一、职工债权的认定
（一）劳动关系的确认
劳动者与用人单位之间存在劳动关系是管理人确认职工债权的前提，那么如何判断劳动者与用人单位之间存在劳动关系，正常情况下一般都是根据劳动者与用人单位之间是否签订劳动合同进行确认。对于未签订劳动合同的情况下，如何确认劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，现行的《劳动合同法》、《劳动法》并未进行明确的规定。虽然原劳动和社会保障部出台的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中对于未签订劳动合同如何确认劳动关系进行了规定，但是该规定难以满足司法实践的需求。
参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”因此，在未签订劳动合同的情况下，对于劳动关系的确认一般从上述三个方面进行考量，一是主体是否适格、二是从属性以及业务相关性。
1、主体适格
首先，法律、法规对于用人单位和劳动者是否符合主体资格进行了明确的规定。对于用人单位而言，《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及包括国家机关、事业单位、社会团体都可以作为用人单位的主体。对于劳动者而言，《劳动法》第十五条第一款规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，对于文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。法律、法规对劳动者的年龄上限并未作强制性规定，但是对于已经依法享受基本养老保险待遇的人不是劳动关系中适格的主体。由于法律、行政法规、司法解释对已达到法定退休年龄但无法享受养老待遇的人员究竟是按劳动关系还是按劳务关系处理未作明确规定，司法实践中存在较大争议。
第一种观点认为：劳动者未享受养老保险待遇，即使达到了法定的退休年龄，那么劳动者与用人单位之间也构成劳动关系。主要的理由在于：依据《劳动法》第十五条第一款规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。但法律、法规对劳动者的年龄上限并未作强制性规定，只要未违反法律、法规禁止性规定的有劳动能力的人员，均可成为劳动关系中的劳动者。《劳动合同法》第四十四条规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”同时，《最高人民法院﹤关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释﹥(三)》（以下简称：“《审理劳动争议案件司法解释三》”）第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”该条的适用条件是依法享受养老保险待遇或领取退休金，因此，达到法定退休年龄并不是劳务关系存在的前提，而享受养老保险待遇才是劳务关系存在的基本前提。
第二种观点认为：劳动者达到了法定退休年龄，即使其未享受基本养老保险，那么与用人单位之间不构成劳动关系。主要理由在于：依照《劳动合同法》第四十四条第（二）项的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。但是同时《劳动合同法》第四十四条第（六）项规定，有法律、行政法规规定的其他情形的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》系国务院颁布的行政法规，该实施条例第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，劳动者达到法定退休年龄，亦是法律规定的劳动合同终止的情形之一，与劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的情形，两者是并列关系，并不矛盾，均可产生劳动合同终止的法律效果。劳动者到达法定退休年龄的，不论其是否依法享受基本养老保险待遇，依照《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动合同终止。
