疫情时期，企业复工的挑战与应对策略

新冠肺炎疫情尚未结束，铺天盖地的政策从中央和地方政府及各相关部门不断推出，不乏前后不同，上下有异。
各地企业已开始陆续复工，活下去也成了企业最基本的愿望。与此同时，新闻里不时传出复工后员工被确诊的消息。“活下去”与“安全”成为任何一个企业和管理不得不面对的问题。
无论如何艰难，复工是迟早要面对的问题。本文将从政策如何解读入手，给企业相关思路与方法，从不同维度帮助企业分析疫情带来的实质影响，并针对企业复工提出合规建议，以期协助企业开发自救的能力和本领。
第一部分：政策解读的思路与方法
我们必须摒弃常态下的思考径路，当前，疫情防控作为政府首要任务，政策会随着疫情的发展而不断调整。自疫情爆发以来，从中央到地方几乎以日更的方式推出了一系列规范性文件、通知、命令等。
面对频繁出台的政策，企业如何正确理解和把握政策核心要旨，并从中对政策趋势进行有效预测至关重要。有鉴于此，我们在系统梳理相关政策文件后，结合实务经验，就政策的解读和把握，总结如下处理原则，以供企业参考。
一、疫情防控是目标
从这一系列的规范性文件当中，我们不难发现，疫情防控始终是首要目标，可以说，疫情就是命令，防控就是责任。面对疫情防控形势的不断变化，企业的各项工作势必不断面临新情况新问题，但核心始终还是得围绕疫情防控展开。
此时，企业的预判力就很重要，以北京的防控措施和要求为例，2月3日，返京人员复岗工作情况分为两大类：一大类是14日内离开湖北地区或者与湖北地区有接触的到京人员，到京后强制隔离；一大类是到京前14日内，来自于非湖北地区、没有湖北地区人员接触史的来京返京人员，实行自愿隔离。但到了2月14日，则明确所有返京人员到京后，均应居家或集中观察14天。
短短的10天时间里，疫情防控措施和要求肉眼可见强化升级了，很多企业不得不再次进行相应的调整，甚至有些企业还由此产生了负面解读。假如让时间倒退回2月3日，企业在适用政策进行工作部署时，始终不忘疫情防控，主动让所有返京人员居家隔离观察14天，并协商处理期间的劳动关系问题，或者同时制作不同方案以备不时之需，那么新政策出台后企业不至于仓皇失措，新政策的影响也几乎可以忽略不计，企业复工聚集性疫情事件发生的可能性也将最大程度降到最低。
现阶段中央和地方政策的出发点均是坚决有力隔断传染源、切断风险源、控制疫情，只要企业密切跟踪疫情发展、及时分析疫情数据、科学研判疫情变化，所有的工作紧密围绕疫情防控展开，就能将政策执行与复工复产有效结合起来。
二、经济发展是基础
打赢疫情防控阻击战，离不开经济发展强有力的支撑。既要全力以赴做好疫情防控工作，守住和扩大战果，又要积极稳妥推动复工复产，最大限度减少疫情对经济社会的冲击。据新闻报道，全国各地国企已经实现大面积复工复产，对企业而言，尽快复工复产、恢复生产、发展经济已成为必然趋势，这在近期陆续出台的鼓励、支持政策当中可见一斑。
以国务院联防联控机制于2月11日上午举行的新闻发布会为例，国家发改委表示，抗击疫情、经济发展“两条线”缺一不可，需要“两手抓”，并将严格制止以审批等简单粗暴方式限制企业复工复产的做法。国家发改委社会发展司司长欧晓理在发布会上还表示，疫情防控期间，很多地方出台了严格的限制人员流动的措施，甚至有个别地方对提前复工企业负责人拘留的情况，这些做法是不符合中央精神的，此风不可涨。
面对疫情防控和生产经营的双重压力，不少企业不免为之焦虑。但经过分析，我们会发现，实质上政府有充足的政策空间，稳定经济增长，至于企业如何运用政策帮扶，科学预测风险，在危机中突围并探索一条适合自身发展的道路就变得至关重要。
三、利益平衡是原则
随着疫情的变化，政策文件越来越强调利益平衡理念，努力在政府、企业和劳动者之间创造一个最优的利益平衡点，也要求相关部门在处理劳资关系时综合考虑疫情对劳资双方的影响。
