2020年春节，随着新冠疫情战役的打响，国务院、人社部相继发布《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》（国办发明电〔2020〕1号），《人力资源和社会保障部关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号），《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）等政策文件，为防控疫情和后疫情时期企业有序复工复产提供政策支持。当前我国疫情防控取得阶段性成效,企业复工复产也取得重要进展,同时，涉新冠肺炎疫情的劳动问题也随着社会经济生活的恢复而逐步凸显。
2020年4月16日，最高人民法院印发《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》的通知（法发〔2020〕12号），其中针对劳动争议案件的指导意见提出：“四、依法处理劳动争议案件。加强与政府及有关部门的协调,支持用人单位在疫情防控期间依法依规采用灵活工作方式。审理涉疫情劳动争议案件时,要准确适用《中华人民共和国劳动法》第二十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条等规定。用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的,人民法院不予支持。就相关劳动争议案件的处理,应当正确理解和参照适用国务院有关行政主管部门以及省级人民政府等制定的在疫情防控期间妥善处理劳动关系的政策文件。”
结合《最高法相关负责人就出台依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）答记者问》，笔者认为，最高人民法院对涉新冠肺炎疫情劳动争议案件指导意见的基调旨在维系企业与劳动者利益的平衡，既保障用人单位依法采取灵活用工方式，助力企业复工复产、恢复经济，又保障劳动者公平就业的权益、禁止就业歧视。
在劳动争议案件处理方面，最高人民法院的指导意见要求各级人民法院正确理解和参照适用国务院有关行政主管部门以及省级人民政府等制定的在疫情防控期间妥善处理劳动关系的政策文件。考虑到各省在疫情防控期间对劳动关系处理的政策意见并不完全一致，笔者对新冠疫情爆发后至今地方法院对于涉新冠疫情劳动争议案件处理的意见进行了整理，企图从现阶段笔者搜集到的地方法院文件归纳后疫情时期劳动仲裁审判思路，助力企业正常、有序复工。
一、地方法院对涉新冠疫情劳动争议处理意见的司法文件
经检索，北京、上海、广东、湖南、南京、四川、河北、陕西、山东等地法院相继发布了审理涉新冠疫情劳动争议的意见或会议纪要，按发布时间整理如下：
编号 | 地区 | 文件名称 | 发布时间 |
1 | 山东 | 《山东省高级人民法院民一庭关于涉疫情劳动争议案件法官会议纪要》 | 2020.2.25 |
2 | 湖南 | 《湖南省高级人民法院关于涉新型冠状病毒感染肺炎疫情案件法律适用若干问题的解答》 | 2020.2.27 |
3 | 陕西 | 陕西省人力资源和社会保障厅关于印发《因新冠肺炎疫情引发的劳动人事争议疑难问题解析及调解仲裁办案指导意见》的通知 | 2020.2.27 |
4 | 河南 | 河南省高级人民法院 河南省人力资源和社会保障厅《关于做好涉新型冠状病毒肺炎疫情防控劳动争议处理工作的通知》 | 2020.3.2 |
5 | 南京 | 2020.3.3 | |
6 | 四川 | 《四川省高级人民法院民事审判第一庭关于涉新型冠状病毒感染肺炎疫情相关民事案件审理的法官会议纪要》（川高法民一[2020]1号） | 2020.3.3 |
7 | 上海 | 《上海市高级人民法院上海市人力资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》（沪高法[2020]203号） | 2020.4.15 |
8 | 广东 | 广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅关于印发《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》的通知（粤高法[2020]38号） | 2020.4.21 |
9 | 北京 | 《北京市高级人民法院北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》 | 2020.4.29 |
二、地方法院涉新冠疫情劳动争议案件的审判思路汇总
1. 平衡保护的审判理念，即依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重。既要注重保障劳动者基本生活和就业，又要努力为企业生存和发展创造条件。
2. 参照适用的政策文件：人社部《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）、人社部等《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）、人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）。除上述外，当地人社部门关于新冠疫情劳动关系处理的相关政策文件，也应当参照适用。
3. 确认新冠肺炎疫情属于不可抗力，处理劳动争议时要充分考虑不可抗力因素，积极引导当事人充分认识战胜疫情是劳动关系双方的共同责任，审慎处理涉新冠肺炎疫情防控劳动争议案件。
