【裁判要旨】
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。在劳动合同无效的情况下，用人单位与劳动者之间因事实用工而建立的劳动关系并不因劳动合同的无效而消灭，用人单位仍需缴纳社会保险费并向劳动者支付劳动报酬。虽然劳动者投递简历时存在欺诈行为，但是其入职后通过了试用期，未有证据能够表明劳动者不胜任该职位。参照同级别岗位的劳动报酬确定劳动者的劳动报酬，并无不当。
【基本案情】
闫某于2018年7月30日入职某科技公司，职务为人力资源总监，双方签有自入职之日起至2021年7月29日止的劳动合同，约定：乙方通过试用期考核后，合同期内的工资构成为基本工资28000元/月，岗位工资（含岗位保密、公司管理、出勤保障）6000元/月，绩效工资区间6000元/月，共计40000元/月。某科技公司为闫某缴纳了社会保险费、住房公积金、个人所得税。
闫某主张公司应按其入职时的工资标准发放其剩余的工资。闫某向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委裁决：驳回闫某的仲裁请求。
闫某不服裁决，于法定期限内提起诉讼：公司应支付其2018年12月1日至2020年1月31日期间工资差额362497.59元。
一审法院经审理判决公司支付闫某2018年12月1日至2020年1月31日期间工资差额237702.07元。
公司不服一审判决，提起上诉：闫某在入职时简历造假，隐瞒了真实教育经历、虚构了工作经历和收入，导致公司与其订立了劳动合同，故其在入职时存在欺诈，双方订立的劳动合同应属无效。
二审法院认为
本院认为：本案第一个争议焦点是劳动合同效力问题。公司上诉主张闫某在入职时简历造假，隐瞒了真实教育经历、虚构了工作经历，导致小黄人公司与其订立了劳动合同，故其在入职时存在欺诈，双方订立的劳动合同应属无效。就此，公司提交了学院毕业证书和经公证的简历予以佐证。闫某虽然抗辩称该份简历并不是其入职公司时所投递的简历，但是依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十条的规定，闫某应当提举反证推翻公证书所公证的事实。然而，一方面闫某自认其确实是在网上招聘平台（记不清是拉勾网还是Boss直聘了）投递的简历，另一方面又称其在相关注册账户中已经找不到当时投递的那份简历了，是故，闫某应当承担举证不能的不利后果。本院由此认定闫某入职公司时使用了隐瞒真实教育经历、虚构教育经历的简历，促使公司与其订立了劳动合同，构成欺诈。依据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项，本院认定双方订立的期限自2018年7月30日至2021年7月29日的劳动合同无效。
本案第二个争议焦点是劳动合同无效的情况下，按照什么标准确定闫某的劳动报酬。首先需要明确的是，依据《劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。换言之，在劳动合同无效的情况下，公司与闫某之间因事实用工而建立的劳动关系并不因劳动合同的无效而消灭，公司仍需缴纳社会保险费并向闫某支付劳动报酬，只不过公司拥有依据《劳动合同法》第三十八条的相关规定解除劳动关系的权利。其次，就劳动合同无效下的劳动报酬标准，《劳动合同法》第二十八条规定，“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”因此，本院依法确定闫某的劳动报酬标准。一方面，虽然闫某投递简历时存在欺诈行为，但是其入职后通过了试用期，也没有证据能够表明闫某不胜任该职位；另一方面，闫某提供的公司产品总监和流量项目组总监的劳动合同可以证明，在公司与闫某同级别的总监岗位，存在40000元及以上的月工资标准。因此，本院参照上述同级别岗位的劳动报酬，确定闫某的劳动报酬为40000元每月。
本案第三个争议焦点是公司是否需要向闫某支付2018年12月1日至2020年1月31日期间的工资差额。一审法院认定公司应支付闫岩2018年12月1日至2020年1月31日期间工资差额237702.07元的金额准确，本院予以确认。
公司不服二审判决，向高院申请再审：二审判决事实认定适用法律错误：未考虑闫某作为欺诈的过错方，在认定闫某因欺诈导致双方签订的劳动合同无效的情况下，确定闫某的劳动报酬为40000元/月，判决公司支付工资差额237702.07元。
高院认为
