劳动合同到期日员工生病，企业能拒绝批病假吗？

如果员工劳动合同即将到期，用人单位不再打算续签合同，并且已经提前书面通知了员工到期终止事宜，但是在终止日员工却因意外受伤，需要向公司请病假，此时，公司能否拒绝员工的病假申请？劳动合同到期还能终止吗？
经典案例
2017年1月24日，甲进入A公司工作，双方签订劳动合同，约定甲工作岗位为资深运营专员，劳动合同期限为2017年1月24日至2020年1月31日，月基本工资为26000元。
2020年1月22日，A公司向甲发送劳动合同到期不续签通知，告知甲劳动合同到期后不再续签；在甲办理完交接手续后，A公司将依法支付相应经济补偿。
2020年1月31日，甲到医院就诊，诊断为腰扭伤并建议休息。同日，甲通过A公司OA系统提交病假申请，OA系统提示“不允许法定假日开始结束”，故未上传成功，之后A公司关闭了甲登陆OA系统的权限。B医院先后出具了病休日期为2020年1月31日至同年2月13日，2020年2月15日至同年3月13日，2020年3月15日至同年5月2日的疾病诊断书。
2020年3月12日，A公司向甲的账户转入83566.86元。2020年3月13日，甲收到A公司送达的离职证明，载明双方的劳动合同已于2020年1月31日终止。后甲与A公司联系，甲向其发送疾病诊断书，并要求将劳动合同续延至医疗期结束。双方就续延劳动合同及补偿事宜未达成一致意见。
2020年7月9日，甲向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1．其与A公司的劳动合同延续至2020年5月2日医疗期满；2．A公司支付2020年2月1日至同年5月2日期间病假工资39747.13元。后仲裁裁决支持了甲的申请，A公司不服诉至法院。
法院经审理后认为，甲于劳动合同到期日因意外受伤至医院就诊，后多次至医院就诊，医院出具了疾病诊断书。甲作为劳动者，依法享有患病或非因工负伤停止工作，治病休息的权利。在员工医疗期内，用人单位不得终止双方劳动关系，且同时需支付劳动者病假工资。现双方确认甲享有3个月的医疗期，故法院认定双方劳动关系应续延至甲医疗期满。A公司虽称甲并未履行请病假手续，不符合请假规定，但2020年1月31日甲通过OA系统提交病假申请，OA系统提示“不允许法定假日开始结束”，故甲没有上传成功，次日A公司即关闭了甲登陆OA系统的权限，故未能完善病假请休手续之责任不能归咎于甲。遂判决A公司败诉。
风险提示
劳动合同到期日劳动者与用人单位劳动关系依然存续，根据我国法律规定，劳动者存在非因工受伤应享受医疗期的情形下，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期满为止。因此，用人单位不得因劳动合同到期最后一日或其他理由拒绝审批员工病假申请。
公司治理建议
用人单位应当如何进行医疗期的用工管理？我们建议：
1、企业人事应区分病假与医疗期
病假是一个医学概念，以医生开具的病假单为前提，需要劳动者提出申请并由用人单位同意。医疗期是一个法律概念，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，企业不得解除劳动合同的时限。因此病假以医生开具的病假单为前提；需要劳动者提出申请；并且需要用人单位批准，否则构成旷工。而医疗期对象是劳动者患病或非因工负伤；劳动者需要停止工作进行治疗；企业不得解除劳动合同的保护期限。
2、规章制度明确病假审批权限及病假工资标准
用人单位应当在员工手册等规章制度中，明确员工申请病假的审批权限，如病假的天数对应不同的审批权限，以及申请病假的时间要求和提交相关材料的规范要求，医院的诊断证明是重要的依据，因此公司可以要求员工提供二甲级别以上医院开具。并且病假期的工资标准，用人单位可以在劳动合同或者规章制度中明确，根据上海市标准，病假6个月以内的，一般不应低于员工基本工资的60%。
3、医疗期内劳动合同到期应延续至医疗期满
劳动合同期满，员工患病或非因工负伤且在规定的医疗期内，劳动合同应顺延至医疗期满时终止。因此，即便是案例中甲在期满最后一日患病，然属于此类情形，劳动合同期限应当延续至医疗期满。如果公司不打算续签劳动合同，应当按照法律相关规定向劳动者支付经济补偿金。需要注意的是，计算经济补偿金时，医疗期也应计算在职工工作年限中。具体经济补偿金支付的问题，我们此前发布的《员工拒绝续签劳动合同，单位为何却要向其支付经济补偿金？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。【劳动法研197】