以《人力资源社会保障部全国总工会中国企业联合会中国企业家协会全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）（“8号文”）为例，意见共12条，清晰表达了在做好防疫前提下，全力支持企业复工复产稳定劳动关系，特意提到“保企业、保就业、保稳定”，其实质就是企业、职工、国家三方利益的一致性。意见除了强调对员工利益的保障，还就疫情对劳动关系领域带来的新挑战、企业生产经营压力表达了深切理解。针对特殊人员、非正当理由拒绝返岗人员的劳动关系给出了处理意见，并且提出了裁员的条件和程序。这无疑是一个指导信号，对于我们理解和把握实时更新的政策，并妥善处理日常劳动关系，具有非常重要的意义。
近段时间，很多企业都处于仓皇忙乱与焦虑不安的状态，究其原因主要是无休止地陷入了琐碎的具体问题当中，比如搞不清各类工资怎么发，无法协调各种假期之间的安排，知道有待岗但不知道怎么执行等。诚然，疫情的突发，法律的缺失，导致很多问题只能靠政策的不断出台来弥补，但基于利益平衡的原则，我们实质是可以做出较为准确的抉择的。
比如，面对一个想请年休假出国探亲的职工，企业现阶段究竟能否批假？这是目前法律和政策都没有明确规定的问题，企业面对类似层出不穷的实操问题就应该在进行利益衡量之后做出选择，问题便可以迎刃而解。现在是疫情防控攻坚阶段，居家隔离仍是重要举措，如果此时批准员工休假出国探亲，员工一旦感染病毒，不仅可能造成疫情扩散，还对企业的用工管理造成极大影响，这种哪怕只有万分之一的可能性也是国家和企业无法承受的。此时，企业可以选择不批准休假，劳动者应该为政府和企业作出利益让步。一旦因此发生劳动纠纷，裁审层面在各方利益冲突中作判断时，也不可能不考虑疫情防控问题，因为这属于公共利益，涉及人类生命健康，必须优先保护。
四、平等协商是核心
疫情当下，由于政策出台的紧急，导致某些问题悬而未决，而企业为协调各方利益关系，稳定生产经营，在劳动用工管理过程中难免处处掣肘，一步三回头。此时，企业就应积极利用民主协商机制，做好与员工的协商和沟通工作。
实质上，协商机制的身影亦频繁出现在各类政策文件当中。比如，鼓励协商解决复工前的用工问题，协商处理疫情防控期间的工资待遇问题。因此，掌握协商的精髓，变刚性管理为柔性管理，可以说是应对特殊时期特殊问题的一个“万精油”策略。
现阶段的很多具体问题，从法律和政策中未必能找到答案，比如，安排员工在家工作能降薪吗？员工担心被感染不想返岗、拒绝出差怎么办？员工拒绝先休年休假、拒绝待岗怎么办？等待政府再出台新政策显然不现实，协商处理就变得特别重要。既尊重了劳动者个体价值，也能有效处理疫情期间的劳动关系问题。
当然，协商很难，可以说，疫情之下无人能独善其身，企业和劳动者，各有各的难处。但正如“辅车相依，唇亡齿寒”的道理，企业与劳动者并非矛与盾的关系，而是“皮之不存，毛将焉附”的利益共同体。不管是企业还是劳动者，都应该把视角和眼界放得更长远一些，协商的本质是在利益保护中进行选择和平衡，并非论一方得失那么简单粗暴。企业与劳动者应达成共识，建立命运共同体，共渡难关。
五、依法合规是主线
为有效防控疫情，政府出台相关政策文件鼓励通过居家办公、错时上下班、弹性上下班等方式，灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题，这在一定程度上给予了企业很大的用工自主权，但企业仍应当在法律的限度范围内依法合规行使。
以“8号文”为例，意见要求企业不得在疫情防控期间解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者；对在春节假期延长假期间因疫情防控不能休假的职工，企业应先安排补休，对不能安排补休的，依法支付加班工资。又如国务院联防联控机制于2月17日印发的《关于科学防治精准施策分区分级做好新冠肺炎疫情防控工作的指导意见》，就明确要求：“……各地要按照相关法律法规要求，动态开展分析研判，在病例数保持稳定下降、疫情扩散风险得到有效管控后，及时分地区降低应急响应级别或终止应急响应。”
