内容摘要
新冠肺炎疫情一夜之间席卷中华大地，国家及地方相关部门纷纷出台系列政策，以保证疫情期间的社会稳定。2020年1月26日，国务院发文通知延长2020年春节假期至2月2日；次日，全国共用28个省级人民政府陆续发布延迟复工的决定。
目前疫情仍处于不断发展中，相关法规和政策也在不断完善中，北京市百伦律师事务所律师根据国家和北京市有关规定并参照相关司法实践，结合对有关法律、法规及政策的理解，对企业在疫情防控期间最常见的劳动及用工的相关问题，做出如下法律分析。
一、疫情防控期间的工资发放
1、员工隔离期间，企业应否支付工资？
我们认为，要区分员工隔离属于以下哪种情形，不同情形所产生的法律后果不同。
1.1医学隔离
如员工在强制隔离、观察期内，企业应当正常发放工资。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）的规定，对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接触者在隔离或医学观察期间的工资待遇，企业应当视同员工提供了正常劳动并向其支付工资。
1.2政策隔离
北京新型冠状病毒肺炎疫情防控工作领导小组办公室2月14日发布《关于进一步明确疫情防控期间返京人员有关要求的通告》：“即日起，所有返京人员到京后，均应居家或集中观察14天。拒绝接受居家观察、集中观察等防控措施的，依法追究责任。”在此期间，企业需要向劳动者支付工资。
1.3员工自主决定隔离
如员工未感染、不属于疑似感染或密切接触者且根据当地管理措施不属于需要隔离观察的，员工出于担心自身安危的角度，要求隔离的，建议企业优先抵扣该员工的年假，或与员工协商工资待遇；如协商不成的，按事假或缺勤处理。
2、员工不幸感染新型肺炎，企业应否支付工资？
对于不幸感染了新型肺炎的员工，依据《北京市人力资源和社会保障局关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》（京人社办发〔2020〕2号），对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资，不得解除劳动关系。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
3、员工系疑似病例或密切接触者，企业应否支付工资？
根据人社厅明电〔2020〕5号文件的相关规定，企业应当视同员工提供了正常劳动，并向员工支付工资待遇。
4、员工在家办公，企业应否支付工资？
根据北京市《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，对于企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，按照正常工作期间的工资收入支付工资。
5、员工隔离期间，企业应否支付奖金？
我们认为要区分具体情形，如根据劳动合同、经民主公示的员工手册或公司劳动规章制度，如员工工资约定了基本工资、绩效工资和奖金，且劳动合同中关于支付奖金有明确具体的约定，如工作满半年或一年即享受奖金，这种情形是需要支付奖金的。
如劳动合同、经民主公示的员工手册或公司劳动规章制度对于奖金发放的条件做了具体规定，例如需要员工达到一定的业绩。在此期间，如员工在隔离期间并不符合奖金发放的约定条件，则可以不予发放。此种情形下，我们认为奖金是企业给予员工的一种福利待遇，企业可以根据自身情况并结合劳动合同，综合考量奖金的支付问题。
6、员工隔离期间，企业应否支付交通补助或午餐补助？
交通补贴和午餐补贴实际上是对员工因上班而产生支出的经济补偿。在员工隔离期间，没有实际发生交通成本和午餐成本，因而不会产生相应的工作支出。基于此，在员工隔离期间，可以停发交通补助和午餐补助。
7、企业应否支付停工期间工资？
《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号）的规定，对于因疫情未及时返京复工的员工，企业可以优先考虑安排职工休年假。员工未复工时间较长的，企业经与员工协商一致，可以安排员工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。
为方便读者理解，我们将固定工资员工与浮动工资员工这两类情形在延迟复工期间，企业应当如何发放工资，以图表的形式进行分类总结，见图一。
二、企业复工后用工问题
