窦某诉某机械公司劳动争议纠纷案 ——劳动关系的存在是劳动者要求用人单位承担给付义务的基础

案例
2015年2月窦某向某市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：一、解除窦某与某机械公司之间的劳动关系；二、某机械公司支付窦某2013年4月至2015年1月的工资189000元；三、某机械公司支付窦某二倍工资99000元；四、某机械公司支付窦某经济补偿18000元；五、某机械公司支付窦某带薪年休假工资9000元、防暑降温费960元。
2015年6月某市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决书，裁决：一、窦某与某机械公司于2015年1月17日解除劳动关系；二、某机械公司自裁决书生效之日起支付窦某2013年4月至2015年1月17日工资189000元、2013年5月至2014年3月二倍工资差额99000元、经济补偿18000元、2014年度应休未休带薪年休假工资4137.93元、2013年度及2014年度防暑降温费320元；三、驳回窦某的其他仲裁请求。
某机械公司不服仲裁裁决，向某市人民法院提起诉讼，请求判决：一、窦某与某机械公司不存在劳动关系，并判决某机械公司无须向窦某支付工资、二倍工资差额、经济补偿、带薪年休假工资、防暑降温费；二、诉讼费由窦某承担。
某市人民法院审理后作出判决：一、窦某与某机械公司于2015年1月17日解除劳动关系；二、某机械公司自本判决书生效之日起十日内支付窦某2013年4月至2015年1月17日被拖欠工资82683元，2013年5月至2014年3月未签订劳动合同的另一倍工资40570元、经济补偿8076元、2014年度应休未休带薪年休假工资557元、2013年度及2014年度防暑降温费共640元；三、驳回窦某的其他仲裁请求；四、驳回某机械公司的其他诉讼请求。
某机械公司和窦某均不服某市人民法院作出的民事判决，向该市中级人民法院提起上诉。
2016年3月该市中级人民法院认为原审对本案基本事实认定不清，作出裁定：撤销某市人民法院的民事判决，发回某市人民法院重审。
某市人民法院另行组成合议庭审理该案，并作出判决：一、某机械公司与窦某不存在劳动关系，某机械公司无需向窦某支付工资、二倍工资差额、经济补偿、带薪年休假工资、防暑降温费；二、驳回窦某的仲裁请求。
窦某不服一审判决上诉至该市中级人民法院，请求：一、撤销原审判决，改判某机械公司支付窦某自2013年4月至2015年1月17日工资189000元、2013年5月至2014年3月二倍工资99000元、经济补偿18000元、2014年度应休未休带薪年休假工资4137.93元、2013年度及2014年度防暑降温费320元，以上合计310457.93元；二、一、二审诉讼费由某机械公司承担。
2018年7月该市中级人民法院作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
案例评析
该案历经三年多的时间才有生效判决对双方的争议事项最终确认，可谓是一波三折。应该说窦某提出的仲裁请求是劳动争议纠纷案件中比较常见的请求项目，但是为何该劳动争议案件经历了仲裁、一审、二审、发回重审的一审、二审，关键在于窦某与某机械公司之间是否系劳动关系。
（一）事实劳动关系的认定标准
劳动关系是劳动者与用人单位经协商一致，用人单位招用劳动者为其成员，劳动者接受用人单位的指挥，从事用人单位安排的工作，其在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。本案窦某与某机械公司均认可双方没有签订过劳动合同，那么双方是否系事实劳动关系，需看是否符合事实劳动关系的构成要件。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）第一条的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。所以，在劳动关系中，劳动者与用人单位具有身份上、经济上的隶属关系，劳动者在用人单位的管理下提供劳动，由用人单位向劳动者支付劳动报酬。
（二）本案分析
本案经审理查明：自2013年2月起一直由案外人公司为窦某缴纳社会保险。2014年7月窦某向某机械公司出具收条一份，内容为收到某机械公司销售机器业务提成8万元整。2014年8月窦某的配偶作为法定代表人成立某机电公司，窦某系该公司的股东。2013年6月、2014年4月、2014年6月，窦某代表某机械公司与第三方公司签订过一份销售合同。
