企业以员工严重违反规章制度为由解除合同的合法性审查要件

根据《劳动合同法》第三十九条、《劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。可见，前述法律依据赋予用人单位的单方解除权，且该解除权限缩在了“严重违反用人单位规章制度”的条件下。但在司法实践中，不少用人单位对此情形下解除劳动关系的法律要件存在理解偏差、证据固定不足或程序疏漏等，导致其本是以违纪为由解除劳动关系，最终却被法院认定为用人单位构成违法解雇，应承担赔偿金。本文通过总结，在用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动关系的情形下，法院认定解除行为是否合法的审查要件，为企业正确行使法定的单方解除权提供指引。
一、制度要件：解除劳动关系所依据的规章制度是否合法合规
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。可见，规章制度虽是用人单位的内部管理制度，但在外部法律规制下应满足内容和程序的合法性和正当性要求。
（一）规章制度的内容是否合法合规
合法合规的规章制度是用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动关系的前提依据，故司法机关通常重点审查劳动规章制度内容的合法性。用人单位的规章制度应当符合法律规定，不得侵害劳动者的基本权利。例如企业规章制度规定批准病假要配合做劳动能力鉴定、内部规定的产假短于法定产假等损害劳动者基本权益的，法院认为此类规定加重了员工的法定义务，限制了劳动者的基本权利，用人单位以此为由，对被告休假事实不予认可，进而按照旷工解除劳动关系，缺乏依据，属于违法解除。[1]
规章制度作为用人单位的内部管理性规范，除内容具有合法性外，还应满足合理性的合规要求。法院认为，企业不得将属于员工之间的个人行为纳入规章制度的内容。例如“设定员工之间的借款金额上限，超过且未报备者予以开除”、[2]“禁止员工私自驾驶或搭乘摩托车，否则公司与其解除劳动合同”、[3]“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”等规章制度规定的内容明显不合理，不得作为解除劳动关系的依据。[4]可见，用人单位无权通过规章制度对不属于劳动组织与管理的内容作出强制规定，如根据明显超出合理权限对员工设定的义务的规章制度解除劳动合同的，属于违法解除。
（二）规章制度的制定和公示程序是否合法合规
根据《劳动合同法》第四条规定，[5]解除劳动合同的内容属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，用人单位应当以召开职工代表大会或全体职工讨论的民主程序制定。在违纪辞退的劳动争议案件中，法院通常对用人单位对规章制度是否经民主程序制定予以严格的审查，即用人单位在制定相关规章制度时是否与职工代表大会或者全体职工进行了讨论，对职工代表大会或职工提出的合理意见是否予以了考虑。[6]若用人单位作为辞退依据的规章制度仅是向劳动者所在部门征求过意见的，法院认为此规章制度的制定程序上不符合《劳动合同法》第四条的规定，用人单位据此解除劳动合同系违法解除。[7]因此，为避免在争议承担举证不利的后果，用人单位应留存规章制度经过民主程序制定的相关证据，包括召开相关会议的纪要、参会人员签到信息、征询意见或协商回复等材料。
此外，用人单位制定规章制度后，还应向员工公示或告知，确保员工已明确知晓制度内容。当前，公示或告知的方式多种多样，除了入职时发放员工手册、组织制度培训外，目前也有很多企业采用OA系统邮件发送、工作群发布等方式向员工公示或告知。法院对于企业采用哪种形式并无要求，但必须能够体现劳动者已明确知晓，包括签收员工手册、OA系统显示已阅等。故，原则上，经过民主程序制定并公示的规章制度对劳动者才具有约束力。但在司法实践中，部分法院和地方规定明确，[8]在符合其他生效要件的前提下认可制定程序存在瑕疵规章制度的效力，即相关规章制度在颁布前经过公示，内容合法合理，并征集员工意见，即使未经民主程序制定，依旧可以作为用人单位管理和法院裁判的依据。[9]