针对该问题，部分地方的高级法院作出了指导性的意见。例如：《江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第三条规定：“用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理”；《浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》第三条规定：“达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理”；《四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第十八条规定：“用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理”。
针对该争议笔者认同上述第二种观点，首先，《审理劳动争议案件司法解释三》第七条的规定并不能直接排除达到法定退休年龄作为劳动合同终止的法定理由；其次，2007年颁布的《劳动合同法》第四十四条第（二）项规定，劳动者开始享受基本养老保险待遇的劳动合同终止，同时在第（六）项规定法律、法规规定的其它劳动合同终止的情形的也同样适用。那么在2008年颁布的《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，该规定必然是符合《劳动合同法》第四十四条第（六）项中法规规定的其它劳动合同终止的情形。所以劳动者达到了法定的退休年龄，即使该劳动者未能享受基本养老保险待遇用人单位也是可以终止其与劳动者之间签订的劳动合同。
尽管如此，笔者认为对于达到法定退休年龄未享受基本养老保险待遇的劳动者，也可以作为劳动关系中适格的主体资格。参照《上海市高级人民法院劳动争议案件审理要件指南（一）》第八条的相关规定：“对于虽已达到法定退休年龄，但用人单位未与其解除劳动关系仍继续用工，未按规定办理退休手续的，那么该劳动者可以作为劳动关系中适格的主体资格。”
2、从属性
即用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否从属于用人单位、接受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动。笔者认为，上述从属性应从人格从属性、经济从属性、组织从属性以及纳入劳动法保护的必要性四个方面进行判断。
首先，关于人格从属性。人格从属性是指劳动者在提供劳动方面服从于用人单位，按照用人单位的工作规则和指示提供劳动，用人单位决定劳动者提供劳动义务的给付地、给付时、给付内容及给付量；劳动者接受用人单位的管理、监督和检查，劳动者违反用人单位规章制度时，用人单位有权对其作出处罚。其次，关于经济从属性。经济从属性是指用人单位向劳动者提供劳动所需要的生产资料和劳动条件，享有劳动者的劳动成果，劳动者按照用人单位指示所进行劳动的风险由用人单位承担，劳动者享有获得劳动报酬的权利，且劳动报酬和其他待遇作为其主要生活来源。再次，关于组织从属性。组织从属性是指劳动关系维持过程中，劳动者始终作为用人单位组织中的一员存在，受用人单位的指挥与控制。劳动者的劳动作为用人单位生产组织的有机组成部分，劳动者需与其他成员协作，共同完成生产经营任务。
最后，关于纳入劳动法保护的必要性。如前所述，用人单位与劳动者之间关系呈现出明显的人格从属性、经济从属性、组织从属性特征，双方之间系一方对另一方进行控制和管理的支配关系。在此情况下，用人单位与劳动者并无可能通过完全平等协商的方式确立实质公平的权利义务，因此将劳动者纳入劳动法保护范围，进而通过劳动基准保护等方式实现实质平等的结果。
《劳动合同法》以及其它相关法律应当对未签订劳动合同如何确认劳动关系进行更加全面和明确的规定，因为劳动者与用人单位之间劳动关系的确认是职工债权确认的前提条件，管理人只有依法确认劳动者与用人单位之间存在劳动关系，才能对劳动者是否享有职工债权进行确认。
