——对比分析北京、上海、重庆审判口径
学历是否等于能力，一直以来是劳动者与用人单位关心的矛盾点之一。近年来，随着每年毕业生基数的增加、就业竞争压力的加大，企业对应聘者的要求也是水涨船高。面对高薪的诱惑，一少部分应聘者为了得到自己满意职位，不顾个人诚信，提供虚假学历编造教育背景，以迎合企业的招聘要求。这个行为在无形中增加了企业的用工风险。面对这种用工风险，企业能否以劳动合同无效为由进行抗辩，或直接以此为由主张将解除劳动合同，不同地区法院的审判观点不尽相同[i]。本文以劳动者凭借虚假学历入职为前提，从入职后所处的劳动合同不同阶段分析北京、上海、重庆的审判观点的异同，简单揭示劳动者以虚假学历入职可能对企业产生的影响，为企业用工风险防范提供几点操作方法。
2018年10月1日生效的《人力资源市场暂行条例》（国务院令第700号）第二十三条规定“个人求职，应当如实提供本人基本信息以及与应聘岗位相关的知识、技能、工作经历等情况”。该条例虽然明确了个人应当诚实求职，但此规定并未写明未提供真实学历信息惩罚措施。实践中，一些企业会向劳动仲裁委员会申请确认劳动合同无效以此来减少企业用工风险及可能产生的损失，然而并不是所有法院都会以此为由直接确认劳动合同无效。
一般法院在审理员工以虚假学历入职的案件，法官还会考虑当事人主张合同无效或解除时所处的劳动合同阶段，以下列举北京、上海、重庆的审判观点：
地区 | 阶段 | 结论 | 判例 |
北京 | 试用期 | 无效/可解除 | 《北京市高级人民法院劳动关系诚信建设十大典型案例》案例五[ii] 劳动者凭借假学历、假工作经历与用人单位订立劳动合同，属于欺诈行为……诚实守信作为劳动合同的基本原则，贯穿合同订立时、履行中、甚至终止后。招聘和求职应聘是建立劳动关系的前提，不能以“骗”的方式蒙混过关，否则必将适得其反。对于劳动者而言，求职应聘过程中，应当保证简历信息真实，或学历和工作经历等招聘要求中着重强调的信息尤其值得注意，要纠正先夸大其词或者虚构事实入职，事后再弥补的侥幸心理。对于用人单位而言，在招聘过程中应当明确录用条件，就待遇、岗位要求要具体、明确具有可操作性，当劳动者确实不符合录用条件时，才能够依法解除劳动合同。 |
转正后 | 如单位未及时主张劳动合同无效，则无法认定劳动合同无效 | （2019）京03民终5836号、（2019）京03民终7507号判决法院认为被上诉人提供虚假学历信息的行为实为不妥，但用人单位应对劳动者提供的学历信息进行核查，且其亦在入职offer上要求劳动者带齐学历、学位证件报到，其未在劳动者入职时尽到审核义务，亦未举证证明他的工作能力不符合公司要求，且在试用期满后对其转正的行为，可以视为公司认可劳动者的工作能力。故法院难以认定用人单位系受劳动者的欺诈而违背真实意思与其签订劳动合同。直至劳动者离职，公司未就劳动者的毕业学校、专业提出异议，仅在劳动者向朝阳劳动仲裁委申请仲裁后，该公司亦向朝阳劳动仲裁委申请仲裁要求确认双方签订的劳动合同无效。综合双方提交的证据及本案庭审情况，一审法院无法认定公司系受虚假学历的欺诈而违背真实意思与其订立劳动合同。 | |
续签后 | 无效 | （2019）京民申1485号本院经审查认为，诚实信用原则是劳资双方均应当遵守的基本原则。本案中，劳动在入职之时，其填写了员工入职履历表，为公司提供了《普通高等学校毕业证书》，且签署了有关如实陈述的申明。但经查该毕业证书为虚假证书，劳动者的行为显然属于以欺诈手段使得公司与其建立劳动关系的行为。两审法院以劳动者提供虚假的学历证明、采用欺诈手段与公司建立劳动关系为由，确认劳动合同无效并无不妥。两审法院根据查明的事实并结合相应证据所做判决，并无不当。 | |
上海 | 试用期 | 无效/可解除 | （2019）沪0118民初1542号，被告于2018年（此处也许是法官笔误，应为2017年）8月28日入职原告处，双方签订了期限为2017年8月28日至2020年8月27日的劳动合同，约定试用期三个月。原、被告双方劳动关系于2017年10月1日结束。关于原、被告双方之间签订的《劳动合同》的效力。原、被告双方就被告学历造假的事实并无争议，被告亦承认其真实学历为初中，被告在劳动关系建立过程中，提供伪造的学历证书及虚假的工作经历，既是道德上的不诚信行为，亦属法律上的欺诈行为，足以使原告在订立劳动合同过程中陷入错误认识而作出违背真实意思的表示。根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变工的劳动合同无效。故，本院认为，原、被告双方之间于2017年8月28日签订的《劳动合同》因被告的欺诈行为而无效。 |