二、事实要件：劳动者的违纪行为是否达到“严重”的程度
用人单位以“劳动者严重违反其规章制度”解除劳动合同，除了应具有合法有效的制度依据外，具体的违规行为是否达到“严重”的程度，也是法院重点审查的内容。虽然目前就“严重”的判断标准，现行法律没有明确指引。但在司法实践中，法院通常集中考量劳动者行为情节、主观过错程度、危害后果、用人单位的过错等因素，综合判断违纪行为是否达到“严重”程度。
（一）劳动者的违规情节和过错程度
法院对于劳动者的违纪事实是否达到“严重”的程度，会通过审慎审查行为的具体实施情节和主观恶意来判断。有法院认为，作为酒店客房服务员的员工在退房打扫后将客人遗留的水果等食品带出酒店，其行为有违其作为酒店服务人员所应遵守的相关操作程序，行为失当，但该行为不属于酒店规章制度中规定的“盗窃”，酒店不得以此为由解除劳动合同。[10]另有法院认为员工擅自携带公司的两卷卫生纸及两米长的电缆线出厂，公司应按照员工手册规定给予其书面警告处分，而非解除合同。[11]可见，对于员工的此类偷盗行为，法院倾向于结合物品实际价值、违规情节轻重，进行综合判断该行为是否严重违反规章制度，而不仅是直接根据行为性质进行认定。可见，企业在用工过程中，不得径直对员工的“小错”采取最严厉的解除劳动关系惩戒措施。
此外，法院会结合员工违规的次数进而判断劳动者的主观过错程度和今后不当行为的可预测性。例如在某员工在工作中未及时发现公司多处燃气泄漏，在公司给予警告处分后仍疏于管理，以致部门下属短期内多次出现安全违规行为；[12]另有员工不履行请假手续、只打卡但不到岗的时间长达一个月，经单位通知仍继续不到岗履职。[13]法院对于前述经警告处分后仍拒不改正的员工，趋于认为员工主观存在较大过错，易对其违规行为给出程度“严重”之评价，用人单位以此为由解除劳动关系为合法解除。
（二）违规行为的损害后果
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者违反用人单位规章行为存在严重违规行为与非严重违规行为之分，用人单位对劳动者违反用人单位规章制度的处罚措施应当与劳动者违规行为严重程度相匹配。只有在职工严重违反规章制度的情形下，用人单位才可以依据劳动合同法有关规定单方面解除劳动合同。在实践中，例如员工因操作不当导致公司产品出现严重碰损、[14]员工未经公司批准私售个人物品、[15]员工擅自拆卸设备导致生产链条中断，[16]前述列举的员工在生产过程中的一般性违规行为，若用人单位未提交证据证明存在第三方索赔、订单取消等重大经济损失，或产品毁损等财物损失的，法院认为该行为未达到可予以解除劳动合同的严重程度。但若员工存在严重的暴力行为或实施职场性骚扰，扰乱公司正常秩序的，法院通常结合用人单位规章制度中的辞退性规定，认定其行为构成“严重违反”。[17]综上所述，“严重违反”并非形式上违反用人单位的规章制度，而需造成对用人单位的经营秩序或经济利益造成实质性损害的后果。
（三）用人单位的管理行为
在劳动关系中，用人单位作为企业生产经营的组织管理者，在劳动者违反规章制度的具体要求后，用人单位也应当及时作出处理。在劳动者工作期间，若出现工作地点变动等原因导致考勤要求变化的，用人单位应当明确告知劳动者有效考勤的具体要求，若长期未对劳动者的不当考勤行为作出处理，并正常向劳动者支付工资的，事后却以员工旷工数日严重违反规章制度为由解除劳动合同的，法院不予支持。[18]在司法实践中，法院认为公司若有长期怠于管理、默认员工违反规章制度的行为，属于管理失职。该行为，客观上降低了劳动者严格遵守规章制度、劳动纪律的谨慎注意义务，消减了劳动者违反规章制度的“严重性”程度，故在此情形下，用人单位应自行承担管理松懈造成的相应后果。
三、程序要件：用人单位在解除时是否已明确事由并告知工会