1、无法复工员工的管理方案
延长假期过后，部分员工无法或者不愿意返回工作岗位，根据不愿意复工的原因进行如下分类讨论，见图二。
2、网络办公方式
在家网络办公方式是疫情肆虐下较为流行的办公方式之一，企业可以采用安排休年假，或申请综合工作制的方式进行过渡期的处理。根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）的规定，法定适用综合工作制的情形主要为交通、铁路、地质、建筑等行业的员工。在本次疫情期间，北京发布通知，支持企业在疫情期间申请综合工作制，以达到灵活用工、减少企业损失的目的。针对在家可以网络办公的员工，企业应当及时制定工作流程和绩效考核方式。
3、企业因业务量骤减可否调整劳动报酬？
根据人社厅明电〔2020〕5号文件第二条之规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
另外，根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号），明确了国家支持困难企业协商工资待遇的政策方针，规定对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬等措施稳定工作岗位。同时，各地也都就此做了规定，允许企业在与员工协商一致的基础上，采取调整薪酬的方式。
4、对已治愈新冠肺炎员工的返岗安排
依据《传染病防治法》（主席令第5号）第十六条之规定可以分析出，经治疗后或隔离以后经确诊无风险的，用人单位应当接受员工返岗工作。当然，单位亦可选择与员工协商解除劳动合同。
5、员工在疫情前已提出离职申请的法律效力
因疫情原因未办理离职手续的离职申请有效。依据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者提出解除劳动合同的通知到达用人单位即产生效力。也就是说，在员工提出书面离职申请，且该申请系员工真实意思表示，因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理不影响其已提出离职的法律效力。待疫情过后，员工尽快办理交接手续即可。
三、减薪、裁员
各行各业受疫情的影响，企业普遍面临资金链断裂的现状。企业一方面承担着房屋租金，员工工资等固定开支，另一方面无法及时收回应收款项，这成了压死骆驼的最后一根稻草，不少企业在疫情防控期间不得已做出了艰难的决定：裁员。我们建议企业在决定裁员之前，可以尝试与员工协商轮岗轮休、缩短工时、调整薪酬制度等方式降低用工成本，尽量不裁员。
1、协商自离、轮岗轮休、缩短工时、待岗
企业首先可以通过与员工协商的方式，号召员工与企业共渡难关，提出轮岗轮休、缩短工时或待岗、提出离职等方式，供员工自由选择，并及时与员工签订书面协议，以达到企业减少用工成本的目的。
2、调整薪酬制度
依据人社部发〔2020〕8号文件的规定：“支持困难企业协商工资待遇。”对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。
我们建议企业因疫情导致经营困难时，首先考虑通过民主程序，与员工协商调整薪酬制度，从高层到基层按照工资比例降低薪酬待遇。相比于停业或裁员方式的简单粗暴，调整薪酬制度更具人情味。毕竟，所有员工都清楚皮之不存毛将焉附的道理，只有企业在此次疫情过后顺利存活下来，员工才有可能谋取到更好的薪酬待遇。
3、裁员
依据《劳动合同法》第41条之规定，若企业因本次疫情影响，而导致生产经营发生严重困难需要裁员，且裁员比例达到10%以上或人数达到20人以上的，理论上，公司可以进行裁员。
依据人社部发〔2020〕8号文件的规定：“对受疫情影响不裁员或少裁员的中小微企业，可放宽裁员率标准，让更多企业受益。”该意见很大程度上体现出了疫情状态下平衡公司和员工利益的合理性，鼓励企业积极探索稳定劳动关系的途径和方法，维护企业正常生产经营秩序。
3.1裁员程序
企业需要裁减人员在二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，同时企业需要根据被裁员员工的工作年限向员工支付经济补偿金，才可以裁员。
对于向劳动行政部门报告，一般情况下认可方案报至劳动行政部门即可，无需审批同意，但目前尚处疫情肆虐的非常时期，政策要求各级人力资源社会保障部门加强劳动用工指导，不排除方案报送后行政部门会介入。
