用人单位制定的规章制度与劳动合同约定的内容不一致时，应如何处理？

劳动合同一般是由用人单位与劳动者双方对用工关系协商确定后以合同的形式加以固定。劳动合同文本多数是按照各地人力资源和社会保障部门提供的示范文本，由双方书面签订或是通过订立电子劳动合同的形式完成。规章制度则是由用人单位经过民主程序制定，并依法公示，在不存在违反国家法律、法规、政策规定的情况下，也可以作为确定双方权利义务的依据。那么规章制度与劳动合同有何区别，如果规章制度与劳动合同约定的内容不一致时，应如何处理呢？
首先，通过劳动合同的签订主体双方来看，劳动合同的制定主体为用人单位与劳动者双方共同协商签订确认，而规章制度则是由用人单位一方制定，虽然需要经过民主程序，但民主程序只是制定规章制度的法定要求之一，规章制度制定的主体仍是用人单位。
其次，劳动合同的示范文本是由地方人力资源和社会保障部门提供，就云南地区而言，《云南省劳动合同书》样本制定的要求是依据《劳动法》、《劳动合同法》、劳动和社会保障部及云南省的有关规定制定的。规章制度则是由用人单位按照单位的性质、岗位、发展情况等要求自行制定的。
再次，劳动合同为双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用等劳动立法原则的基础上，侧重从维护劳动者合法权利的角度出发，用法律的手段规制用人单位合法用工的行为。规章制度条款的制定，则更加侧重于对劳动用工确定规则、规范或是制定相应规矩。
从以上分析可知，劳动合同和规章制度既有差别，又有一定的联系，两者都可以作为确定用人单位与劳动者双方权利义务的依据。
对于实践中出现规章制度与劳动合同约定的内容不一致时，如何处理的问题，司法解释早在2006年已有规定，司法解释赋予了劳动者具有请求优先适用劳动合同约定的权利。现行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第二款亦规定了，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
然而实践中，有部分用人单位会将规章制度作为劳动合同的附件使用。这样的做法会存在如下问题：
1.表面上看，用人单位将劳动合同与规章制度捆绑在一起使用，看似很严谨。但是规章制度若属于劳动合同附件，那么规章制度也应受《劳动合同法》关于劳动合同效力条款的制约。在仲裁、诉讼中，司法裁判机关亦可以根据《劳动合同法》对规章制度的规定审查其效力。
2.即便用人单位将规章制度作为劳动合同的附件，并约定劳动合同的内容约定与规章制度规定不一致的，适用规章制度。这种约定亦不符合司法解释的要求。劳动合同毕竟是双方的意思表示，属于双方的法律行为，故而劳动者享有请求优先适用的权利。理论上来说，基于劳动法的制定更加倾向保护劳动者的角度出发，劳动合同远比规章制度对劳动者的保护更加有利。虽然用人单位与劳动者约定了适用规章制度，但亦存在损害劳动者的合法权利，仍旧会被裁判机关认定该约定无效的可能。
3.用人单位将规章制度作为劳动合同的附件，若用人单位拟对规章制度进行修改，这便导致了规章制度修改难度增加。一旦想要进行修改，就必须按照《劳动合同法》及司法解释的规定，与劳动者一一进行协商一致以书面形式变更，或是虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，才能有效实施。这也使得用人单位想对规章制度进行修改成为难事。
故而，用人单位在制定规章制度的内容时，应参考劳动合同内容已经作出内容的条款逐一审查，尤其是涉及到有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，一定要避免与劳动合同约定的内容存在不一致的情形。另一种方式是，由用人单位与劳动者共同对劳动合同约定的内容与规章制度规定不一致的条款，进行协商变更，履行变更后的劳动合同，以此避免规章制度的规定与劳动合同不一致的冲突。