疫情期间，很多常规问题处理起来都变得棘手，当不确定如何应对时，企业应把握政策取向，坚守法律底线，切忌以疫情防控之名，行违法乱纪之事。
把握上述原则，我们就可以清晰了解，疫情的变化将会影响政策走向，而在政策之上，是法律，我们对于法律内在逻辑的了解可以帮我们拆解纷繁复杂的问题。
第二部分：疫情对劳动用工影响的维度分析
此次新冠肺炎属于乙类传染病，采取的是甲类传染病的预防、控制措施。为防止疫情进一步传播，大部分互联网企业采取了在家办公方式。即由原来的在固定时间固定地点完成工作任务，变成通过电话、网络等灵活的方式完成。灵活办公相对比较人性化，但是企业更关心的问题是，考勤方式、加班的认定、绩效考核、工伤的认定、薪酬待遇的支付等等。上述问题，实际上都是劳动用工的常规问题。放到疫情这样的特定环境，许多常规化的劳动用工问题，似乎都变得纷繁复杂。这些都对企业的日常管理带来了新的挑战，此次疫情对企业的影响主要包括以下方面：
一、迫使企业改变管理思维
我们将人力资源管理的相关问题进行归类总结，主要涉及以下方面内容：
一是和劳动者基本权利相关的，如被隔离员工工资如何发放？员工因疫情未及时返岗如何支付工资？员工的工作时间和休息休假权利如何保障？工伤如何认定？医疗期如何计算？
二是和企业用工流程相关的，如受疫情影响员工的入职、招聘如何操作？劳动合同签订或续签如何操作？履行或变更如何操作？解除或终止如何操作？
以下将分别从上述维度解析疫情对人力资源管理带来的实质影响。
（一）员工基本权利的维护
根据《劳动法》第3条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
在常态化的工作方式下，员工正常为企业提供劳动，作为对价，企业按照双方约定或规章制度支付报酬，并保障员工享有国家规定的休息休假权利，使员工获得劳动安全卫生保护。
受疫情影响，部分员工无法正常提供劳动，加上各地区采取紧急措施延迟复工，为此企业需要探究无法提供劳动背后的真正原因，对员工进行分类管理。
1、工资支付
对于企业来讲，或许有受疫情影响感染或疑似病例的员工，也或许有为预防疫情扩散需要隔离的员工，这些员工工资待遇如何支付。除此之外，还有来自湖北的员工、外地返回的员工、其他身体原因不适无法返岗的员工等，企业需要解决的是不同类别的员工待遇支付问题。
（1）对于不同类别员工的待遇，有法律规定的优先遵循法律规定
根据《传染病防治法》第41条，“……被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”人社部出台的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）（“5号文”）进一步明确了待遇，“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。”各地也有类似视同提供正常劳动支付工资或按正常工作期间或正常出勤支付工资。也就是说，上述人员虽然不能提供劳动，但是仍然要正常支付工资。
（2）对于因客观原因无法返回工作所在地，本着协商优先的原则
比如安排在家办公，或者协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的，与员工协商参照国家关于停工、停产期间工资支付。
2、工作时间
为阻止疫情传播，国家以及各地方政府陆续出台紧急措施延迟复工，对于企业工作时间的安排产生了影响，如国务院批准将春节假期延长至2月2日，湖北要求2020年2月13日24时前各类企业不得复工，其他大部分省市要求各类企业2020年2月9日24时前不得复工。
（1）企业需要区分各类日期的性质，合理安排工作时间
春节延长假