（二）职工债权的范围
职工债权，又称劳动债权，是指劳动者个人享有的基于劳动关系产生、以工资为基本形态、用于维持其社会生活的债权。1根据《企业破产法》第四十八条第二款的规定，破产程序中职工债权主要分为四大类：1、债务人所欠付职工的工资；2、债务人所欠付职工的医疗、伤残补助、抚恤费用；债务人所欠付的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗费用；4、法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。同时，《全国法院破产审判工作会议纪要》第二十七条规定，由第三方垫付的职工债权，原则上按照垫付的职工债权性质进行清偿；由欠薪保障基金垫付的，应按照企业破产法第一百一十三条第一款第二项的顺序清偿。债务人欠缴的住房公积金，按照债务人拖欠的职工工资性质清偿。《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定》第五十八条规定，债务人所欠企业职工集资款，参照企业破产法第三十七条第二款第（一）项规定的顺序清偿。但对违反法律规定的高额利息部分不予保护。
企业的职工作为劳动者本身就处于弱势地位，工资薪酬直接关系到员工的基本生存保障。如果将职工的薪金债权与其它债权人的债权依债权平等原则受偿，无异于剥夺了劳动者的血汗钱。从国外立法以及我国企业破产法的规定，对于职工债权都确立了其优先受偿的地位。2笔者认为，破产程序中应当严格按照法律的规定对职工债权进行调查和确认，对于法律没有明确规定的不应当确认为职工债权。同时，对于优先受偿的职工债权应当进行合理性的限制。
1、债务人所欠职工的工资
根据《企业破产法》的上述规定，债务人所欠付职工的所有工资都应当列入职工债权的范围，因为法律并没有对债务人所欠付的工资标准进行明确的规定。只是在《企业破产法》第一百一十三条规定：“破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算”。《企业破产法》之所以这样规定，是因为公司陷入破产清算、重整等境地，高级管理人员负有不可推卸的责任，其清偿原则与普通债权应有所区别。3
实务过程中，《企业破产法》并未对优先受偿工资的数额以及期限进行合理的限制，那么很多破产案件中会出现债权人通过伪造证据来增加职工债权的数额，从而损害其它债权人的利益。笔者认为，虽然《企业破产法》对职工债权赋予优先受偿的地位具有正当性，但是优先受偿的职工债权数额的增加必然会导致其它债权受偿的减少，法律不应当对职工债权进行过度的保护，应当对优先受偿的职工工资债权进行合理性限制。
（1）域外立法对于职工工资优先权限制的模式
美国破产法上对于职工工资债权的优先权进行了限制，破产优先权第三种和第四种分别涉及工资和雇员的福利。债务人所付职工的工资在2000美元以内享有优先权，且该未付工资必须发生在破产申请前90天内。对于雇员福利支付计划的债权必须源于破产申请前180天以内提供的服务。4美国的一些州的立法对职工的债权的保障有特殊的规定。如《特拉华州普通公司法》第300条规定了雇员的工资留置权。即公司无力偿债时，为公司提供固定劳务或者服务的雇员可以在不超过2个月的工资范围内，对公司资产享有留置权，且在公司其它债务之前优先受偿。5英国将优先受偿的工资债权限制为破产程序开始前的前4个月且总额不超过800英镑。6
《日本民法典》第306条规定，受雇人报酬属于享有先取特权的优先权，其第308条规定，破产人的受雇人最后6个月的报酬享有先取权特权。2004年日本修订的《破产法》第149条规定，职工债权职工工资债权与退职金债权两部分，破产程序开始前3个月内，破产企业职员的工资，为财团债权。法国将优先受偿期限界定为“受雇员在过去一年及当年报酬”
澳大利亚将优先受偿工资额定为2000美元，而对期限并无限制。1994年德国修改破产法时取消了职工优先权，职工债权没有优先受偿的权利。在德国采用劳动保障基金制度和解雇赔偿制度等对职工权益进行保障，将职工债权的保护问题妥善地解决在破产程序之外。
（2）立法建议
