用人单位变更股东、合并分立、用工主体变化等对劳动合同的影响

用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，不得任意变更。但是，在劳动合同履行过程中，基于各种各样的原因，比如客观情况发生重大变化、用人单位生产经营需要或劳动者工作表现、身体原因等，可能需要对劳动合同进行变更。广义的劳动合同变更包括劳动合同涉及的任何事项发生变化，例如用人单位的登记事项、组织形式、用工主体以及劳动合同约定的工作岗位、工作地点、劳动报酬等内容发生变化，狭义的劳动合同变更仅是劳动合同约定的权利义务内容发生变化，司法实践中劳动合同变更一般是指后者。劳动合同相关事项发生变化的，用人单位应对是否需要变更劳动合同进行判断，并依法办理相应手续。
一、用人单位变更工商登记事项
劳动合同的必备条款包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。根据法律规定，用人单位包括中国境内的企业、事业单位、个体经济组织、国家机关、社会团体、民办非企业单位、会计师事务所、律师事务所、基金会等及其取得营业执照或者登记证书的分支机构。用人单位与劳动者签订劳动合同以后，用人单位可能会出现登记事项发生变更的情况。例如公司可以根据《公司法》和公司章程规定，对公司名称、董事长或总经理、股东等进行变更。那么，如果公司股权被出售，实际控股股东发生变化，是否影响劳动合同的履行呢？根据《公司法》第十三条规定，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。虽然股东发生变更，但是公司仍然存续，仍由其承担民事责任。根据《劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。因此，用人单位与劳动者签订劳动合同以后，仅仅发生前述登记事项变更，无需办理劳动合同变更手续。
需要注意的是，虽然用人单位变更股东等登记事项，并不需要经过劳动者同意和办理变更劳动合同手续，但是上述股东变更导致公司经营情况发生重大变化有可能影响劳动者权益。例如国有股权转让可能导致企业性质发生改变导致失去国有职工身份，新老股东经济实力、行业地位、企业声誉存在较大差距可能影响劳动权益预期，或者劳动用工过程中存在拖欠工资社保等历史遗留问题尚未解决造成员工集体恐慌等。因此，控股股东变更会引起员工普遍关注，甚至由于不公开、不透明导致发生集体争议或突发事件，影响股权转让的顺利完成。根据《公司法》规定，公司从事经营活动，应当充分考虑公司职工、消费者等利益相关者的利益，公司研究决定改制、解散、申请破产以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。《劳动合同法》也规定，用人单位决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当依法履行民主公示程序，并且在重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。因此，公司进行股权转让时，买卖双方应当对涉及劳动者权益的事项进行充分评估后作出相关安排，并依法履行民主程序听取工会和职工的意见和建议，保证职工的知情权和参与权。
二、用人单位发生合并或者分立
在劳动合同履行过程中，用人单位还可能发生合并或分立的情况。根据《公司法》规定，公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继；公司分立前的债务由分立后的公司承担连带责任。在公司合并、分立过程中，部分主体可能会解散注销，但是被解散的公司主体并不能以此为由终止劳动合同。根据《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，前述情况也无需办理劳动合同变更手续，但是由于公司合并、分立导致劳动者的工作岗位、工作地点、薪酬标准等需要变更的除外。
三、用人单位主体变更
在劳动合同合同履行过程中，还可能发生变更用工主体的情况，例如员工在企业集团关联公司之间调动工作。此时用人单位一方发生变化，劳动关系发生了转移，需要在原劳动合同解除后，劳动者与新用人单位建立劳动关系，因此不属于变更劳动合同，也不需要办理劳动合同变更手续。但是，变更用人单位主体需要经过劳动者同意。还需要注意以下问题：
1、工作年限需合并计算
一般情况下，劳动者同意变更用工主体的，原用人单位、新用人单位、劳动者可以协商一致后签订劳动关系转移协议，约定原劳动合同的解除日期，与新用人单位建立劳动关系的日期，以及原用人单位的工作年限由新用人单位连续计算等内容。需注意的是，根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《司法解释一》）第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，未来解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，需合并计算在原用人单位的工作年限和新用人单位的工作年限。因此，在变更用工主体时，各方还应就转移劳动关系时是否支付经济补偿进行协商。