对于非湖北地区，春节延长假为1月31日至2月2日，其中，1.31、2.1，用人单位应视同劳动者正常出勤支付工资；2.2为休息日，如果员工未提供劳动的无需支付工资。
对于湖北地区，春节延长假为1月31日至2月13日,其中，2.3-2.7，2.10-2.13，用人单位应视同劳动者正常出勤支付工资；2.8-2.9为休息日，如果员工未提供劳动的无需支付工资。
延迟复工期前
上海明确该期间为休息日，未提供劳动的，企业也应按照劳动合同约定的标准支付工资。
有地区（如北京）明确该期间可安排员工灵活办公，并正常支付工资，如不具备办公条件的，可优先安排员工休年休假。
有地区（如广东、江苏）明确为应对疫情防控的应急措施，该期间的工资支付参考停工停产待遇支付，即在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于一定比例的当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费。
（2）如果与其他假期有重叠的，根据各类假期是否含休息日、法定节假日从而决定是否顺延
如果员工请休的假期正好是休息日的，由于年休假是不含法定节假日、休息日的，那么员工请求的年休假需要相应顺延。
3、工伤与医疗期
（1）工伤的认定关键在于是否履行工作职责时发生，具体还需要个案判断
根据《工伤保险条例》、人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委员会《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》、北京市人力资源和社会保障局《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。
与此同时，2月21日，人社部就企业复工复产中普遍关心的劳动用工、劳动关系、工资待遇、社保缴费等问题，进行了解答。其中，关于工伤的认定，明确提到“如果不是从事新冠肺炎预防和救治的医护及相关工作人员，感染新冠肺炎是不能认定为工伤的。”但我们认为，具体到个案时，司法裁判机关仍会根据个案情况依法来综合判断。
（2）进入医疗期的前提是达到需要停止工作治病休息的程度，具体需要根据治疗的情况确定
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条的规定，医疗期“是用人单位职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”，是法律对于用人单位在此期间解除或终止劳动合同的一个限制。对于医疗期所指的“患病”，并非泛指一切疾病，而是达到需“停止工作治病休息”程度的较重疾病。
医疗期是从病休第一天起算，但是目前对于患新冠肺炎被隔离期间是否计入医疗期，部分地区如天津、厦门认为不应当计入医疗期。我们认为具有一定的合理性，因为隔离期间属于政府采取的紧急措施，与医疗期是并列的。
（二）企业用工流程的调整
企业在用工管理的各项流程中，如招聘、入职与劳动合同订立、劳动合同履行或变更、劳动合同解除或终止等，均离不开与员工的各种沟通，如面试沟通、入职前沟通、变更前沟通、解除或终止前沟通等，沟通一般是采取当面的方式进行，根据沟通结果当场签署或确认相关文书，然后再由员工本人办理相关手续。为防止疫情扩散，当面沟通的困难比较大，企业的用工流程亦会发生变化。
在疫情尚未结束前，企业仍然需要承担防控疫情的任务。根据《传染病防治法》第31条，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。根据《劳动合同法》第38条，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。对于已经复工复产的企业来说，为员工提供劳动保护尤为重要，为此企业需要理顺用工流程。
1、线上沟通确认
