讲述法治故事，传播法治声音。上海市青浦区人民法院官方微信推出“青法说案”栏目，聚焦社会民生，选择身边案例，以通俗生动语言，讲述发生在百姓身边的法治故事，向社会释法说理。
编者按
习近平总书记说：“劳动是财富的源泉，也是尊严的基石”。在劳动关系中，法律不仅是维权的盾牌，更是构建和谐劳资关系的桥梁。值此“五一”国际劳动节之际，上海市青浦区人民法院官方微信推出“青法说案·劳动节特辑”，引导用人单位依法管理，倡导劳动者理性维权，共同营造公平、有序、温暖的劳动环境。
支援令突袭：跨区调岗引争议
小周（化名）入职欣欣公司（化名）后，成为了一名基层导购。经过两年的努力，小周一路晋升，成为了A区1号门店的店长。
可没想到，小周顺风顺水的职业生涯，将因一纸《支援通知书》而改变。
2023年5月
欣欣公司发出通知，要求小周在6月1日至6月7日期间跨区支援B区门店。
小周认为调岗后的工作并非店长本职工作、新门店距离过远且原门店缺少人手，多次与欣欣公司沟通。协商无果后，小周选择坚守原门店打卡上班。
6月5日
欣欣公司向小周发出《限期到岗通知书》，告知因其自6月1日起一直未到B区门店支援，视为旷工。
6月6日
欣欣公司再次告知小周在原门店打卡行为无效，并要求小周尽快至新门店支援，但小周仍未前往。
6月14日
欣欣公司另通知要求小周于6月16日至6月30日期间支援A区2号门店、于7月1日至7月15日期间跨区支援B区门店。小周按照欣欣公司要求正常工作至7月1号。
7月2日
小周未提供劳动。
7月3日
欣欣公司向小周发出《限期到岗通知书》，告知因其7月2日未到B区门店支援，视为旷工，并催促其尽快到岗。
处罚连环扣：同一行为双追责
针对小周两次未如期至B区门店支援的行为，欣欣公司分别于2023年6月7日、7月4日向小周发出《处罚通知单》，以小周自2023年6月1日起一直旷工以及7月1日、2日旷工为由，各记警告一次，并于作出第二次警告处分的当天向小周发送《解除劳动合同通知书》，以小周2023年6月1日至6月5日（未提及6月6日、6月7日）及7月1日、2日累计旷工7天，严重违反公司《员工手册》规定为由，解除双方劳动合同。
庭审攻防战：双方争辩现真相
小周诉称：6月30日，其已通过微信向其人事经理申请休年假，经理回复“等交接后从2号开始休”。7月1日，其正常上班，并于次日开始休年假。没想到，公司却于7月3日向其发送《限期到岗通知书》，其得知后立即于次日回去上班，并不存在所谓的旷工行为。事后，公司仍给予警告处分，并以旷工为由解除双方劳动合同，构成违法解除，应依法支付违法解除劳动合同赔偿金。
公司辩称：小周应向其直属领导申请年假，而非人事经理。小周无正当理由不服从公司的合理工作安排和管理，无故累计旷工达7天，已违反《员工手册》相关规定，严重影响了公司的正常经营及管理秩序，公司据此对小周作出辞退处理，并无不妥。
青浦区人民法院经审理认为，解除劳动合同是用人单位对劳动者违纪行为最为严厉的处罚，用人单位应当对劳动者的违纪行为及严重程度承担举证责任。
本案中，小周于7月1日正常提供劳动，其曾就7月2日休息向相关领导请假，并得到了回复，结合小周在收到《限期到岗通知书》的次日就到岗上班的事实，难以认定其于7月1日、2日旷工。
小周于6月1日至6月5日期间在原门店打卡上班，欣欣公司在6月7日发送的《处罚通知单》中已针对小周6月1日至6月5日期间未到指定门店上班的行为予以警告处罚，其再次以小周该期间旷工为由解除双方劳动关系，系针对同一行为的二次处罚，构成违法解除。
最终，青浦区人民法院判决欣欣公司支付小周违法解除劳动合同赔偿金近四万元。宣判后，欣欣公司提起上诉，上海市第二中级人民法院判决驳回上诉，维持原判，案件现已生效。
用人单位在行使用工管理权时应遵循合理、限度、善意原则，不得利用其优势地位减损劳动者的合法权益。作为用人单位对劳动者违纪行为作出的最严厉处罚，用人单位以劳动者严重违反规章制度或劳动纪律为由解除双方劳动关系的，应当对劳动者的违纪行为及严重程度承担举证责任。
本案中，欣欣公司基于同一事由反复对小周“叠加”采取惩处措施的行为，明显有违“一事不二罚”原则，超越了行使用工管理权的合理限度，应承担违法解除劳动合同的法律后果。
本案为所有用人单位敲响了规范用工管理的警钟。用人单位应积极营造和谐企业文化，不断规范用工管理，同时树立“互谅互让”的管理理念，以更加温和的方式妥善处理纠纷，构建和谐劳动环境。用人单位可参照以下“三忌三要”：
企业用工管理“三忌三要”
一忌：任性行权，滥用处罚
阶梯处罚：明确“警告—记过—解除”的递进标准，不将轻微违纪行为“攒单”累积升级处理。
具化标准：在《员工手册》中细化违纪行为的具体情形，避免主观认定。
优化程序：处罚前需书面告知员工申诉渠道，并给予合理申辩期限。
二忌：暗箱操作，随意调岗
协商前置：调岗需与员工协商一致，若因经营需要单方调岗，应提供充分证据证明必要性。
书面通知：在合理期限内以书面形式明确新岗位职责、地点及薪酬，并附调岗合理性说明。
补偿机制：若调岗导致通勤成本显著增加，可协商交通补贴或弹性工作安排。
三忌：流程虚设，证据缺失
流程留痕：休假审批、处罚通知等通过企业OA系统或书面文件完成，微信群通知仅作辅助，需员工明确回复“已知悉”。
送达确认：重要文件需通过EMS邮寄并保留签收回执，或要求员工本人签收。
证据固化：聊天记录、打卡数据等应定期备份，必要时可公证保存。
一要：制度制定要民主
制定修订《员工手册》前需经职工代表大会讨论，并公示征求意见。制度内容需符合法律法规，禁止设置“霸王条款”。
二要：管理决策要留证
建立标准化文书模板，确保内容合法、表述清晰。所有管理决策均需留存书面记录，并由员工签字确认，避免口头指令引发争议。
三要：争议处理要协商
可设立内部调解委员会，优先通过工会或第三方调解机构化解矛盾。对员工申诉及时书面回复，明确解决路径及期限，避免矛盾激化。
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一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
撰稿 | 杜月、王张蕾
主审法官 | 陈希希
供稿 | 青东人民法庭
编辑 | 杨怡伦
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