从域外的立法模式来看，对于破产程序中职工工资债权的限制分为三种情况。一是对优先受偿的工资债权的总额进行限制；二是对优先受偿的期限进行限制；三是，对优先受偿的总额以及期限都进行限制。参照上述立法模式来看，如果《企业破产法》对工资债权优先受偿的总额进行限制可能会显示公平，因为我国的经济发展水平各地存在明显的差异，对于发达地区而言优先受偿的金额并不一定能够维持其基本生活。
有的则认为，对于工资债权优先受偿期限的限制有利于增强劳动债权的确定性，也能够对劳动者及时维护自身权益产生督促效应。笔者赞同对优先受偿的期限进行限制，如何确定优先受偿的期限的时间节点是立法者所需要考虑的问题了。从上述域外立法来看，都是以人民法院裁定受理破产申请之日作为优先受偿期限的时间节点。笔者认为，从我国欠薪保障制度的建立情况来看，以人民法院裁定受理之日作为时间节点不利于保护劳动者的合法权益。因为，企业在正常经营过程中可能出现欠付职工工资的情况，劳动者通过仲裁、诉讼和执行都不一定能实现对欠付工资的清偿。从用人单位欠付工资到其被法院裁定进入破产程序，该期限往往远超一年或者二年，这些劳动者的工资债权在破产程序中可能就会丧失优先受偿的地位。
基于此，有的观点认为，我国《企业破产法》应当对职工工资债权优先受偿的期限以及金额进行限制。首先，应当根据破产企业所在地平均工资标准对工资债权的优先受偿额进行动态限定，而不是只规定固定的受偿总额。具体言之，应当保证优先受偿的工资债权加上已获得的工资额符合企业所在地当年的平均工资标准。其次，工资债权优先受偿的期限应当以企业进入破产程序前一年为宜。7笔者认可上述观点中，《企业破产法》对工资债权优先受偿的额度以及优先受偿的期限进行限制，但优先受偿但工资额度不应当按照破产企业所在地平均工资标准确定，同时优先受偿的期限以及时间点也欠妥当。
①劳动者与用人单位劳动关系解除之日前半年内所欠付的工资享有优先受偿地位
为什么不以人民法院裁定受理破产之日作为时间节点，首先，国外有健全的欠薪保障机制，企业如果出现工资支付不能的情况下劳动者能够获得保障，所以不会存在企业在进入破产程序前还拖欠劳动者大量工资的情形。其次。对于设定工资债权优先受偿的期限的目的是在于使劳动者能够在用人单位不能支付工资的时候能及时维护自身的权益，企业经营确实存在困难的话劳动者能够及时离职寻找其它工作。对于劳动者来说对于企业何时能够进入破产程序其自身是不能掌握的，如果将优先受偿的期限以破产申请受理之日计算，那么为了保住优先受偿的期限，公司在不能支付工资的情况下还不得不继续上班，这是于设立优先受偿期限相违背的。
工资债权优先受偿的期限的时间节点以劳动者与用人单位劳动关系解除之日前半年内确定，能最大限度的保护企业破产前大量拖欠的工资债权。同时，对于劳动者而言企业在出现工资支付不能的情况下能够预见企业破产情况下法律所保护的工资债权金额，从而及时的去寻找新的工作，避免损失的扩大。
②优先受偿的工资以合同约定以及实际发放为准
劳动者所应当获得的工资是与其工作岗位、日常付出的劳动相关的，笔者认为劳动者正常付出的劳动所相对应的工资都应当得到保护。如果对于优先受偿的数额仅仅是按照最低工资标准或者是平均工资来确定的话，不利于劳动者发挥主观能动性，积极的为用人单位提供正常劳动。
首先，《企业破产法》对于“工资”并没有进行明确的定义，依照《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条的规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”破产程序中优先受偿的工资应当是维持劳动者基本生活的，对于工资中含有激励员工的奖金、分红等不应当作为优先的范围。
其次，根据现有的法律的规定，破产程序中董事、监事、高级管理人员的工资只能按照债务人所欠付职工的平均工资进行计算，对于公司的何种人员属于高级管理人员，管理人一般通过《公司法》第二百一十六条的规定进行确认。而实务过程中，分公司的负责人、部门经理、厂长等职位的劳动者是否属于公司的高级管理人员法律并没有进行明确的规定，同时公司某些职位的劳动者其工资的薪酬远远高于高级管理人员的薪酬，那么对于该类职工的工资在破产程序中是否进行调整，法律也未进行明确的规定。笔者认为，破产程序中优先受偿的工资应当是维持劳动者的基本生活，对于远超债务人所欠付的职工工资都应当依法予以调整。