3.2优先留用人员
企业在裁员时，需要综合考虑人工成本，应当注意留下无固定期限员工、在本单位工作时间较长的员工、系家中唯一劳动力的员工，上述有特殊情况的员工应当予以重视。
3.3鼓励被裁减员工主动求职或领取失业保险金
企业HR一方面可以鼓励被裁员员工主动求职，如网上发布求职简历、网上面试、网上签署劳动意向书等，充分保障被裁减人员的基本生活；另一方面HR可以针对再就业有困难的员工，指导其向街道办求助，由街道办来介绍工作或者给予职业培训。符合条件的，可以领取失业保险或申请低保。
3.4企业申请享受岗位补贴和社会保险补贴
依据《北京市人民政府办公厅关于应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情影响促进中小微企业持续健康发展的若干措施》（京政办发〔2020〕7号）第十三条，企业招用本市登记失业人员和城乡就业困难人员，依法签订一年及以上期限劳动合同且按规定缴纳职工社会保险、按月足额发放不低于本市职工最低工资标准1.2倍工资的，可按规定申请享受岗位补贴、社会保险补贴。
四、假期重叠问题
1、年假与延长假期或延迟复工重叠的
企业在疫情前已经在该延长假期或延迟复工期间安排员工休年假的情形，是否需要重新进行调整？
我们认为这里要分时间段进行讨论。1月31日至2月2日期间属于国务院根据疫情防控需要而临时增加的对全体公民放假的假期，所有企业均应遵照执行，在此期间，员工无需提供劳动，员工已经申请休年假的，应当顺延或变更。因此，企业无权在该延长假期内安排员工休年假予以抵扣。
针对延期复工期间的年假，因延期复工期间不属于法定节假日，故在延期复工期间的年假应当正常使用。
2、婚丧假与延长假期或延迟复工重叠的
与延期复工期间重叠的婚丧假，我国法律没有明确进行规定，是否顺延，应视公司制度执行。
3、探亲假与延长假期或延迟复工重叠的
与延期复工期间重叠的探亲假，不应顺延。依据《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国发〔1981〕36号）第三条：“探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。”
4、产假与延长假期或延迟复工重叠的
依据《女职工劳动保护特别规定》：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天，生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。”虽然没明确规定产假期间是否包含国家法定节假日，但按照立法原意和实践操作，产假是按照自然日计算的，包括期间的法定休息日和法定节假日，因此如遇产假与延长假期或延迟复工期间重叠，均不增加产假天数。
五、疫情期间的工伤认定
1、员工在工作中感染新型冠状病毒肺炎能否认定为工伤？
我们认为，上述情形原则上不能认定为工伤，但有下列情形的除外：
1.1参与救治工作的员工
《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》(人社部函〔2020〕11 号)规定，除医护人员外，参与新型冠状病毒肺炎预防和救治工作的相关工作人员也应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。
1.2参与疫情中抢险救灾的员工
根据《工伤保险条例》第十五条的规定，职工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的视同工伤，按照工伤保险条例的有关规定享受工伤保险待遇。
1.3感染后48小时内经抢救无效死亡的员工
非医护人员及相关工作人员在工作场所、工作时间、工作中感染新型冠状病毒肺炎且在 48 小时内经抢救无效死亡的，可以根据《工伤保险条例》第十五条申请视同工伤。但最终能否认定为工伤，应当以人社部门的认定结论为准。
2、延期复工期间员工在家办公，因工作原因受到事故伤害的，是否属于工伤？
我们认为，上述情形可以认定为工伤。
员工根据企业的安排，在家办公期间因工作原因受到事故伤害的，符合根据《工伤保险条例》第十四条规定第一项规定的情形，可以认定为工伤。
目前仍处在以全国之力抗击新型冠状病毒肺炎疫情的特殊时期，我们建议企业充分利用各项法规及政策，与员工以协商为主，企业断臂自救，员工充分理解支持，上下同心，共同维护好疫情防控期间的社会稳定！
