用人单位仲裁过程中能否变更《解除劳动合同通知书》载明的解除事由及依据吗?

A：我们先一起来看一下劳动合同法中关于劳动者过错解除的规定。《劳动合同法》第三十九条规定了六种情形，当劳动者有六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。
而实务中，尤其是用人单位，对于适用上述六种情形中任何一种解除劳动合同，都是有严格的规定。比如“不符合录用条”、“严重违反规章制度”、“严重失职”、“给用人单位造成重大损害”，对于这些情形，在仲裁、诉讼中用人单位基本上都需要承担全部的举证责任，一旦举证不能，则存在构成违法解除劳动合同。
而对于劳动者而言，在收到载有上述六条情形之一的《解除劳动合同通知书》，多数会选择仲裁、诉讼，以维护其合法权益。
载明解除事由及依据的《解除劳动合同通知书》经用人单位向劳动者送达后，对双方都具有法律约束力。仲裁院、法院在审理这类纠纷时，也会根据载明的解除事由及依据，围绕事实、证据及适用法律进行合法性审查。
若庭审中，用人单位未能提供有效证据及事实证明《解除劳动合同通知书》载明的解除事由及依据合法、有据，则会承担不利后果。
此时，多数用人单位为避免该不利后果的发生，在仲裁或诉讼阶段则会通过变更解除事由及依据的方式，试图辩解其与劳动者解除劳动合同合法、合理。
而最高人民法院指导案例180号则确认了一个裁判规则，即：用人单位单方解除劳动合同的合法性审查，严格以《解除劳动合同通知书》中载明的事由和依据为限，不得事后追加、变更或补充。
究其原因在于，若允许用人单位随意变更解除事由和依据，将会偏离双方争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，无法保障劳动者的合法权益，使得用人单位与劳动者的权利不对等。
以上观点希望对你有所启发。