公司依据末位淘汰制调整劳动者的工作岗位及薪资是否违反法律规定？

专题探讨
公司依据末位淘汰制调整劳动者的工作岗位及薪资是否违反法律规定？
案例简介
戴某于1996年11月4日进入台玻公司处工作，2010年11月起戴某任包装股课长。双方最后一期劳动合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日止，约定戴某的工作岗位为操作工，台玻公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位，戴某正常工作时间工资为最低工资标准，加班加点工资计发基数为最低工资标准，戴某接受台玻公司所给予职务调整和变动等。
台玻公司的《员工工作规则》员工考核规定，平时记录：员工平时有优良行为表现或不良行为时，由各单位负责人以书面通知人事单位记录之；每月各项奖金之考核，以上两项记录将作为升职、调职之依据。
2015年11月18日台玻公司发布人员配置检讨事的公告，公司如下人员配置调整办法为：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。台玻公司的2015年度考绩汇总表显示：戴某排名第43位，共47人，倒数第5名。
2016年1月4日台玻公司对戴某作出人事通知，戴某通知前职务为课长，通知后职务为班长，职务加给由1500元调整至700元（减少800元）。
在劳动合同期间，戴某于2016年7月向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求台玻公司支付2015年7月至2016年6月期间的工资差额21741.50元、未足额支付工资的经济补偿金5435元。
仲裁委裁决驳回戴某的仲裁请求。戴某遂向法院提起诉讼。
裁判结果
一审法院：劳动合同约定了戴某接受台玻公司职务调整，台玻公司对戴某进行职务调整，符合劳动合同的约定，戴某应当服从台玻公司的职务调整。
同时，根据戴某提供的人员配置检讨事公告和台玻公司提供的考绩汇总表，可以认定台玻公司实行末尾淘汰制，该制度并不违反法律规定，对戴某是否符合末尾淘汰也属台玻公司企业管理自主权范围。
同时，台玻公司对戴某降职降薪从2016年2月起执行，但戴某也没有提出异议，实际已履行数月，而台玻公司也增加了戴某奖金部分，应当认定戴某与台玻公司就台玻公司职务调整、减少工工资、增加奖金事宜双方达成合意，故戴某要求台玻公司支付工资差额，本院不予支持。一审判决驳回戴某军的诉讼请求。
二审法院：劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。
本案中台玻公司与戴某的劳动合同中明确约定台玻公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位，2016年1月4日台玻公司根据人员配置的公告和戴某2015年度考绩汇总表对戴某的工作岗位进行调整，调岗后戴某并未提出异议，应视为戴某对本次调岗的认可。
综上可见本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。二审法院判决驳回上诉，维持原判。
案例评析
（中国人民大学法学院社会法教研中心）
最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》指出，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”形式单方解除劳动合同，属于违法解雇。
那么用人单位能否根据“末位淘汰制”调岗调薪呢？
根据《劳动合同法》的规定，除法定情形下用人单位可单方调岗外，用人单位需与劳动者协商一致方可变更工作岗位。由于劳资双方在签订劳动合同时处于实质不平等的地位，尽管劳动合同中约定了用人单位可根据工作需要变动员工的工作岗位，法院亦应当实质审查概括合意的真实性。而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，戴某在调岗后未提出异议，双方已实际履行了数月，故法院认为双方对此达成合意。
用人单位享有经营自主权，但需在合理范围内行使，即调岗调薪应当具有合理性。调岗调薪应当符合企业生产经营的客观需要，不得违反法律法规的规定，不得具有歧视性、侮辱性，且调整后员工的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当。本案中，戴某被降职后，职工工资减少，但公司增加了其奖金，故其待遇水平未遭过分减少。
综上，用人单位根据“末位淘汰制”对员工进行调岗调薪并不当然违法，需要实质审查调岗调薪的合理性继而予以认定。