新冠肺炎疫情一夜之间席卷中华大地，国家及地方相关部门纷纷出台系列政策，以保证疫情期间的社会稳定。2020年1月26日，国务院发文通知延长2020年春节假期至2月2日；次日，全国共用28个省级人民政府陆续发布延迟复工的决定。
目前疫情仍处于不断发展中，相关法规和政策也在不断完善中，北京市百伦律师事务所律师根据国家和北京市有关规定并参照相关司法实践，结合对有关法律、法规及政策的理解，对企业在疫情防控期间最常见的劳动及用工的相关问题，做出如下法律分析。
一、疫情防控期间的工资发放
1、员工隔离期间，企业应否支付工资？
我们认为，要区分员工隔离属于以下哪种情形，不同情形所产生的法律后果不同。
1.1医学隔离
如员工在强制隔离、观察期内，企业应当正常发放工资。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）的规定，对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接触者在隔离或医学观察期间的工资待遇，企业应当视同员工提供了正常劳动并向其支付工资。
1.2政策隔离
北京新型冠状病毒肺炎疫情防控工作领导小组办公室2月14日发布《关于进一步明确疫情防控期间返京人员有关要求的通告》：“即日起，所有返京人员到京后，均应居家或集中观察14天。拒绝接受居家观察、集中观察等防控措施的，依法追究责任。”在此期间，企业需要向劳动者支付工资。
1.3员工自主决定隔离
如员工未感染、不属于疑似感染或密切接触者且根据当地管理措施不属于需要隔离观察的，员工出于担心自身安危的角度，要求隔离的，建议企业优先抵扣该员工的年假，或与员工协商工资待遇；如协商不成的，按事假或缺勤处理。
2、员工不幸感染新型肺炎，企业应否支付工资？
对于不幸感染了新型肺炎的员工，依据《北京市人力资源和社会保障局关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》（京人社办发〔2020〕2号），对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资，不得解除劳动关系。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
3、员工系疑似病例或密切接触者，企业应否支付工资？
根据人社厅明电〔2020〕5号文件的相关规定，企业应当视同员工提供了正常劳动，并向员工支付工资待遇。
4、员工在家办公，企业应否支付工资？
根据北京市《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，对于企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，按照正常工作期间的工资收入支付工资。
5、员工隔离期间，企业应否支付奖金？
我们认为要区分具体情形，如根据劳动合同、经民主公示的员工手册或公司劳动规章制度，如员工工资约定了基本工资、绩效工资和奖金，且劳动合同中关于支付奖金有明确具体的约定，如工作满半年或一年即享受奖金，这种情形是需要支付奖金的。
如劳动合同、经民主公示的员工手册或公司劳动规章制度对于奖金发放的条件做了具体规定，例如需要员工达到一定的业绩。在此期间，如员工在隔离期间并不符合奖金发放的约定条件，则可以不予发放。此种情形下，我们认为奖金是企业给予员工的一种福利待遇，企业可以根据自身情况并结合劳动合同，综合考量奖金的支付问题。
6、员工隔离期间，企业应否支付交通补助或午餐补助？
交通补贴和午餐补贴实际上是对员工因上班而产生支出的经济补偿。在员工隔离期间，没有实际发生交通成本和午餐成本，因而不会产生相应的工作支出。基于此，在员工隔离期间，可以停发交通补助和午餐补助。
7、企业应否支付停工期间工资？
《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号）的规定，对于因疫情未及时返京复工的员工，企业可以优先考虑安排职工休年假。员工未复工时间较长的，企业经与员工协商一致，可以安排员工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。
为方便读者理解，我们将固定工资员工与浮动工资员工这两类情形在延迟复工期间，企业应当如何发放工资，以图表的形式进行分类总结，见图一。
二、企业复工后用工问题
