲，徐某与华丰公司之间不具备劳动关系的特征。但《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定:“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”即通过上述特别规定，在建筑企业和劳动者之间拟制了一种劳动关系的存在，其目的是为了保障广大劳动者尤其是外来务工人员获取劳动报酬、享受工伤保险待遇等劳动法上的基本权利。因此，如果依据这一拟制的劳动关系对不知情的建筑企业处以惩罚性赔偿显然有失公允，也不符合上述法律和规章的立法本意和立法精神。
法律风险分析及对策
1、建设项目中施工人员的招录、管理程序不规范，存在大量未签订劳动合同的事实劳动关系，在出现劳动争议时面临劳动者索要双倍工资的风险
建筑工程企业属于劳动密集型企业，用工数量庞大，在启动大型项目建设时短时间内需要大量建筑工人，所以在招录聘用人员时经常存在入职时未签订劳动合同、或合同到期未及时续签劳动合同或未签订无固定期限劳动合同等问题；建筑企业作为总包方对分包商在具体项目上招录的工人工资发放及管理情况不清楚，导致在员工离职时产生大量劳动纠纷；项目完工后由于无法及时安排至其他岗位，产生大量的的劳动力富余，建筑企业常需支付大量的待岗工资甚至出现大量裁员的情况。面对这一问题要求我们提升对于项目上劳动合同的签订及管理的重视程度，作为总包公司在及时与建筑工人签订劳动合同的同时，还应该督促分包企业与建筑工人签订合同，公司设立人事专员管理企业合同，对于合同期限届满的员工应该续签合同的也应该按照规范进行，避免未规范签订合同产生的法律风险。在签订合同后做好各个项目上工人的工作衔接，尽量避免产生待岗或裁员的情况，减少不必要开支。
2、建筑企业为员工购买社会保险不规范、建筑工人上岗前未进行安全培训，受到工伤后企业面对大额工伤赔偿的风险
建筑行业户外作业时间多，且从事的工作风险大易产生工伤，严重时甚至造成人员伤亡。但大量建筑企业由于用工数量大，人员构成复杂且社会保障意识淡薄，未给员工购买或者未及时购买社会保险的情况普遍，一旦产生工伤，企业将面对必须自行支付高额医疗费及工伤补助的境遇。这要求建筑企业人事部门在员工招录和管理过程中要及时收集员工信息办理社会保险，对于相对固定的工作人员，按照用人单位参加工伤保险，对于不能按照用人单位参保的人员，也应该按照建设项目参加工伤保险，在上岗前对员工进行安全培训及岗位培训，提升员工的安全意识，减少工伤的发生，避免用工风险，减少企业负担。
3、 企业违法解除劳动关系需支付经济补偿金
建筑企业人员构成复杂，且人员流动性大，对于项目上的工人考勤难以进行确认，日常管理较为困难。企业日常管理中未进行考勤记录，对违反企业规章的员工进行辞退前未保留证据，解除劳动关系时未经过法定程序，导致违法解除劳动关系后需支付经济补偿金。在这一背景下，对于辞退严重违反企业规章的员工，应该首先将员工严重违纪的证据固化保留，辞退员工时应该首先通知工会，报请工会同意后书面辞退，并配合办理好离职手续，避免因违法解除劳动关系后支付经济补偿金。
4、加班制度不完善，超时用工面临劳动监察部门的行政处罚等风险
建筑企业用工的过程中，经常为了如期完成施工进度，要求组织建筑工人加班加点，使得工人长期得不到休息，导致超时用工；又缺乏有效的加班计算模式，使员工的付出和收入不成正比，建筑行业工程结算回款慢，加班工资无法及时支付。现在劳动监察部门对于超时用工及按时支付工资非常重视，如果出现以上两种情况可能面对监察部门的行政处罚、与劳动者产生劳动争议。对于这一情况需要建筑企业自身规范管理制度，避免超时用工，提前做好工期进度预估，减少加班时间并且按时支付员工的加班工资，规避因此产生的劳动纠纷。
综上所述，劳务用工风险在实践中出现的频率较高，情况严重时会给企业造成巨大的经济损失。建筑企业应当加大对劳务用工中法律风险的重视程度，依法签订劳动合同、购买社会保险、解除劳动关系时应按照合法流程、完善加班管理制度，在保护建筑工人的合法权益的基础上，尽可能降低企业自身的劳务用工风险。