企业复工复产劳动用工三问三答

新冠肺炎疫情的防控工作取得阶段性成效，很多企业已经依照政府的指引开始有序复工复产。但是，随着复工复产的推进，相关的劳动用工问题也相继出现。因此，笔者就实务中较多遇到的三个问题进行解答，以供相关单位参考。
Q:用人单位复工复产时，可否要求劳动者披露假期停留地、返工方式等相关信息，又是否需要采取措施防止疫情传播？
A:根据国务院应对新型冠状病毒感染肺炎疫情联防联控机制发布的《企事业单位复工复产疫情防控措施指南》的规定，用人单位要掌握员工流动信息，按要求做好健康管理。因此，用人单位复工复产时有权按规定合法向劳动者收集假期停留地、返工方式、接触人员等与疫情防控相关的信息。
用人单位同时要做好工作场所防控，需要做好每日为劳动者及来访人员测量体温、提供口罩、消毒液等防疫物品以及其他防护疫情传播的措施。因此，为配合政府落实新冠肺炎疫情防控工作、推动企事业单位稳步有序复工复产，用人单位复工复产需要按照有关部门的要求做好信息统计和预防事故发生的工作，否则就会承担停产停业、被暂扣或者吊销许可证或者营业执照、被处罚款、赔偿损失甚至被刑事追责等法律责任。
值得注意的是，用人单位在实施疫情防控措施时，应遵守“最小收集原则”，不得收集与疫情防控无关的信息、不得违法使用收集到的信息，不能侵犯劳动者的合法权益。收集信息后，应当对信息采取必要的保密措施以确保不被披露，除发现员工疑为传染病病人、疑似传染病病人或密切接触者，必须向政府疾病防控机构/医疗机构披露外，不得随意对其他第三方披露收集的前述信息。
Q:用人单位复工复产后，能否可以延长迟延复工期间员工的试用期？
A：《中华人民共和国劳动合同法》明确规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，所以若依照用人单位和劳动者之间签订的劳动合同之约定，劳动者的试用期在迟延复工期间已经完结并且劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形的话，用人单位就应该在复工复产后及时与之办理相应手续，并按正式员工的标准处理相关事宜。若用人单位认为疫情导致未能正常对试用期的员工进行考核，而在复工复产后对已完结的试用期进行延长的，该延长试用期的操作就会被认定为无效，且用人单位还需要补发延长试用期期间的工资差额。如用人单位在前述“延长试用期”期间以“劳动者在试用期被证明不符合录用条件”为由解除双方之间的劳动合同，还需要承担违法解除劳动合同的相关不利后果。
Q:用人单位复工复产后，对于非因隔离等管控措施而一直未到岗且不办理相关手续的员工，用人单位该如何处理？
A:每次春节过后，不少用人单位都会出现劳动者“离奇消失”的现象，而因为本次的新冠肺炎疫情，这种现象更加严重。过往，面对这些既不回岗也不办理辞职等手续的“消失的劳动者”，很多用人单位都会以劳动者自动离职的方式进行处理。但是，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条至第四十一条的规定，劳动合同的解除方式有三种，即用人单位和劳动者协商一致解除劳动合同、劳动者单方面解除劳动合同以及用人单位单方面解除劳动合同，因此并不存在“自动离职”的概念。所以，若出现前述情形，笔者建议用人单位按以下方式进行操作：
首先，需要向相关劳动者发出催告，要求其上班提供劳动，或办理好对应的缺席、请假、离岗或离职手续，同时明确告知劳动者不予履行该等义务的后果。
其次，对于经用人单位催告后仍置之不理的劳动者，用人单位可以根据合法有效的规章制度的规定，在履行了合法程序并通知工会的情况下，作出解除劳动合同的决定。
最后，还需要向劳动者发出解除劳动合同的通知，以尽到用人单位自身管理职责并避免出现违法解雇的情形。