疫情期间，员工不同意调岗，企业能直接解除劳动合同吗？

本篇将以一个简单的案例进行分析。
小明于2019年3月15日入职A市某公司任销售岗，每月工资由底薪和业绩提成组成，约定底薪为7000元/月。
2022年1月1日公司将最新的销售业绩考核规则邮件抄送所有员工，明确将实行“末位淘汰制”，并以公告形式在办公软件上公布该业绩考核规则供员工查看。
2022年3月25日起因疫情防控政策，公司实行全员居家办公。
2022年4月29日，团队的领导联系小明，让小明主动办理离职手续。小明拒绝办理并要求公司告知原因。
2022年5月5日HR邮件告知小明鉴于“其月度考核不达标，公司决定自2022年5月20日起将其调岗委派至B市分公司担任销售一职，同时底薪降至5000元/月。”
邮件还写道：“若同意调岗，请于2022年5月10日前回复同意”。
小明于次日邮件回复“不同意调岗”。
2022年5月11日，公司组建了新的销售部门并将小明调至该部门，组建了新的微信群组。
小明再次邮件回复“不同意调岗”。
2022年5月13日，公司向小明发出解雇通知书，告知其劳动关系于2022年5月13日解除。
01 本案争议焦点：
公司解除与小明之间劳动合同是否属于违法解除。评判公司的解除行为是否违法，关键在于公司的调岗行为是否违法。
02 案情分析：
评判公司的调岗行为是否违法。
首先需要明确公司是否有权在员工明确表示不同意调岗的情况下，单方强制对员工调岗降薪。
根据《劳动法》第十九条、《劳动合同法》第十七条的规定，工作内容和劳动报酬属于劳动合同的必备条款。调岗降薪意味着工作内容及劳动报酬的变更。
而根据《劳动法》第十七条、《劳动合同法》第三十五条的规定，可知变更劳动合同需遵循用人单位与劳动者协商一致的原则，并且变更劳动合同应当采用书面形式。
本案中，小明在收到公司调岗邮件的次日即明确表示不同意调岗，并且在公司组建新的工作群组后，小明再次邮件回复不同意调岗。
根据前述内容，无法看出公司与小明就变更劳动合同达成一致。
那么公司是否有权依据“不能胜任工作”为由对小明进行调岗？
《劳动合同法》第四十条是无过失性辞退条款，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
根据该规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以对其进行调岗。
但是，依据该条款对员工调岗需要做到以下几点：
（1）用人单位已经建立了有效的业绩考核体系；
（2）业绩考核体系已向劳动者公示；
（3）业绩考核结果已告知劳动者；
（4）用人单位应当有“不能胜任”的明确标准；
（5）调岗应当具有合理性。
以上公司给小明发出调岗邮件并未附上相应的业绩考核材料。
将小明从A市调往B市担任销售，并未说明原因，无法看出岗位调动的合理性。
结合上述分析可以看出，公司以“不能胜任”为由对小明作出调岗决定，后因小明不同意调岗而解除劳动关系，该行为不属于合法解除。
虽然疫情对用人单位的资金流、业务都产生了较大影响，但是在涉及劳动用工的问题上还是应当谨慎，做到合理、合规、合法。
03 合规建议：
（一）以“不能胜任”为由对劳动者调岗应当确保业绩考核标准为劳动者所知悉，充分保留业绩考核记录，并将业绩考核结果明确告知劳动者。
（二）调岗应当具有合理性，需要综合考虑用人单位的生产经营需求、调岗后员工的工作地点、调岗后的薪酬等因素。