转正后 | 无效/可解除 | （2018）沪01民终7516号《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八条明确规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”而劳动者一方与劳动合同的履行密切相关的情况通常包括劳动者的工作经历、学历及身体健康状况等，用人单位对此有知情权。同时，《劳动合同法》第二十六条、第三十九条明确规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。劳动者在应聘时填写员工入职申请表中的工作履历虚假，作了虚假陈述。公司在招用劳动者时未能发现其工作履历造假之事，但用人单位是否尽到了审核义务并不是确定合同效力的依据，判断合同是否有效应以是否构成欺诈为前提，而所谓欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示。故认定欺诈的重要标准之一是相对人是否基于行为人的行为陷入认识错误，做出错误的意思表示。 | |
续签后 | 无效/可解除 | 《最高人民法院公报》2012年第9期(2011)沪二中民三(民)终字第535号案件“用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形[iii]，综合双方当事人举证情况分析，可认定劳动者对其入职时提供虚假学历一事一直采取隐瞒的态度，劳动者亦无证据证明其提供虚假学历之行为已为冠龙公司知悉并已获得了谅解，故在2008年12月续签劳动合同时仍然构成欺诈，劳动合同法第二十六条、第三十九条明确规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。 | |
重庆 | 试用期 | 无效/可解除 | (2019)渝01民终3230号 《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”公司发布的招聘条件之一为设计类、建筑学相关专业的本科学历，劳动者在劳动合同中亦申明承诺签约前提供的学历、履历及资格证书等资料真实有效，但事实证明，劳动者提供了虚假的学历证书，使得公司相信其资历并与之签订劳动合同，公司主张双方劳动合同因此无效，该上诉理由成立，本院予以支持。 |
转正后 | 无效/可解除 | 渝四中法民终字第00014号 公司与劳动者在签订《劳动合同》后的第二天签订了《高级技术人才聘用合同》，双方之间的权利义务关系已经被《高级技术人才聘用合同》更改和替代；加之，双方在劳动用工过程中实际按照《高级技术人才聘用合同》履行，而《劳动合同》并未实际履行，故双方之间的权利义务关系应该以《高级技术人才聘用合同》为基础。 根据《劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。本案劳动者作为高级技术人才被聘用到公司处从事研发、生产、设计和销售为一体的工作，根据双方约定的工资标准，由此可见，劳动者应聘的工作岗位具有专业性、技术性，要求较高的专业技术和综合素质，在劳动者提供大学本科毕业证书及高级工程师资格证书后，原、被告签订《高级技术人才聘用合同》。公司在不知劳动者提供的学历证书及职业资格证书与真实性不符的前提下与其签订高级技术人才聘用合同，明显违反公司真实意思表示，双方签订的《高级技术人才聘用合同》应被确认为无效。 | |
续签后 | 有效 | (2017)渝05民终4063号 关于劳动合同效力问题。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”本案中，原、被告曾于2013年至2014年期间建立劳动关系，原告对被告的相关工作情况已有一定了解。而原告并未举示相关证据证明其于2015年11月1日与被告签订《公司劳动合同书》时对被告的学历和工作经历提出具体要求。被告所填写的《公司员工应征表》系在双方签订《公司劳动合同书》后填写的，不能证明被告在签订劳动合同时提供了虚假学历和工作经历证明致使原告在违背真实意思情况下签订劳动合同，该合同内容也不违反法律、行政法规效力性强制性规定，故原告要求确认双方于2015年11月1日签订的《公司劳动合同书》无效的诉讼请求，法院不予支持。 |
一、概括以上案例，可以看出三地裁判口径相同之处如下
1.适用法律相同。法院在审理虚假学历致使劳动合同无效的案件时，依据的法条主要有《劳动合同法》第8条与第26条第1款。
《劳动合同法》第8条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第26条下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
2.对于欺诈行为的认定过程相同。上述各城市法院依《劳动合同法》进行裁判时，均首先会从劳动者的行为是否为欺诈入手。
关于欺诈行为主要从四个角度进行论述：首先，劳动者主观上须有欺诈的故意；其次，是否实施欺诈行为；再次，用人单位因欺诈产生错误认识；最后，单位基于错误认识，而做出违背真实意愿的意思表示，即，基于欺诈后错误认识而与劳动者订立劳动关系。而员工利用虚假学历使用人单位与其订立劳动合同的行为，本身，是员工主观上对用人单位进行欺骗，骗取劳动合同的行为，因此，上述三个城市的法院均认定员工提供虚假学历的行为为欺诈。
3.试用期阶段，三地审判观点相同。
