公司业务并入异地子公司，劳动关系如何处理？

一、事实背景
1、总公司取消某项业务及部门，前述业务划归异地的子公司；
2、变更后，相关部门的人员仍按原工作内容继续在总公司上班，偶尔可能因业务需要去子公司短期出差；
3、相关人员的工资、社保、公积金等仍由总公司进行发放和缴纳。
二、本期问题
在上述情况下，是否需要进行变更劳动合同的操作呢？
三、律师分析
严格根据法律规定，劳动合同签订主体，与工资支付、社保缴纳以及实际用工管理主体应是一致的，否则将具有极大风险。
在本案中，该公司实际上将员工所在的部门取消，但与该部分员工的其他劳动合同内容未发生变化，这本身就具有一定风险，即因员工在总公司没有实际的工作部门，造成公司对该部分员工的工作管理上发生真空，如果涉及到员工工作考核或者部门管理的情形时，将因为没有部门及业务基础和依据而无法有效进行。
但是，此种情况下即便变更劳动合同主体，即改由员工与子公司签订劳动合同，也无法有效解决或改善上述问题，甚至存在更为严峻的问题。因为如果进一步变更劳动合同主体的话，将加剧了员工的雇佣及实际用工管理相分离的状态，存在以下问题：
首先，导致产生事实劳动关系，即如果总公司未与员工签署劳动合同，却为员工支付工资、缴纳社保和公积金并且是员工的实际工作地点，可能会引发事实劳动关系的风险，并因此而承担未签劳动合同的二倍工资等相关责任。
其次，与此同时，还产生了双重劳动关系，虽然法律并不禁止双重劳动关系，但也应当尽量避免，尤其是跨地域双重劳动关系，因为它极易引发两个劳动关系之间的冲突，尤其是我国各地区相关工资标准，如最低工资、社平工资以及社保缴费标准和保险待遇享受都存在地区差异。而且，此种情况下，一旦员工申请仲裁，很可能将两个公司列为被告，这将额外增加公司的诉讼成本。
最后，员工与子公司签订劳动合同，但在总公司实际工作，同样存在员工管理真空的问题，即员工依劳动合同应当遵守子公司的规章制度，但因在总公司异地实际用工，子公司对于员工的工作情况及遵章守纪情况难以把控，同时员工又无须遵守总公司的规章制度，将导致员工管理处于无序和混乱的状态。
综上，本案中，该公司业务调整和组织架构变更导致出现的问题，客观上已不符合法律上的规定，最妥善的方案是由子公司直接用工，但在公司实际用工需求的大背景之下，暂时维持现有的劳动合同不变，虽然存在上述的工作管理方面的风险，但相比其他方案来讲，目前的状态下风险和问题会相对小一些。