1、无法复工员工的管理方案
延长假期过后，部分员工无法或者不愿意返回工作岗位，根据不愿意复工的原因进行如下分类讨论，见图二。
2、网络办公方式
在家网络办公方式是疫情肆虐下较为流行的办公方式之一，企业可以采用安排休年假，或申请综合工作制的方式进行过渡期的处理。根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）的规定，法定适用综合工作制的情形主要为交通、铁路、地质、建筑等行业的员工。在本次疫情期间，北京发布通知，支持企业在疫情期间申请综合工作制，以达到灵活用工、减少企业损失的目的。针对在家可以网络办公的员工，企业应当及时制定工作流程和绩效考核方式。
3、企业因业务量骤减可否调整劳动报酬？
根据人社厅明电〔2020〕5号文件第二条之规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
另外，根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号），明确了国家支持困难企业协商工资待遇的政策方针，规定对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬等措施稳定工作岗位。同时，各地也都就此做了规定，允许企业在与员工协商一致的基础上，采取调整薪酬的方式。
4、对已治愈新冠肺炎员工的返岗安排
依据《传染病防治法》（主席令第5号）第十六条之规定可以分析出，经治疗后或隔离以后经确诊无风险的，用人单位应当接受员工返岗工作。当然，单位亦可选择与员工协商解除劳动合同。
5、员工在疫情前已提出离职申请的法律效力
因疫情原因未办理离职手续的离职申请有效。依据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者提出解除劳动合同的通知到达用人单位即产生效力。也就是说，在员工提出书面离职申请，且该申请系员工真实意思表示，因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理不影响其已提出离职的法律效力。待疫情过后，员工尽快办理交接手续即可。
三、减薪、裁员
各行各业受疫情的影响，企业普遍面临资金链断裂的现状。企业一方面承担着房屋租金，员工工资等固定开支，另一方面无法及时收回应收款项，这成了压死骆驼的最后一根稻草，不少企业在疫情防控期间不得已做出了艰难的决定：裁员。我们建议企业在决定裁员之前，可以尝试与员工协商轮岗轮休、缩短工时、调整薪酬制度等方式降低用工成本，尽量不裁员。
1、协商自离、轮岗轮休、缩短工时、待岗
企业首先可以通过与员工协商的方式，号召员工与企业共渡难关，提出轮岗轮休、缩短工时或待岗、提出离职等方式，供员工自由选择，并及时与员工签订书面协议，以达到企业减少用工成本的目的。
2、调整薪酬制度
依据人社部发〔2020〕8号文件的规定：“支持困难企业协商工资待遇。”对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。
我们建议企业因疫情导致经营困难时，首先考虑通过民主程序，与员工协商调整薪酬制度，从高层到基层按照工资比例降低薪酬待遇。相比于停业或裁员方式的简单粗暴，调整薪酬制度更具人情味。毕竟，所有员工都清楚皮之不存毛将焉附的道理，只有企业在此次疫情过后顺利存活下来，员工才有可能谋取到更好的薪酬待遇。
3、裁员
依据《劳动合同法》第41条之规定，若企业因本次疫情影响，而导致生产经营发生严重困难需要裁员，且裁员比例达到10%以上或人数达到20人以上的，理论上，公司可以进行裁员。
依据人社部发〔2020〕8号文件的规定：“对受疫情影响不裁员或少裁员的中小微企业，可放宽裁员率标准，让更多企业受益。”该意见很大程度上体现出了疫情状态下平衡公司和员工利益的合理性，鼓励企业积极探索稳定劳动关系的途径和方法，维护企业正常生产经营秩序。
3.1裁员程序
企业需要裁减人员在二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，同时企业需要根据被裁员员工的工作年限向员工支付经济补偿金，才可以裁员。
对于向劳动行政部门报告，一般情况下认可方案报至劳动行政部门即可，无需审批同意，但目前尚处疫情肆虐的非常时期，政策要求各级人力资源社会保障部门加强劳动用工指导，不排除方案报送后行政部门会介入。