4. 劳动争议裁审联动、调解为主，尽可能将纠纷化解在基层和萌芽阶段。企业因受疫情影响导致生产经营困难的，积极促成用人单位与劳动者采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，帮助企业逐步恢复正常生产经营秩序。
5. 用人单位与劳动者协商一致可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。
采取电子形式订立书面劳动合同的，用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。
6. 保障劳动者就业权，同时要求劳动者遵守疫情防疫的政策规定。对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，用人单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、四十一条解除劳动合同、不得认定为旷工并以“未及时返岗、拒不服从安排等方式”为由解除劳动合同、不得将其中的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
但是，职工患有或者疑似患有新冠肺炎，故意隐瞒病情，拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗的，构成严重违反用人单位规章制度或被依法追究刑事责任的，依据《劳动合同法》第39条规定，用人单位可以请求解除劳动合同，无需支付经济补偿金。广东高院进一步认为“劳动者违反政府疫情防控措施拒绝治疗、医学观察、医学 检查、隔离，影响用人单位生产经营或者严重违反劳动纪律、 用人单位规章制度的，用人单位可根据劳动法第二十五条或者劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同”。
7. 明确疫情期间工资支付的裁判原则：
（1）延长春节假期（2020年1月31日至2月2日）期间工资支付的裁判原则：在2020年1月31日至2月2日期间因疫情防控不能休假和需提前结束休假复工的劳动者，用人单位应根据劳动法的相关规定安排补休；不能安排补休的，支付不低于本人工资的百分之二百的劳动报酬；
（2）按政府要求延迟复工期间工资支付的裁判原则：在延迟复工期间，参照关于停工、停产期间工资支付相关规定执行。对于用人单位与劳动者协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假的，按年休假有关规定或规章制度等规定支付工资。用人单位与劳动者另有约定的，从其约定。
同时，北京高院认为，当年休带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，《职工带薪年休假条例》未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假，用人单位在未经与劳动者协商一致的情况下优先安排员工在延迟复工期间休带薪休假、企业自设福利假等各类假，法院持支持的态度。
（3）劳动者因接受隔离治疗或医学观察导致不能上工期间，系其接受强制性规定的法定义务，由此导致不能正常上工的，该劳动者主张用人单位按劳动合同约定标准支付工资的，予以支持，但劳动者应当就其符合上述事由承担举证责任（四川高院）。
（4）劳动者不遵守政府防控措施，导致被隔离治疗或接受医学观察，劳动者主张该期间劳动报酬的，一般不予支持（河北高院）。
（5）对于停工停产期间的待遇支付标准可以通过用人单位与职代会、工会或职工代表进行民主协商的方式确定；如不能达成一致意见的，可按人社厅明电（2020）5号和8号文规定, 用人单位停工停产超过一个工资支付周期的，对于未提供劳动的员工，用人单位应当按当地工资支付条例等规定支付生活费。
（6）对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据（上海高院）。
（7）对新型冠状病毒感染的肺炎患者、病原携带者（无症状感染者）、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，由用人单位按照劳动者正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准（北京高院）。
8. 支持企业复工复产稳定劳动关系。对符合规定的复工企业，劳动者应及时返岗提供劳动，对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的劳动者，支持用人单位依照法律及规章制度的规定处理劳动关系；非受隔离及其他强制措施影响的劳动者有证据证明因疫情防控等客观原因无法到岗，不存在主观严重过失的，不能触发《劳动合同法》第三十九条的适用。
若用人单位要求劳动者到原疫情严重地区但已被确定为低风险地区工作、出差，劳动者无正当理由拒不服从的，用人单位有权依照法律法规、劳动合同约定或者规章制度处理，属于可以解除劳动合同情形的，用人单位依法解除劳动合同，劳动者请求支付赔偿金的，不予支持。
对受疫情影响导致企业生产经营困难的，支持用人单位与劳动者协商合理调配岗位，采用调整薪酬、轮岗轮休、弹性工时、综合调剂使用年内休息休假日等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，支持用人单位按照当地工资支付条例的规定，与工会或职工代表协商延期支付。
9. 对于用人单位受疫情影响未及时足额发放工资、缴纳社保的情况，劳动者以违反《劳动合同法》第三十八条、第四十六条为由主张解除合同并要求用人单位支付经济补偿的，一般不予支持。