由于无法采取面对面沟通的方式，招聘可能需要通过电话、网络、视频等方式来实现。对于已经发放offer的员工，由于疫情影响，暂时无法报到，需要与员工协商变更入职时间。对于需要签订或续签劳动合同的员工，可与劳动者通过电子邮件或其他电子数据等方式进行确认，事后再补签书面劳动合同。
因业务量缩减，就工作时间、岗位、薪酬等需要变更的，需要与员工协商。如果协商一致签署相关法律文书的，比如待岗协议、薪酬调整协议等，通过电子的方式确认也很常见。
2、提供劳动保护
（1）对于正常工作的员工，需要提供必要的劳动保护
《劳动法》第54条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。由此，企业作为用工的一方，需要为员工提供安全的工作环境，按照防疫要求提供相应的防疫条件和设备。对于口罩是否必须提供，有地区如山东要求企业复工时需提供口罩、手套、测温仪等防护物品和洗手液、消毒水、酒精等消杀用品。如果是明确要求提供口罩的地区，应该严格按照当地规定执行。但是从疫情防护角度来说，如果员工没有佩戴口罩上班导致其他员工感染的，企业需要承担的责任会更大。为尽可能降低传染病进一步传播的风险，我们建议企业为正常上班的员工提供口罩等防护物品。这不仅体现了企业对员工的关怀，更是为防止疫情扩散所承担的社会责任。
（2）劳动合同解除和终止需要注意是否为与新冠肺炎有关的特殊员工
“5号文”规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
二、引导企业合规降低成本
突发的疫情使各类企业都不同程度的受到影响，尤其是餐饮、旅游、酒店等行业，无法像之前一样正常运转。有条件的企业会采取在家办公的灵活的工作方式，但企业仍然要承担员工的工资、社保等高额的用工成本，在企业没有业务收入或收入减少的情况下，如何合规降低用工成本则成为企业生存下去的关键。
（一）变更劳动合同
“8号文”鼓励企业灵活安排工作时间，错时上下班、弹性上下班。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。
上述方式能够直接降低工资成本，实际属于劳动合同的变更，需要与员工协商一致，在协商一致的情况下都是不违反法律规定和现行政策的。
（二）丰富用工形式
继盒马鲜生与云海肴、青年餐厅“共享员工”之后，陆续有公司采用共享方式借用员工，以解决目前的用工难题。对于共享员工来说，主要在于需要明确工资支付、劳动关系归属、工伤保险责任等。
除了共享员工外，企业还可以通过业务外包、兼职等多样化的用工方式，以降低用工成本。企业具体采取何种用工形式，需要综合考虑和把握。
（三）优化薪酬结构
通常来说，企业会将员工的薪酬结构分为固定薪酬和浮动薪酬。
浮动薪酬包括提成、绩效、奖金等等。对于提成来说，一般是有明确的考核指标的，如果没有完成相应指标，则不应获得提成。但是对于绩效、奖金来说，则和企业的考核体系密切相关，如果没有配套的完善的考核体系，仅仅是对薪酬结构做简单拆分，并不能在疫情防控的特殊时期发挥应有的作用。
如果要修改薪酬结构，需要履行相应的民主程序。根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
（四）完善规章制度
规章制度赋予了企业用工自主权，是企业对员工进行管理的依据。在疫情防控的特殊时期，如果企业采用灵活办公、在家办公等方式，那么对考勤和绩效的管理至关重要。而这些与企业的考勤制度和绩效制度直接相关，比如考勤制度是否提前预设特殊情况、休假的流程和审批是否完善等，绩效制度中考核指标是否可行等。如果企业针对灵活办公、在家办公等方式制定相应的规章制度时，一方面要履行民主公示程序，另一方面也要注意内容的合理性。
此外，如果企业要调整薪酬，是否在规章制度中预设调整渠道。对于确诊或疑似、密切接触人员，是否明确传染病报告制度以及相应的后果等。