3.2优先留用人员
企业在裁员时，需要综合考虑人工成本，应当注意留下无固定期限员工、在本单位工作时间较长的员工、系家中唯一劳动力的员工，上述有特殊情况的员工应当予以重视。
3.3鼓励被裁减员工主动求职或领取失业保险金
企业HR一方面可以鼓励被裁员员工主动求职，如网上发布求职简历、网上面试、网上签署劳动意向书等，充分保障被裁减人员的基本生活；另一方面HR可以针对再就业有困难的员工，指导其向街道办求助，由街道办来介绍工作或者给予职业培训。符合条件的，可以领取失业保险或申请低保。
3.4企业申请享受岗位补贴和社会保险补贴
依据《北京市人民政府办公厅关于应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情影响促进中小微企业持续健康发展的若干措施》（京政办发〔2020〕7号）第十三条，企业招用本市登记失业人员和城乡就业困难人员，依法签订一年及以上期限劳动合同且按规定缴纳职工社会保险、按月足额发放不低于本市职工最低工资标准1.2倍工资的，可按规定申请享受岗位补贴、社会保险补贴。
四、假期重叠问题
1、年假与延长假期或延迟复工重叠的
企业在疫情前已经在该延长假期或延迟复工期间安排员工休年假的情形，是否需要重新进行调整？
我们认为这里要分时间段进行讨论。1月31日至2月2日期间属于国务院根据疫情防控需要而临时增加的对全体公民放假的假期，所有企业均应遵照执行，在此期间，员工无需提供劳动，员工已经申请休年假的，应当顺延或变更。因此，企业无权在该延长假期内安排员工休年假予以抵扣。
针对延期复工期间的年假，因延期复工期间不属于法定节假日，故在延期复工期间的年假应当正常使用。
2、婚丧假与延长假期或延迟复工重叠的
与延期复工期间重叠的婚丧假，我国法律没有明确进行规定，是否顺延，应视公司制度执行。
3、探亲假与延长假期或延迟复工重叠的
与延期复工期间重叠的探亲假，不应顺延。依据《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国发〔1981〕36号）第三条：“探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。”
4、产假与延长假期或延迟复工重叠的
依据《女职工劳动保护特别规定》：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天，生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。”虽然没明确规定产假期间是否包含国家法定节假日，但按照立法原意和实践操作，产假是按照自然日计算的，包括期间的法定休息日和法定节假日，因此如遇产假与延长假期或延迟复工期间重叠，均不增加产假天数。
五、疫情期间的工伤认定
1、员工在工作中感染新型冠状病毒肺炎能否认定为工伤？
我们认为，上述情形原则上不能认定为工伤，但有下列情形的除外：
1.1参与救治工作的员工
《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》(人社部函〔2020〕11 号)规定，除医护人员外，参与新型冠状病毒肺炎预防和救治工作的相关工作人员也应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。
1.2参与疫情中抢险救灾的员工
根据《工伤保险条例》第十五条的规定，职工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的视同工伤，按照工伤保险条例的有关规定享受工伤保险待遇。
1.3感染后48小时内经抢救无效死亡的员工
非医护人员及相关工作人员在工作场所、工作时间、工作中感染新型冠状病毒肺炎且在 48 小时内经抢救无效死亡的，可以根据《工伤保险条例》第十五条申请视同工伤。但最终能否认定为工伤，应当以人社部门的认定结论为准。
2、延期复工期间员工在家办公，因工作原因受到事故伤害的，是否属于工伤？
我们认为，上述情形可以认定为工伤。
员工根据企业的安排，在家办公期间因工作原因受到事故伤害的，符合根据《工伤保险条例》第十四条规定第一项规定的情形，可以认定为工伤。
目前仍处在以全国之力抗击新型冠状病毒肺炎疫情的特殊时期，我们建议企业充分利用各项法规及政策，与员工以协商为主，企业断臂自救，员工充分理解支持，上下同心，共同维护好疫情防控期间的社会稳定！