因此，《企业破产法》应当对职工债权中工资范围进行明确的约定，具体为：破产程序中优先受偿的工资，应当是债务人所欠付劳动关系解除之日前半年内的工资，工资数额以合同约定以及实际发放为准但不包含奖金、津贴以及分红，且不得超过企业的平均工资。
2、补偿金
实际上法律、法规规定的补偿金的种类较多，《劳动合同法》中规定的补偿金包括劳动合同解除后用人单位支付给劳动者的经济补偿金、劳动者离职后用人单位支付的竞业禁止的补偿金等。由于《企业破产法》对于列入职工债权的补偿金并没有进行明确的规定，而实务操作过程中管理人对于补偿金的认定，基本上都认定该补偿金为劳动合同解除后用人单位应当支付给劳动者的经济补偿金。笔者认为，虽然从现有的规定来看，《企业破产法》规定的“法律、法规应当支付给职工的补偿金”并不仅仅指的是劳动合同解除后的经济补偿金，二者是不能划等号的，但是未来的《企业破产法》的修改应当对此进行明确的规定。
笔者认为，首先，列入职工债权范围享有优先受偿的范围“补偿金”仅限于劳动合同解除后的经济补偿金以及竞业禁止的补偿金。为什么“补偿金”仅限于经济补偿金以及竞业禁止的补偿金，首先，职工债权的基本定义就是维持劳动者生活的社会债权，劳动合同法以及相关法律之所以规定劳动合同解除后用人单位支付给劳动者经济补偿金，就是以保障劳动者在离职到找到新工作这段期间内用该经济补偿金能维持其基本的生活。其次，根据《劳动合同法》第二十三条第二款的规定，竞业限制期限内用人单位按月向劳动者支付经济补偿，之所以将该补偿金纳入职工债权的范围，是因为劳动者由于该竞业限制，导致其可能无法从事相关的工作，那么用人单位支付给其的补偿金是用以维持基本生活。
其次，劳动合同解除后的经济补偿金以及竞业禁止的补偿金应当纳入职工债权的范围，但是《企业破产法》以及相关法律还应当对金额的计算进行明确的规定。（1）劳动合同解除后经济补偿的计算，《劳动合同法》第四十七条进行了明确的规定。破产程序中优先受偿的经济补偿金范围应当重新进行调整。具体为：月工资应当按照破产企业所在地的最低工资标准进行确认，工作年限还是按照《劳动合同法》第四十七条进行确定。（2）对于竞业禁止的补偿金，优先受偿的数额应当在双方约定的竞业限制的期限内，以破产企业所在地的最低工资标准进行确定。
二、职工债权的清偿顺位
（一）职工债权与有特定财产担保债权的清偿顺位的冲突
《企业破产法》第一百一十三条规定：“在扣除破产费用以及共益债务后，职工债权享有享有优先清偿的顺位。”同时，《企业破产法》第一百三十二条规定：“本法施行后，破产人在本法公布之日前所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，依照本法第一百一十三条的规定清偿后不足以清偿的部分，以本法第一百零九条规定的特定财产优先于对该特定财产享有担保权的权利人受偿。”
现行的《企业破产法》对于职工债权与有特定财产担保债权（以下简称：“担保债权”）的清偿顺位，根据职工债权产生的时间与现行企业破产法颁布的时间的不同采取不同的清偿顺位。如果职工债权在颁布之前发生的，允许职工债权以担保财产获得受偿，但是如果职工债权在颁布之后的，只能等担保债权获得清偿后才能受偿。虽然现行的《企业破产法》作出了上述的规定，但是现在的职工债权基本都是发生在颁布之后，职工债权是不能优先于担保债权进行清偿的。
尽管有的破产企业中债务人的资产都抵押给了债权人，无担保财产不能够清偿职工债权。笔者认为在这样的情况下担保财产处置后也不能先清偿职工债权。因为，担保债权人对债务人的特定财产享有优先受偿权是民法基本理论的体现，如果将担保财产用于清偿职工债权不仅与担保制度的目的相违背，也将严重影响正常的市场经济交易秩序。
（二）立法建议
为了解决这样的冲突与困境，实务中有很多的案例中管理人采取这样的处理方式。管理人基于保障职工债权权益维护社会稳定的角度，与担保债权人进行充分的协商与沟通，担保债权人将担保物的部分价值让渡给职工，最终管理人用担保债权人让渡的款项清偿职工债权。笔者认为，破产程序中这样的处理方式没有任何的问题，因为这是担保债权人自由处分自己权利的体现。有的观点认为《企业破产法》就应当规定，在特定情况下担保债权人必须让渡一定比例的担保财产价值用于清偿职工债权，对此笔者持否定态度。
