员工激励合同性质浅析——以某公司与皮某劳动争议案为例

前言：日常生活和工作中，公司为了提高业务效率，吸引人才，调动员工积极性，会与员工签订员工激励合同。员工激励合同是一种通过向员工授予一定物质奖励，实现员工与公司共同进步，推动员工更加勤勉尽责地为公司长期发展服务的激励方式。
随着员工激励合同成为许多企业使用的人才激励工具，企业和员工之间因员工激励合同产生的纠纷也日趋渐增，关于员工激励合同纠纷性质究竟属于劳动争议还是普通商事纠纷？之所以纠结于定性这一问题，是因为如若将员工激励合同认定为劳动争议，则会延长争议解决时间，增加当事人的诉累。
关键词：员工激励合同 劳动争议 普通商事纠纷
一、员工激励合同的定义
员工激励合同是一种聚拢人才、推动公司和员工共同成长的高效工具。随着社会经济的发展，公司为了调动员工积极性，越来越多地与员工签订附条件的激励合同。激励的目的是调动人的积极性，进而提高公司绩效和促进个人发展，通过激励可以把有才能的、公司需要的人吸引过来，并长期为该公司工作，通过激励可以使在职员工更加充分分地发挥才能，提高和保持工作效率。
二、劳动争议案件相关的法律规定
关于劳动争议审理案件的范围，法律有明确规定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条明确规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）第一条明确规定，劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。
三、以案例为例，浅析员工激励合同的性质
（一）案件基本情况
2005年，皮某入职A公司。2012年1月10日A公司（甲方）与皮某（乙方）签订《员工用车协议》，主要约定：为方便乙方展开甲方工作，A公司提供10万元给皮某作为购车专项款，协议有效期为十年，十年期限未满，双方因各种原因提前解除或终止劳动关系时，或车辆因损毁而无法修复或丢失，乙方应以未履行的剩余年限，按每年一万元计算返还给甲方，并承担违约金两万元。
2015年11月3日，A公司（甲方）与皮某（乙方）签订《补偿协议》，载明，由于乙方于2015年9月终止与甲方劳动关系，根据《员工用车协议》第二条规定，乙方共计补偿甲方人民币五万元，双方就补偿事宜达成一致，乙方从2016年起至2020年止，每年12月31日前向甲方支付人民币一万元。
后因支付问题双方发生争议，2022年6月1日，A公司向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请,请求皮某支付补偿款，并承担违约金。
裁判结果
劳动争议仲裁委员会以当事人主体不适格（被申请人皮某是自然人）为由不予受理，后A公司向成都青羊区法院提起诉讼。
成都青羊区法院经审理认为，双方在劳动关系存续期间签订的《员工用车协议》中明确约定：“A公司为皮某提供十万元作为购车专项，期限为十年，若期限未满，皮某应按剩余年限折价返还购车款并支付违约金”。2015年9月，皮某从A公司离职，双方就签订的《员工用车协议》补偿事宜达成一致，并签订了《补偿协议》，补偿协议约定：“皮某共补偿A公司50000元，从2016年起至2020年止，每年12月31日前支付10000元”。基于上述约定，皮某返还购车款并支付违约金需具备两个条件；一是提前解除劳动关系，二是皮某违约。本案中，2015年9月皮某从A公司离职，双方就《员工用车协议》补偿事宜达成一致并签订《补偿协议》，《补偿协议》是双方真实意思表示，并不违反法律、行政法规强制性规定，合法有效，A公司要求皮某偿还50000元本金及资金占用利息的请求，法院予以支持。A公司请求支付违约金，因A公司并无证据证明解除劳动关系是由皮某主观原因造成的，法院不予支持。
二审中，关于皮某上诉所称该案案由一审法院认定为劳动争议，但双方于2014年就不存在劳动关系，不应以劳动争议审理该案件。成都中院审理认为本案系因皮某与A公司履行、解除劳动合同过程中产生的争议，应属于劳动争议审理范围，对皮某提出的该案不属于劳动争议受案范围的上诉理由不予采纳；关于皮某认为《员工用车协议》系格式条款，存在免除A公司责任，排除皮某主要权利的情形，应当无效。成都中院审理认为该协议约定是为了皮某工作方便而为其提供的激励方案，A公司按协议履行了自己的义务，且案涉车辆一直由皮某使用至今，从内容上看，协议并非A公司为了重复使用而预先拟定，故不能认定《员工用车协议》为格式条款，加重了其责任，排除其权利，皮某认为《员工用车协议》应当认定无效的上诉理由不能成立。综上所述，驳回皮某的上诉请求，依法维持原判。
（二）员工激励合同性质的判断因素
通过分析上述案例，笔者认为：判断员工激励合同纠纷性质时候，主要考量因素如下：
1、员工激励合同的签订目的
公司与员工签订汽车、房产等福利性合同，核心目的是留住人才。实践中，如果公司提出签订员工激励合同，员工一般都会自愿与公司签订员工激励合同，在实体权利上，并不会出现权利义务不对等的情况。
2、员工激励合同签订主体的地位
此类员工激励合同公司的初衷是为了吸引人才，激励对象有权自主选择是否签订该合同。因此，双方对该合同的签订均有自助选择权，在法律上，双方处在平等的民事法律地位。
（三）员工激励合同性质属于劳动争议纠纷，适用劳动关系相关法律、法规。
就该案而言，劳动关系的存在是员工激励合同履行的前提，无法脱离劳动关系本身去讨论因其签订的员工激励合同争议项下的权利与义务，员工根据激励合同所获得的利益，是基于员工与公司之间存在劳动关系而产生的，在性质上与劳动合同的履行与解除紧密相关。本案最终历经劳动仲裁，一审，二审。法院依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第二款：“因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。”认定此纠纷为劳动争议纠纷。
（四）员工激励合同性质属于普通商事纠纷更为合理，避免适用劳动争议调解、仲裁前置程序，减少诉累，提高效率。
虽然本案最终法院以劳动争议定性，但笔者认为员工激励合同定性为普通商事纠纷更为妥当，员工激励合同产生的争议与劳动争议相比，具有显著独立性。劳动法规与商事法规的立法目的及调整机制不同，虽然被激励对象的身份为劳动者，但是本案中的《员工用车协议》及《补偿协议》是员工和公司双方作为平等民事主体签订的合同，员工激励是一种附条件、附期限的激励机制，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》一并未明确规定员工激励合同属于劳动争议受理范围。因此，认定属于普通商事纠纷较为妥当。且若此类案件定性为普通商事纠纷，该案无需经过劳动人事争议仲裁委员会仲裁，由法院直接受理，可以减少当事人的诉累，提高效率。
结语：企业实施员工激励机制，对于鼓励员工最大限度服务于企业的发展，提升企业竞争力，具有重大意义。此类案件纠纷将会越来越多，现阶段法院审理此类案件大多数都是以劳动争议定性，笔者希望最高院能出台指导案例、公报案例，结合各方因素考虑，让法律工作者有更多的参考。