本院经审查认为，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。本案中，根据查明的事实和在案证据，因闫某入职公司时使用了隐瞒真实教育经历、虚构教育经历的简历，促使公司与其订立了劳动合同，构成欺诈。二审法院认定双方订立的期限自2018年7月30日至2021年7月29日的劳动合同无效，并无不当。
在劳动合同无效的情况下，公司与闫某之间因事实用工而建立的劳动关系并不因劳动合同的无效而消灭，公司仍需缴纳社会保险费并向闫某支付劳动报酬。
虽然闫某投递简历时存在欺诈行为，但是其入职后通过了试用期，未有证据能够表明闫某不胜任该职位。参照同级别岗位的劳动报酬，二审法院确定闫某的劳动报酬，并无不当。根据双方当事人陈述及举证情况，经核算，一、二审法院认定公司应支付闫某2018年12月1日至2020年1月31日期间工资差额金额准确。
来源 : 劳动小便识 (2022)京民申4970号
【裁判文书】
北京市高级人民法院
民 事 裁 定 书
再审申请人（一审被告、二审上诉人）：北京小黄人科技有限公司，住所地北京市朝阳区百子湾西里402号楼5层515。
法定代表人：徐虎虎，总经理。
委托诉讼代理人：王铮，北京朗诚律师事务所律师。
委托诉讼代理人：孙静，北京朗诚律师事务所律师。
被申请人（一审原告、二审被上诉人）：闫岩，男，1981年12月20日出生，汉族，住北京市石景山区。
再审申请人北京小黄人科技有限公司（以下简称小黄人公司）因与被申请人闫岩劳动争议一案，不服北京市第一中级人民法院（2022）京01民终141号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。
小黄人公司申请再审称，撤销一、二审判决，驳回闫岩的诉讼请求；由闫岩承担一、二审全部诉讼费用。理由为：一、二审判决事实认定适用法律错误，体现在以下几个方面：1.未考虑闫岩作为欺诈的过错方，在认定闫岩因欺诈导致双方签订的劳动合同无效的情况下，确定闫岩的劳动报酬为40000元/月，判决小黄人公司支付闫岩工资差额237702.07元。2.未采纳小黄人公司关于2019年4月至2020年1月期间对闫岩出勤方式及工资调整的主张，未尊重双方口头协商确定的已经实际履行了10个月的变更劳动合同的事实，认定小黄人公司应按闫岩变更劳动合同前的劳动报酬标准向闫岩支付工资。3.认定闫岩在2018年12月1日至2020年1月31日享受餐补和全勤奖，并按照7000元标准计算错误。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条的规定，小黄人公司依法申请再审。
闫岩提交意见称，闫岩不存在欺诈行为。小黄人公司不仅存在欺诈行为，而且存在未按时足额支付闫岩工资、社会保险、住房公积金的行为，并存在未安排闫岩依法享受年休假以及疫情期间随意解除劳动合同的行为。不同意小黄人公司的再审请求，请依法驳回其再审申请，维持一、二审判决。
本院经审查认为，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。本案中，根据查明的事实和在案证据，因闫岩入职小黄人公司时使用了隐瞒真实教育经历、虚构教育经历的简历，促使小黄人公司与其订立了劳动合同，构成欺诈。二审法院认定双方订立的期限自2018年7月30日至2021年7月29日的劳动合同无效，并无不当。在劳动合同无效的情况下，小黄人公司与闫岩之间因事实用工而建立的劳动关系并不因劳动合同的无效而消灭，小黄人公司仍需缴纳社会保险费并向闫岩支付劳动报酬。虽然闫岩投递简历时存在欺诈行为，但是其入职后通过了试用期，未有证据能够表明闫岩不胜任该职位。参照同级别岗位的劳动报酬，二审法院确定闫岩的劳动报酬，并无不当。根据双方当事人陈述及举证情况，经核算，一、二审法院认定小黄人公司应支付闫岩2018年12月1日至2020年1月31日期间工资差额金额准确。小黄人公司提交的证据不属于新证据，且不足以推翻一、二审判决，本院不予采纳。本案认定事实清楚，适用法律正确。综上，小黄人公司的现有证据不足以支持其再审主张，其再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条规定的情形，本院不予支持。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十三条第二款规定，裁定如下：