担保债权人让渡部分担保财产的价值是其在破产程序中自由处分自己权利的体现，法律不应当强制要求其在特定情况下必须让渡权利清偿职工债权。因为就如上文分析而言，这样的规定不仅不利于正常的市场经济交易秩序，也是严重损害了担保债权人的利益。同时，对于普通债权人而言，法律都能要求担保债权人让渡一部分权利清偿职工债权，那么为什么不让渡部分权利来对其普通债权进行清偿。那么在破产程序中一旦产生这样的冲突，应当是通过建立其它制度来解决，而不是通过损害其它债权人的利益来达到所谓的平衡。
《特拉华州普通公司法》第300条的规定，职工可以对设定抵押的财产进行留置，对该财产享有留置权。“雇员”一词，不得解释为包括公司任何高级职员。虽然我国现行的《企业破产法》并没有明确规定债务人欠付职工工资的时候，职工可以对债务人的动产进行留置，但是根据现有《民法典》物权编的规定，当债务人欠付职工工资的时候职工可以对动产也可以进行留置。《民法典》第四百四十七条规定：“债务人不履行到期债务，债权人可以留置已经合法占有的债务人的动产，并有权就该动产优先受偿。前款规定的债权人为留置权人，占有的动产为留置财产。”第四百五十六条的规定：“同一动产上已经设立抵押权或者质权，该动产又被留置的，留置权人优先受偿。”
在现有民法体系下，债务人欠付工资职工对债务人的资产进行留置符合法律规定，而《企业破产法》应当对欠薪留置权进行更加明确的规定。首先，能够对债务人的资产进行留置的劳动者为普通的员工，不应当包含董事、监事、管理人员等。其次，当债务人连续三个月不能或者不能全部支付工资的时候，劳动者才能对资产进行留置。最后，职工代表可以代表全体能够行使留置权的职工对债务人的资产进行留置。
三、结语
即使职工债权在破产程序中享有优先受偿的地位，在实务过程中有时候也很难得到有效的保障。从国外的立法来看，很多国家都是建立了完整的欠薪保障制度，将职工的债权在破产程序外解决。从我国部分地区实践来看，香港地区颁布实施了《破产欠薪保障条例》，该项制度主要针对雇主无力支付工资时，为保障雇员的基本生活，欠薪保障委员会以“特惠款项”方式，为雇员提供及时的经济帮助的一项法律制度，基金的来源主要来自按每张商业登记证每年收取一次的征费。北京市的破产准备基金（负担市属国有企业的职工安置费用）资金的主要来源于财政预算资金。上海市欠薪保障金来自于上海领取营业执照的用人单位缴纳的欠薪保障费、财政补贴以及追偿所得。我国需要建立完整的欠薪保障制度，对于资金的来源政府的财政为准，企业每年按照一定的比例进行缴纳。
在职工债权保障问题上，搭建破产法之外的特殊保障制度体系，设置保障基金，明确专门管理机构的职能和权威，充分发挥劳动和社会保障法、民商法等相关实体法的主导作用，才是解放破产法并实现职工债权优先保障切实可行的办法。9
脚注：
1.王欣新、杨涛：《破产企业职工债权保障制度研究—改革社会成本的包容与分担》，载《法治研究》2013年第1期。
2.郑志斌、张婷：《公司重整：角色与制度》，北京大学出版社2013年版，第426页。
3.郑志斌、张婷：《公司重整：角色与制度》，北京大学出版社2013年版，第434页。
4.［美］大卫.G.爱泼斯坦，史蒂夫.H.尼克勒斯，詹姆斯.J.怀特著：《美国破产法》，韩长印等译，中国大学出版社2004年版，第468页。
5.《特拉华州普通公司法》，徐文彬等译，中国法制出版社2010年版，第178页。
- [英]费奥娜.托米：《英国公司和个人破产法》（第二版），汤维健、刘静译，北京大学出版社2010年版，第407-408页。
7.翟宣任：《破产清算程序中劳动债权优先的合理限制》，华东政法大学经济法学院2018年硕士学位论文，第33-34页。
8.周徐海：《破产法担保债权与劳动债权清偿顺位研究》，西南政法大学民商法学院2012年硕士研究生论文，第9页。
9.王欣新、杨涛：《破产企业职工债权保障制度研究—改革社会成本的包容与分担》，载《法治研究》2013年第1期。