（五）加强民主协商
从“8号文”可以看出，“协商”的表述出现了13次，并要求企业完善内部协商民主机制。
不论是个体的休假、降薪、轮岗轮休、缩短工时、解除劳动关系，还是集体的延期支付工资、待岗、减员等，均离不开协商。面对诸多与劳动关系有关的具体问题，实际上解决上述问题的根本逻辑在于，劳动者和企业之间劳资关系的利益平衡。这就不仅涉及劳动者基本权利的保障，也涉及企业用工自主权的权利边界。而有效平衡劳动者和企业之间的利益，使得双方利益尽可能达到平衡点，又离不开协商和民主管理。经过本次疫情，企业会更加重视民主管理程序，注重与员工的协商，以及集体协商。
三、政策扶持企业渡过难关
在企业受到本次疫情重创的情况下，为保企业稳就业，国务院、财政部、发改委、国家税务总局、银保监会、工信部、人社部等相关部门陆续出台扶持政策，涉及金融信贷、社保减免、税收优惠等多方面，纷纷为企业减负，对于现阶段的企业来说不得不说是雪中送炭。
中国银保监会发布《关于加强银行业保险业金融服务配合做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作的通知》（2020年1月26日），对于受疫情影响较大的批发零售、住宿餐饮、物流运输、文化旅游等行业，以及有发展前景但暂时受困的企业，不得盲目抽贷、断贷、压贷。
中国人民银行、财政部、银保监会、证监会、外汇局发布《关于进一步强化金融支持防控新型冠状病毒感染肺炎疫情的通知》（2020年1月31日），对受疫情影响较大的批发零售、住宿餐饮、物流运输、文化旅游等行业，以及有发展前景但受疫情影响暂遇困难的企业，特别是小微企业，不得盲目抽贷、断贷、压贷。对受疫情影响严重的企业到期还款困难的，可予以展期或续贷。通过适当下调贷款利率、增加信用贷款和中长期贷款等方式，支持相关企业战胜疫情灾害影响。各级政府性融资担保再担保机构应取消反担保要求，降低担保和再担保费。对受疫情影响严重地区的融资担保再担保机构，国家融资担保基金减半收取再担保费。
北京市政府发布《关于应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情影响促进中小微企业持续健康发展的若干措施》，疫情期间，对受影响较大的中小微企业停征特种设备检验费、污水处理费、占道费。对受疫情影响较大，面临暂时性生产经营困难且恢复有望、坚持不裁员或少裁员的参保企业，可按6个月的上年度本市月人均失业保险金标准和参保职工人数，返还失业保险费。
企业需要积极关注各类优惠政策，并根据要求提出申请，争取能够获得政策扶持，从而降低经营成本。
第三部分：企业复工合规建议
在做好疫情防控的前提下，企业复工势必面临诸多难点，既要做到合规管理又要控制成本，对于那些抗风险能力较低的企业而言，复工的开始可能也意味着是近乎毁灭的开始。
本部分的合规建议会涉及多方面，包括灵活办公、薪资调整、休息休假、激励政策、人员安置等，但这些建议绝不是只能单独适用，更多的是要采取“组合拳”方式，企业要举一反三作出各种情况下的各种组合方案，以备不时之需。值此危难之时，法律、政策、建议都只是一方面，有效融入企业文化和管理作用才能更好自救。
一、灵活办公
在疫情防控关键时期，“减少人员聚集、避免交叉感染”成为全社会的自觉行动。企业据此可从办公地点和办公时间上单独或组合使用，以实现灵活办公：
办公地点灵活：如居家办公、线上办公、远程办公等；
办公时间灵活：如实行弹性工时制（错时上下班、弹性上下班）、综合工时制、不定时工时制等。
灵活办公实质打破了企业日常工作的确定性，为确保正常经营和管理继续，可临时制定实施“疫情时期灵活办公管理办法”，就制度公示与效力、适用范围、实施流程、审批权限、认定标准、劳动管理、考勤管理、违纪管理等作出明确规定。需要提示企业的是，应着重关注以下内容：
（一）考勤问题