驳回北京小黄人科技有限公司的再审申请。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。在劳动合同无效的情况下，用人单位与劳动者之间因事实用工而建立的劳动关系并不因劳动合同的无效而消灭，用人单位仍需缴纳社会保险费并向劳动者支付劳动报酬。虽然劳动者投递简历时存在欺诈行为，但是其入职后通过了试用期，未有证据能够表明劳动者不胜任该职位。参照同级别岗位的劳动报酬确定劳动者的劳动报酬，并无不当。
【基本案情】
闫某于2018年7月30日入职某科技公司，职务为人力资源总监，双方签有自入职之日起至2021年7月29日止的劳动合同，约定：乙方通过试用期考核后，合同期内的工资构成为基本工资28000元/月，岗位工资（含岗位保密、公司管理、出勤保障）6000元/月，绩效工资区间6000元/月，共计40000元/月。某科技公司为闫某缴纳了社会保险费、住房公积金、个人所得税。
闫某主张公司应按其入职时的工资标准发放其剩余的工资。闫某向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委裁决：驳回闫某的仲裁请求。
闫某不服裁决，于法定期限内提起诉讼：公司应支付其2018年12月1日至2020年1月31日期间工资差额362497.59元。
一审法院经审理判决公司支付闫某2018年12月1日至2020年1月31日期间工资差额237702.07元。
公司不服一审判决，提起上诉：闫某在入职时简历造假，隐瞒了真实教育经历、虚构了工作经历和收入，导致公司与其订立了劳动合同，故其在入职时存在欺诈，双方订立的劳动合同应属无效。
二审法院认为
本院认为：本案第一个争议焦点是劳动合同效力问题。公司上诉主张闫某在入职时简历造假，隐瞒了真实教育经历、虚构了工作经历，导致小黄人公司与其订立了劳动合同，故其在入职时存在欺诈，双方订立的劳动合同应属无效。就此，公司提交了学院毕业证书和经公证的简历予以佐证。闫某虽然抗辩称该份简历并不是其入职公司时所投递的简历，但是依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十条的规定，闫某应当提举反证推翻公证书所公证的事实。然而，一方面闫某自认其确实是在网上招聘平台（记不清是拉勾网还是Boss直聘了）投递的简历，另一方面又称其在相关注册账户中已经找不到当时投递的那份简历了，是故，闫某应当承担举证不能的不利后果。本院由此认定闫某入职公司时使用了隐瞒真实教育经历、虚构教育经历的简历，促使公司与其订立了劳动合同，构成欺诈。依据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项，本院认定双方订立的期限自2018年7月30日至2021年7月29日的劳动合同无效。
本案第二个争议焦点是劳动合同无效的情况下，按照什么标准确定闫某的劳动报酬。首先需要明确的是，依据《劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。换言之，在劳动合同无效的情况下，公司与闫某之间因事实用工而建立的劳动关系并不因劳动合同的无效而消灭，公司仍需缴纳社会保险费并向闫某支付劳动报酬，只不过公司拥有依据《劳动合同法》第三十八条的相关规定解除劳动关系的权利。其次，就劳动合同无效下的劳动报酬标准，《劳动合同法》第二十八条规定，“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”因此，本院依法确定闫某的劳动报酬标准。一方面，虽然闫某投递简历时存在欺诈行为，但是其入职后通过了试用期，也没有证据能够表明闫某不胜任该职位；另一方面，闫某提供的公司产品总监和流量项目组总监的劳动合同可以证明，在公司与闫某同级别的总监岗位，存在40000元及以上的月工资标准。因此，本院参照上述同级别岗位的劳动报酬，确定闫某的劳动报酬为40000元每月。
本案第三个争议焦点是公司是否需要向闫某支付2018年12月1日至2020年1月31日期间的工资差额。一审法院认定公司应支付闫岩2018年12月1日至2020年1月31日期间工资差额237702.07元的金额准确，本院予以确认。
公司不服二审判决，向高院申请再审：二审判决事实认定适用法律错误：未考虑闫某作为欺诈的过错方，在认定闫某因欺诈导致双方签订的劳动合同无效的情况下，确定闫某的劳动报酬为40000元/月，判决公司支付工资差额237702.07元。
高院认为