用人单位以劳动者严重违反规章制度为由提出解除劳动合同的，应在解除劳动合同时告知劳动者具体的违规事实和制度依据，并解释说明。[19]如果用人单位没有在解除劳动合同时明确告知解除合同的事实和理由，而是在后续的劳动争议仲裁或诉讼中新增解除事由的，法院认为新增事由并非其解除通知所明确的违纪行为，不属于解除通知合法性的审查范围。[20]程序正当性的要求除了用人单位要在解除时明确告知违规事实和依据外，根据《劳动合同法》第四十三条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。根据前述规定可知，用人单位解除合同前通知工会是必经程序，反之，若用人单位事先未通知工会，即使劳动者确实存在“严重违反规章制度”的行为，仍可能因程序瑕疵被认定为违法解除，须支付经济赔偿金。[21]
四、结语
在企业用工的过程中，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由对劳动者予以辞退所引发的劳动争议案件屡见不鲜。虽然法律赋予了用人单位在此种情况下的单方解除权，但并不等于劳动者只要有“形式上”的违规行为单位就可以随意解除劳动关系。用人单位以严重违反规章制度为由解除合同时，除了必须履行相关的法定程序外，既要保证规章制度的辞退性规定内容合法合理有效，又要坚持以“罚过相当”原则对劳动者的违纪行为进行处理，并留存相应证据。
注释
[1] 上海市宝山区人民法院（2021）沪0113民初12936号判决书、湖南省郴州市中级人民法院（2019）湘10民终59号判决书.
[3] 江油市人社局于2023年4月6日在官方公众号发布的文章《【案例】规章制度内容明显不合理，用人单位据此解除劳动关系属违法解除》.
[4] 南方都市报2024年9月15日新闻报道https://mp.weixin.qq.com/s/6-fX7K6gK0IBQZ1_NuIhGw》
[4] 最高人民法院公报案例（2010）苏中民终字第0591号判决书.
[5] 《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
[6] 北京市第三中级人民法院（2019）京03民终3969号判决书.
[7] 北京市第一中级人民法院（2021）京01民终8817号判决书.
[8] 浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知
第三十条30. 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议的依据。
[9] 福建省厦门市海沧区人民法院（2013）海民初字第3359号判决书.
[10] 北京市第一中级人民法院（2021）京01民终3205号判决书.
[11] 天津市第二中级人民法院（2011）二中保民终字第209号判决书.
[12] 苏州市中级人民法院发布劳动人事争议十大典型案例之二：陈某诉某陶瓷公司经济补偿纠纷案.
[13] 江苏省常州市中级人民法院（2020）苏04民终3698号判决书.
[14] 宁夏回族自治区银川市中级人民法院（2025）宁01民终1369号判决书.
[15] 北京市第一中级人民法院（2023）京01民终10738号判决书.
[16] 江苏省苏州市中级人民法院（2025）苏05民终10181号判决书.
[17] 上海市第一中级人民法院（2025）沪01民终9820号判决书、重庆市万州区人民法院（2023）渝0101民初12337号判决书.
[18] 北京市第一中级人民法院（2021）京01民终3229号判决书、北京市第二中级人民法院（2025）京02民终11354号、广州市番禺区人民法院（2022）粤0113民初7592号判决书.
[19] 北京市第三中级人民法院（2021）京03民终13540号判决书.
[20] 江苏省连云港市中级人民法院（2019）苏07民终658号判决书、江苏省扬州市中级人民法院（2025）苏10民终351号判决书.
[21] 南通中院发布2015年度劳动争议典型案例之八：唐某与某生物公司经济补偿金纠纷案——用人单位解除劳动合同，事先未通知工会被判赔偿、南京市玄武区人民法院（2015）玄民初字第697号判决书.