庭审中窦某对于其由案外人公司缴纳社会保险一事不能做出合理解释，且陈述自相矛盾；窦某认可在其主张的与某机械公司存在劳动关系的期间，某机械公司并未向其支付过工资；窦某在与某机械公司结算销售提成款后成立了某机电公司，其主张在设立了该与某机械公司经营范围基本一致的公司后仍为某机械公司提供劳动既无证据又不合常理；根据该市公安局某派出所出具的《事情经过》以及法院调取的《某市公安局治安管理处罚卷窦某扰乱单位秩序案》卷宗显示，窦某因自2014年8月份开始因到某机械公司要债扰乱单位秩序，被该市公安局某派出所予以行政处罚；在窦某与某机械公司的管理人员及其他人员的谈话录音中，窦某承认其是某机械公司的代理商，并自述自2012年开始与某机械公司建立代理关系，且称在2014年6月份已离开，与某机械公司结束代理关系，并于此后成立了某机电公司；从窦某提交的销售合同来看，窦某曾为某机械公司销售机器，这与某机械公司主张的其与窦某之间系销售代理关系，窦某系其代理商并不矛盾，且某机械公司已支付窦某相应的销售提成款。
以上证据可以看出，尽管窦某销售了某机械公司的机器，但是不能就此证明其符合劳动关系的特征，窦某并不受某机械公司的劳动管理，也不受该公司相关劳动规章制度的约束，其经济上与某机械公司也不存在依赖关系，其获取的为销售提成，并非对其劳务给付的劳动报酬，不存在劳动关系上的从属性。因此，窦某对于双方存在劳动关系负有举证责任，在其所提交的证据不足以证明双方存在劳动关系的情况下，对其的请求法院也不予支持。
案件启示
（一）给劳动者的建议：
1、合法、诚信地维权。
（1）本案中窦某曾因扰乱单位秩序被行政处罚，尽管本案并没有最终认定其与某机械公司存在劳动关系，也没有支持其主张的各项请求，但是即便在劳动者与用人单位存在劳动关系的情况下，无论是存在劳动合同关系还是事实劳动关系，都建议作为劳动者的一方能够冷静、理智地处理遇到的纠纷，不要有过激言行，也不要出现被行政处罚或出现刑事案件的情况，否则不仅激化矛盾，不利于问题的解决，还有可能造成其他的损失。
（2）讲诚信不仅是道德标准，还有助于劳动者保护自己的合法权益。在一些劳动争议纠纷案件中，在无需担心仲裁和法院立案费用的情况下，个别劳动者为了谋求利益的最大化，在立案及庭审中夸大或虚构事实。这一方面不利于查清案情，浪费司法资源，另一方面因为其陈述不实，也造成自己的陈述自相矛盾，不能自圆其说，最终导致其主张未被支持，反而影响其合法正当的利益的维护。而且对于个人以非法占有为目的，利用用人单位欠缺法律意识，通过诉讼途径恶意牟利的涉嫌诈骗行为，已有检察机关追究其刑事责任的先例，这就不单是诚信问题，已经涉嫌违法犯罪。
2、注意证据的保留，对于争议事项及时沟通处理。
（1）随着普法的加强和劳动者维权意识的提升，对现阶段很多劳动者来说，申请劳动仲裁、提起诉讼都属于基本常识。但是并不是启动了司法程序就等同于自己预期的结果就可以达到。目前相当多的劳动者证据意识不强，对于举证责任的概念也不清晰，所以其在案件审理过程中并不能提交证明自己请求事项的有效证据，最终无法维护自己的合法权益。
（2）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条明确规定了劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，尽管劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。有些劳动者还没有仲裁时效的概念，且不及时处理争议，超过仲裁时效，面临其请求不被支持的风险。
（二）给用人单位的建议：
1、提高法律意识和风险防范意识。
相对于劳动者对劳动法律法规及政策掌握意识的提升，用人单位在整体上来说无疑是滞后的。大中型企业、外企等一般都有人力资源部门，有些企业还设有法务部门，但对于一些小微企业或初创企业，因为人员少，往往是一人身兼数职，由于受知识、专业、精力等的限制，其对于劳动法律法规和政策知之甚少，对于劳动用工管理缺乏相应的法律风险防范意识，在内部员工管理与外部个人合作方面无从区分，无论是归结于其主观上疏于管理，还是各种客观原因，但是都为后续发生争议埋下隐患。例如在本案中某机械公司因为没有与窦某签署代理销售的相关协议，在合作过程中不注意证据保留，在运营中对内外部管理的边界模糊，所以在后续发生争议时举证困难，而且这也是造成其在该案最初仲裁、诉讼中败诉的原因之一。
2、规范和完善劳动用工管理体系。
劳动用工管理的不规范，一方面既容易造成劳动者对劳动规章制度的不重视乃至不遵守，对用人单位的管理造成不良影响，另一方面也容易给有些意图通过劳动争议方式谋求利益的相关方以可乘之机。而且目前很多企业的劳动用工管理制度还存在内容零散、不系统、不具有可操作性、缺乏制定的民主程序以及内容违法等状况，这样不仅严重影响作为用人单位“内部法”的劳动规章制度的合法有效性，而且如发生劳动争议也极易使企业处于被动局面。劳动用工管理体系的规范与完善，不仅有助于降低劳资纠纷，预防法律风险，降低企业成本，减少风险损失，而且也有助于稳定职工队伍，吸纳优良人才，助力企业变革，促进企业良性稳步发展。