本院经审查认为，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。本案中，根据查明的事实和在案证据，因闫某入职公司时使用了隐瞒真实教育经历、虚构教育经历的简历，促使公司与其订立了劳动合同，构成欺诈。二审法院认定双方订立的期限自2018年7月30日至2021年7月29日的劳动合同无效，并无不当。
在劳动合同无效的情况下，公司与闫某之间因事实用工而建立的劳动关系并不因劳动合同的无效而消灭，公司仍需缴纳社会保险费并向闫某支付劳动报酬。
虽然闫某投递简历时存在欺诈行为，但是其入职后通过了试用期，未有证据能够表明闫某不胜任该职位。参照同级别岗位的劳动报酬，二审法院确定闫某的劳动报酬，并无不当。根据双方当事人陈述及举证情况，经核算，一、二审法院认定公司应支付闫某2018年12月1日至2020年1月31日期间工资差额金额准确。
来源 : 劳动小便识 (2022)京民申4970号
【裁判文书】
北京市高级人民法院
民 事 裁 定 书
再审申请人（一审被告、二审上诉人）：北京小黄人科技有限公司，住所地北京市朝阳区百子湾西里402号楼5层515。
法定代表人：徐虎虎，总经理。
委托诉讼代理人：王铮，北京朗诚律师事务所律师。
委托诉讼代理人：孙静，北京朗诚律师事务所律师。
被申请人（一审原告、二审被上诉人）：闫岩，男，1981年12月20日出生，汉族，住北京市石景山区。
再审申请人北京小黄人科技有限公司（以下简称小黄人公司）因与被申请人闫岩劳动争议一案，不服北京市第一中级人民法院（2022）京01民终141号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。
小黄人公司申请再审称，撤销一、二审判决，驳回闫岩的诉讼请求；由闫岩承担一、二审全部诉讼费用。理由为：一、二审判决事实认定适用法律错误，体现在以下几个方面：1.未考虑闫岩作为欺诈的过错方，在认定闫岩因欺诈导致双方签订的劳动合同无效的情况下，确定闫岩的劳动报酬为40000元/月，判决小黄人公司支付闫岩工资差额237702.07元。2.未采纳小黄人公司关于2019年4月至2020年1月期间对闫岩出勤方式及工资调整的主张，未尊重双方口头协商确定的已经实际履行了10个月的变更劳动合同的事实，认定小黄人公司应按闫岩变更劳动合同前的劳动报酬标准向闫岩支付工资。3.认定闫岩在2018年12月1日至2020年1月31日享受餐补和全勤奖，并按照7000元标准计算错误。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条的规定，小黄人公司依法申请再审。
闫岩提交意见称，闫岩不存在欺诈行为。小黄人公司不仅存在欺诈行为，而且存在未按时足额支付闫岩工资、社会保险、住房公积金的行为，并存在未安排闫岩依法享受年休假以及疫情期间随意解除劳动合同的行为。不同意小黄人公司的再审请求，请依法驳回其再审申请，维持一、二审判决。
本院经审查认为，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。本案中，根据查明的事实和在案证据，因闫岩入职小黄人公司时使用了隐瞒真实教育经历、虚构教育经历的简历，促使小黄人公司与其订立了劳动合同，构成欺诈。二审法院认定双方订立的期限自2018年7月30日至2021年7月29日的劳动合同无效，并无不当。在劳动合同无效的情况下，小黄人公司与闫岩之间因事实用工而建立的劳动关系并不因劳动合同的无效而消灭，小黄人公司仍需缴纳社会保险费并向闫岩支付劳动报酬。虽然闫岩投递简历时存在欺诈行为，但是其入职后通过了试用期，未有证据能够表明闫岩不胜任该职位。参照同级别岗位的劳动报酬，二审法院确定闫岩的劳动报酬，并无不当。根据双方当事人陈述及举证情况，经核算，一、二审法院认定小黄人公司应支付闫岩2018年12月1日至2020年1月31日期间工资差额金额准确。小黄人公司提交的证据不属于新证据，且不足以推翻一、二审判决，本院不予采纳。本案认定事实清楚，适用法律正确。综上，小黄人公司的现有证据不足以支持其再审主张，其再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条规定的情形，本院不予支持。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十三条第二款规定，裁定如下：
驳回北京小黄人科技有限公司的再审申请。
审 判 长 田 燕
审 判 员 史利晖
审 判 员 王 芳
二〇二二年十一月二日
书 记 员 高思维