2、劳动合同签订次数需合并计算
非劳动者原因变更用人单位主体的情况下，除了原用人单位工作年限合并计算之外，签订固定期限劳动合同的次数也会合并计算。根据《劳动合同法》第十四条规定，连续签订两次固定期限劳动合同期满的，只要劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一、二项规定情形，则可以要求签订无固定期限劳动合同。实践中，部分用人单位会通过变更用工主体的方式规避签订无固定期限劳动合同，部分地方裁审意见对此规定了反规避措施。例如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》（以下简称《北京市解答》）规定，用人单位存在规避《劳动合同法》第十四条规定的行为，包括利用关联用人单位与劳动者交替变换签订劳动合同的，或采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的，劳动者订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算。
3、不视为履行协商变更程序
用人单位依据《劳动合同法》第四十条第三项规定解除劳动合同时，即客观情况发生重大变化导致劳动合同不能继续履行的，用人单位需要履行协商变更劳动合同程序。有些公司会提供关联公司的工作岗位，但是变更用工主体并不属于履行协商变更程序，仅提供关联公司的工作岗位，没有提供本单位其他变更劳动合同方案，司法实践中一般认为公司没有履行协商变更程序而认定公司属于违法解除劳动合同。
参考案例：向劳动者提供关联公司的岗位不能视为依法履行协商变更程序
液化空气（中国）投资有限公司诉陈笠劳动合同纠纷一案中（案号：(2016)沪01民终13950号），陈笠于2004年10月6日进入液化空气中国公司处工作。双方签订的最后一期劳动合同期限为2011年10月6日至2016年10月5日，约定陈笠在项目部门从事项目工程师岗位工作，工作地点为上海。2016年4月30日液化空气中国公司出具通知书，载明“根据之前与您的多次沟通，公司与您未能就变更劳动合同内容与您达成一致，鉴于此，依据劳动合同法相关规定，公司将自2016年4月30日起解除与您的劳动合同”。为此，陈笠于2016年5月24日向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求液化空气中国公司支付违法解除劳动合同赔偿金239,575.68元等。
法院认为，本案中,根据2016年3月23日、24日的电子邮件，附件的表格中罗列了“Company”为“ALFZ”（液化空气福州有限公司）、岗位名称为机械工程师等17种共计47个工作岗位，工作地点均为福州。液化空气中国公司提供给陈笠的系其关联企业液化空气福州有限公司下属的工作岗位，并非液化空气中国公司下属的工作岗位，遭陈笠拒绝的情况下，该行为不属于就液化空气中国公司、陈笠签订的劳动合同内容变更进行协商。液化空气中国公司、陈笠签订的劳动合同约定陈笠的工作地点为上海，而液化空气中国公司提供给陈笠的福州工作岗位的工作地点位于福建福州。液化空气中国公司在电子邮件中亦未就变更劳动合同予以明确。依照2016年4月26日的电子邮件，虽然液化空气中国公司提供的工作岗位未注明具体的用人单位，但经核对与2016年3月23日、24日电子邮件中所附的工作岗位完全一致，且工作地点仍为福州。因此，液化空气中国公司的上述行为并不符合《劳动合同法》第四十条第三项的规定，原审法院确认液化空气中国公司属于违法解除与陈笠的劳动合同，并无不妥。
四、劳动合同约定内容变更
劳动合同的内容包括劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款，以及试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等可选条款。如果需要变更劳动合同约定的内容，应当办理变更劳动合同手续。
司法实践中，如果双方劳动合同没有对前述内容作出约定或者约定不清，通常会以实际履行情况为准对相关内容作出认定。例如劳动合同约定员工的工资标准按照公司规章制度执行，将以公司给员工实际发放的工资构成和数额作为员工工资的认定标准，当实际发放的工资标准发生变化时，也属于变更劳动合同。
需要注意的是，根据《北京市解答》规定，如果通过变更劳动合同期限的方式延长劳动合同期限，比如双方签订2年期限劳动合同，在履行过程中双方协商一致将合同期限延长1年，那么将被视为续订劳动合同，满足连续签订两次固定期限劳动合同期满条件时，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同。