此处要求企业应有针对性地建立以及完善相关考勤制度，确认疫情期间的考勤规则。可实行定点考勤/定时打卡与考勤抽查相结合的考勤方式，并要求员工在工作时间内保证在岗，并应做到及时响应。
（二）加班问题
此处要求企业应有针对性地建立疫情期间的加班管理制度，严格实行加班审批制度，并尽可能确定每一项工作完成的具体时间，对于非按照疫情期间工作时间办公的，员工应提交加班申请并解释加班原因。
（三）工伤问题
居家办公、线上办公、远程办公的办公模式，对“工作时间、工作场所、工作原因”的判定带来一定的不确定性，建议企业尽可能事先将工作地点和工作时间确定下来，因此可要求员工提供书面确认单，并结合定点考勤、定时打卡的方式确保工作地点和工作时间无误。与此同时，企业也应多关注工作地点安全性和员工身体健康状况。
（四）绩效问题
灵活办公一定程度上突破了传统办公模式，员工的工作强度、工作状态、工作过程无法直观控制和监管，因此员工的工作成果将成为考核的重点。
二、薪资调整
随着企业复工的逐步推进，解决现金流问题迫在眉睫，很多企业已经开始筹划调整薪资，但调薪本质上属于变更劳动合同的范畴，根据《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
因此，就薪资调整问题，建议企业仍应与劳动者协商一致，并签订劳动合同变更协议或调薪协议。至于如果协商不成，企业能否单方行使变更权，我们认为存在法律风险。正如前文所说，哪怕是疫情期间，企业仍应依法合规进行用工管理，未经双方协商一致的单方调薪行为很可能被视为违法变更劳动合同，继而被认定为无效。此时，企业将面临如下风险：
向员工补足未支付的工资差额；
员工以企业未足额发放工资为由解除劳动合同的，需增加经济补偿金；
员工如根据法律规定投诉或举报，企业还面临行政处罚。
至于在协商过程中如何避免员工产生抵触情绪，沟通话术则至关重要。一方面要维持沟通的安全感，用真诚和真心取得员工的信任和尊重，让员工真正意识到劳资双方在疫情面前一定是利益共同体、命运共同体，只有真正的结合才能实现“双赢”。
另一方面也要融会贯通“情理法”，即“动之以情、晓之以理、立之以法”，引导员工用发展的眼光看待情势变化，以便对企业未来一段时间将面临的困难有清晰的认识，也对整个市场环境有清晰的认识；同时，向员工强调薪资调整是建立在法的基础上，不管是“协商”的形式，还是沟通的内容，都是在法律允许的范畴内进行。
三、休息休假
“8号文”明确，对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。
因此，如果无法远程办公的，企业可以与员工协商休假，休完各类假期仍不能正常提供劳动的，与员工协商参照待岗方式处理。
在操作时，需要注意，以协商方式优先，如果无法协商一致的，对于延长复工期间，建议在此时段内仍视同员工正常提供劳动并支付工资；对于复工期之后仍无法提供劳动的，若员工未复工时间较长，企业经与员工协商一致，可以安排待岗。其中，对于年假，企业有权安排员工休年休假。其他假期需要协商或者根据实际情况操作。
四、激励政策
企业可以根据自身实际情况，对于部分高管，考虑以股权、分红、期权等方式暂时替代部分薪酬的支付，以减少资金压力。也可以通过设置虚拟股权的方式，让员工也在一定程度上承担风险。
需要注意的是，需要与员工做好沟通，并签署相应的协议书以及薪酬确认书。
五、人员安置
对于受疫情影响严重，而不得不通过减员的方式渡过危机的，可以与部分员工协商解除劳动合同或采取经济性裁员的方式。
需要注意的是，协商解除劳动合同需要与员工做好沟通，并签署对应的解除协议，就工资支付、解除补偿、年休假、竞业限制、保密等各项权利义务作出约定。
如果在采取相应措施后仍需要裁员的企业，需要制定裁员方案，按照当地规定履行报备程序。
没有一个寒冬不可逾越，没有一个暖春不会到来。我们坚信通过政策帮扶和企业自救，挺过这个寒冬，企业必将迎来发展的春天。