为了吸引人才、留住人才，不少企业在法定年休假的基础上为员工增设了福利年休假。这原本是一件提高员工福利待遇的善意之举，但是，在实际操作的过程中，由于对福利年休假的约定或规定不清晰、不明确，往往部分企业好心却办成了坏事，不被员工感恩反而遭到埋怨，甚至因此被员工告上公堂，落得一个事与愿违的尴尬下场。那么，企业怎样才能用好福利年休假，实现为员工谋福利的美好初衷？
一、关于福利年休假的相关规定
《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条：“劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行”。
根据上述规定，企业福利年休假不是法律的强制性规定，企业可根据自身实际情况，可在劳动合同、集体合同或规章制度中自行约定或规定。法定年休假的享受条件、天数、补偿等《企业职工带薪年休假实施办法》中均有明确规定，属于强制性要求，用人单位应严格执行，不能随意更改。不同于法定年休假，企业在保障员工法定年休假基础上为员工提供的企业福利年休假，属于企业自主行为，休假的享受条件、天数、不予休假的情形以及是否给与应休未休部分的补偿，企业对此均具有决定权。
二、福利年休假的那些坑
1.未区分法定年休假与福利年休假
实务中，很多企业基于给予员工更多关怀的考虑，常常为员工规定了一个高于法定标准的年休假天数。但是，对于年休假，哪些属于法定年休假的范畴，哪些属于福利年休假的范畴，企业往往没有进行区分。这种模糊的规定常常让企业得不偿失。
例如，按照法律规定，张三只能享受15天年休假，而公司给了他30天年休假，但是公司未对这30天假期的性质、休假顺序等进行区分。日后一旦发生争议，关于剩余应休未休年假的性质，应当属于法定年休假还是福利年休假，就无法进行界定了。在司法实践中，由于员工相较于企业来说处于弱势地位，仲裁员、法官往往更倾向站在保护劳动者的角度界定应休未休年假的性质。
- 未明确逾期未休福利年休假是否享受补偿
除法定年休假外，若企业明确规定，福利年休假逾期未休可视为自动放弃且没有任何补偿，则企业无需给与员工补偿。但若企业未就应休未休福利年休假是否补偿作出规定或规定不明，在劳动争议发生之后，用人单位与劳动者之间的利益划分就基本由法官、仲裁员自由裁量了，在司法实践中，法官、仲裁员倾向于按照法定未休年休假的补偿标准判令企业向员工支付未休福利年休假的补偿。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，法定未休年休假的补偿标准为职工日工资收入的300%，在这种情况下，企业将承担较高的补偿成本。
三、对福利年休假的实务建议
为了减少劳动纠纷，企业应当建立健全福利年休假的管理办法，笔者认为企业可从以下四个方面规范福利年休假管理制度，从而保证实现推行福利年休假的美好初衷。 - 为了避免产生争议或歧义，企业可在劳动合同、集体合同或规章制度中对福利年休假进行具体、明确的约定或规定，规章制度需经过民主程序并予以公示。
- 严格区分法定年休假与福利年休假，企业在规章制度中对两种假期分别进行规定，并明确福利年休假的享受条件、享受天数以及逾期未休是否享受补偿，避免混淆法定年休假与福利年休假。
- 对法定年休假与福利年休假的休假顺序进行规定，可明确员工应先就法定年休假提出休假申请，待法定年休假享受完毕后，方可就福利年休假提出休假申请，并在年休假申请中应对休假性质予以确认。
- 对于本年度内未休的福利年休假如何解决、是否补偿等事宜，企业可从不额外增加人力成本的角度考虑，在规章制度中明确规定。