《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》对企业用工之影响

承接《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二十一条规定，超龄人员在我国劳动用工法律体系中，已经不再直接界定为劳务关系。
2026年5月10日人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局令第56号公布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称“新规”），在该规定中系统化地规范了超龄劳动者进入用工领域的各项保障措施，并确定自2026年7月1日起正式施行。
为了帮助用人单位尽快满足上述新规的合规要求，防范自身的风险与责任，我们特将该新规对企业用工的影响梳理如下：
01 超龄劳动者的概念范围
超龄劳动者包括以下两种，其用工均应按新规执行（第二条）：
（1）超过法定退休年龄，无论是否办理退休手续，再次进入劳动用工领域，从事用人单位安排的有报酬的劳动，并接受用人单位劳动管理的人员；
（2）虽未到达法定退休年龄，但办理了提前退休手续后，再次进入劳动用工领域，从事用人单位安排的有报酬的劳动，并接受用人单位劳动管理的人员。
特别提醒：上述法定退休年龄，均是实施渐进式延迟法定退休年龄后的退休年龄。
02 与普通劳动者同等保护的方面
经过梳理，新规要求在以下方面对超龄劳动者与普通劳动者（本文中的普通劳动者均指尚未到达法定退休年龄的劳动者，下同）予以同等劳动保护：
（1）【签订书面协议】（第六条）要求协议中明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，但未规定未签订书面协议需支付二倍工资差额赔偿。
（2）【劳动报酬支付】（第十、十一、十二条）不得低于最低工资标准，每月支付一次，且不得拖欠。
（3）【休息休假及加班工资】（第九条）超龄劳动者适用标准工时，并享有国家法定节假日，如安排加班，需跟普通劳动者享有同等的法定加班待遇标准。
（4）【劳动安全卫生保障】（第十四条）要求用人单位应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病发生。
（5）【参加工伤保险】（第十五条）用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，此规定也解决了用人单位聘用超龄劳动者工伤风险没有保障的难题。
（6）【纠纷处理】（第十九条）因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，劳动争议仲裁委员会应受理并依法审理，但其他纠纷仍不属于劳动仲裁受理的范围；单位若拖欠劳动报酬（含加班工资），可以向劳动监察部门提出投诉，纳入劳动监察的处理及处罚范围。
（7）【工会保护】（第二十二条）超龄劳动者纳入工会监督保护的范畴。
03 与普通劳动者差异化保护的要求
（1）【身体状况及劳动强度要求】（第十三条）应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。
（2）【原则上不得安排加班】（第九条）一般不得安排超龄劳动者加班。
（3）【工伤及职业病保障】（第十五条）可按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇，但超龄劳动者工伤保障办法尚需另行制定。新规此处留下了一处悬念，司法实践中，当超龄劳动者因工伤导致五至十级伤残，解除或终止劳动关系时，用人单位是否仍需支付“一次性伤残就业补助金”，工伤保险基金是否仍需支付“一次性工伤医疗补助金”，存在很大的争议，但本次新规尚未就此做出统一规定。期待后续颁布的超龄劳动者工伤保障办法，能对此争议焦点问题做出明确规定。
04 超龄劳动者不享有的相关保护
（1）【可自主约定用工终止条件，依约终止/解除未要求补偿】（第八条）允许双方自由约定协议终止的条件，协议期满、工作内容完成或双方约定的终止条件出现，以及协商一致提前解除用工协议，可以终止用工，且未要求单位予以补偿或赔偿。但需特别说明：若未满足上述情形，单位单方提前解除用工协议，有可能构成违约，仍需依法承担违约责任或赔偿超龄劳动者的损失。
（2）【可以继续参保养老保险和医疗保险，但未要求参加生育保险、失业保险】（第十六、十七条）超龄劳动者如果已经享受了退休待遇（含养老、退休医保），继续进入超龄用工领域，则不需要再缴交养老和医疗保险，且不影响相关待遇的享受。若超龄劳动者尚未享受养老或退休医保待遇，则可以继续以个人身份参加职工养老保险和医疗保险。但若用人单位自愿按普通劳动者为其缴纳职工基本养老保险、医疗保险，则单位应缴费部分由单位承担，个人应缴费部分由单位从劳动报酬中代扣代缴，但新规并不强制用人单位为超龄劳动者继续参加基本养老保险、医疗保险，且对生育保险、失业保险的缴交并未提出要求，我们理解单位并不负有为超龄劳动者缴交生育保险、失业保险的义务。
以上是我们对新规《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的基本梳理，期盼能够有效帮助用人单位厘清新规要求，积极调整用工模式，合规用工，防范和降低相关用工风险。