用人单位均可以主张劳动者欺诈，与其解除劳动关系或者申请确认劳动合同无效。这是由于试用期是双方的考察期，如果劳动者既存在能力问题，又存在诚信问题，那用人单位如果将其转正留用，则以后面临的损失和风险可能会更大。
二、三地裁判口径的不同之处如下
各地法院，对于转正后，用人单位能否以欺诈为由主张劳动合同无效，或与劳动者解除劳动关系的理解则略有不同。
北京的法院关于劳动合同无效的认定，一般会采用推定（默示）追认的思路，从劳动者角度出发，综合劳动者入职时间、劳动能力等多方面因素来判断用人单位是否遭受欺诈。由于法院并非劳动关系的双方，并不了解劳动者实际的工作能力，因此，一般认为“转正”视为用人单位对劳动者能力的认可，即对合同效力的追认。因此，用人单位在劳动者转正后，发现其存在欺诈行为，则很难仅以欺诈为由支持劳动合同无效。
相比北京，上海法院则会从事实出发，按照逻辑顺序审理，更加注重营商环境的上海，采用的是明示追认思路。从绝大多数的上海法院的案例中能够看出，法院认为由于欺诈的行为发生在合同订立阶段，论是在劳动合同订立后的哪个阶段发现了劳动者提供虚假学历的情形，在订立劳动合同之初，用人单位均是被欺诈的状态，因此用人单位均可以主张劳动合同无效或与劳动者解除劳动合同。除非，用人单位已通过其他方式明明确知晓劳动者学历情况且未提出异议[iv]。
重庆法院的裁判思路和北京的相似，略有不同的是重庆法院将关于员工能力认可的认定从转正阶段挪到了续签阶段。法院认为，续签劳动合同时，单位对劳动者的能力有了一定的了解和认可，因此，除单位另行要求劳动者对其诚信行为做出承诺，用人单位不得仅以劳动者欺诈行为与其解除劳动合同或主张无效。
笔者比较赞同重庆法院的观点，关于劳动合同的效力追认，不能仅以“转正”而定。一些高新技术企业的研发周期较长，而法律规定的试用期却相对较短，企业很难在法律规定的试用期内发现员工能否胜任该项岗位。而续签是基于双方彼此更加了解的基础上，此时再单纯以欺诈为由，主张劳动合同无效便很难说通，因此以“续签”作为时间节点更加合理。
三、劳动者以虚假学历入职可能对企业产生的影响
劳动者以虚假学历入职，除了使企业负担用工风险外，还可能影响企业的收益。一些对学历、专业有要求的领域，劳动者是否具备该项专业知识直接影响企业的收益。一些案例中可以看到，企业称劳动者能力不足，影响企业完成预定的工作计划，对企业造成损失，主张劳动者承担赔偿责任。但是，由于损失金额难以举证，因此企业的该项主张很难在诉讼中获得支持。再加上，如果该案劳动合同无效不能被支持，或直接被认定为违法解除，单位承受的损失除了运营中的利润损失外还有对劳动者违法解除的赔偿。
四、企业用工风险防范的操作方法
1.明确招聘条件，及时并对入职者提交的材料进行仔细核查。
2.将劳动者基本信息制作成《承诺书》，并请劳动者签字。
3.制定《员工手册》完成民主程序，让劳动者清楚知道单位的用工要求。
4.在续签或者变更劳动合同的时候，请再次对其提供的材料进行诚信承诺。
5.完善上述企业人力资源管理制度，落实以上提到的风险防范方法。
无五音难正六律，无规矩不成方圆。制度不仅要完善，还要维护与遵守。正如（2019）京03民终5836号、（2019）京03民终7507号案留下的教训。案件中的企业有相对完善的用工制度，但却由于一些原因，该制度未能落实。致使员工以虚假学历入职，给企业造成经营和用人上的双重损失。
诚实信用原则起源于罗马法，也是中国自古至今的传统美德。学历不代表能力，能力也不代表品行，诚信既是法律对劳动合同关系主体的基本要求，是合同订立的基本原则，也是一个人品行的体现，如能切实贯穿劳动合同订立后的各个阶段，劳动者和用人单位的权利便能很大程度得到兼顾。
[i]备注：由于篇幅原因，此文并未将无效与可撤销的案例进行区分，判例结论中“/”表示“或”
[ii]http://bjgy.chinacourt.gov.cn/article/detail/2018/12/id/3594947.shtml
[iii]http://www.shezfy.com/view/jpa/dycg_view.html?id=270
[iv]（2015）闵民一（民）初字第6273号
参考案例：
北京市高级人民法院.北京市高级人民法院劳动关系诚信建设十大典型案例[EB/OL].http://bjgy.chinacourt.gov.cn/article/detail/2018/12/id/3594947.shtml,2018-12-3.
（2019）京03民终5836号
（2019）京03民终7507号
（2019）京民申1485号
（2019）沪0118民初1542号
（2018）沪01民终7516号
《最高人民法院公报》2012年第9期(2011)沪二中民三(民)终字第535号[EB/OL].http://www.shezfy.com/view/jpa/dycg_view.html?id=270，载《上海审判实践》2011年第12期
(2019)渝01民终3230号
渝四中法民终字第00014号
(2017)渝05民终4063号
（2015）闵民一（民）初字第6273号