其中：南京中院认为“对于符合规定受疫情影响未及时缴纳2020年2月社会保险费，或经人社部门备案确认申请缓缴相应期限社会保险费的中小微企业，劳动者以用人单位在上述期间未依法缴纳社会保险费为由，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项提出解除劳动合同的，一般不予支持其经济补偿的请求”。但南京中院未对用人单位受疫情影响未足额发放工资的情况提出指导意见。
四川高院认为“可根据用人单位的抗辩和《民法总则》关于不可抗力的规定，认定用人单位是否存在可予免责的情形。如用人单位免责事由成立，劳动者要求解除合同的应视为劳动者提出并与用人单位协商一致解除合同，援引《劳动合同法》第三十六条的规定予以处理；劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持”。上海高院也持同样的意见，即应审查该未支付或未缴纳行为是否确非用人单位主观原因造成。
河北高院认为应以调解为主，调解不成的，应综合考虑用人单位的主观过错、客观困难、损失后果等因素，慎重判定用人单位的责任。山东高院虽不倾向于支持劳动者以上述原因请求解除劳动合同并主张经济补偿，但同时限制企业应当在疫情解除后三个月内完成社保补办手续。广东高院认为“用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的，不予支持。”
10. 明确隔离期间不应纳入医疗期;确诊感染接受治疗期间,应纳入医疗期的原则，即：劳动者因新冠肺炎隔离期间按照正常出勤对待,不应纳入医疗期。劳动者隔离期结束后仍需停止工作进行治疗的以及被确诊感染新冠病毒肺炎接受治疗的期间，应当按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)的第二条、第三条,享受三个月至二十四个月的医疗期。医疗期计算应从病休第一天开始,累计计算。病休期间,公休、假日和法定节日包括在内,且医疗期期间用人单位不得解除劳动合同。
11. 疫情原因导致用人单位停工停业或劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，北京高院认为，疫情原因导致用人单位停工停业安排劳动者待岗的，《北京市工资支付规定》第二十七条并未规定此种情形下须双方协商一致；劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，在上述情形下用人单位安排劳动者待岗，亦不可归责于用人单位，虽鼓励协商但不宜严格要求双方必须协商一致，对劳动者以待岗安排未经过协商一致为由主张按照正常工资标准支付待岗期间工资差额的请求不予支持。
12. 部分地方认定“共享用工”属于借调行为。陕西、上海和广州均认可“共享用工”的灵活用工模式，认为在新冠肺炎防控期间,缺工企业与劳动力盈余企业之间实行的“共享用工”,进行用工余缺的自发调剂,属于劳动力借调行为，借调企业与原用人单位、劳动者根据民事法律及合同法等相关法律法规签订书面借调协议，但“共享员工”并未改变原用人单位与劳动者之间的劳动关系，不宜认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间形成双重劳动关系。陕西省人力资源和社会保障厅进一步提出：被借调员工应根据《劳动合同法》第三十五条之规定,与原用人单位签订书面的变更劳动合同协议，被借调者在有关工资、保险、福利等待遇方面享有与借调单位职工的同等待遇,借调期间工龄、企龄连续计。
但“共享用工”的借出单位（即原用人单位）不得以营利为目的，其中陕西省人力资源和社会保障厅明确提出：““共享用工”模式下,原用人单位不得以盈利为目的借调出员工;亦不得与借调企业串通,假借“共享”之名,突破劳务派遣制度规定开展违法派遣,或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工主体责任。”同时，北京高院提出，劳动者被临时借用期间，由出借单位（即原用人单位）承担用人单位主体责任，排除出借单位承担用人单位主体责任的约定无效。
13. 新冠疫情适用仲裁和诉讼时效中止制度。因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。当事人不能在法定期间内提起劳动人事争议诉讼的，诉讼期间中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效、诉讼期间继续计算。
三、关于后疫情时期企业与劳动者利益平衡的探讨
笔者认为，虽然目前最高人民法院没有详细的涉新冠疫情劳动争议案件处理的司法解释，且多数地区法院尚未发布关于处理新冠疫情期间劳动争议案件处理意见的司法文件或会议纪要，且受限于劳动争议需进行劳动仲裁前置程序，以及劳动仲裁委和法院均因疫情原因暂缓了立案、开庭审理的客观情况，目前没有大量公开判例予以参考，但笔者认为，从4月16日最高人民法院印发《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》的通知，以及部分地区高院已经出台的文件，足以对企业处理与员工的劳动关系提供思路。
第一，无论是企业还是劳动者都应当认识到，本次新冠疫情属于不可抗力，战胜疫情是劳动关系双方的共同责任，在抗击疫情和疫情后复工复产阶段产生的劳动争议的处理，较一般劳动争议案件有所不同。不论是劳动仲裁委员会还是法院都会慎重考虑，特别疫情对争议事件的发生所产生的影响，平衡企业生产经营和劳动者就业权利的保护。
第二，目前涉新冠疫情劳动争议案件的处理倾向于调解为主，坚持稳定劳动合同关系原则，法院在审理过程中会充分考虑疫情期间的特殊情况，经审查劳动合同有继续履行可能的，对当事人主张解除劳动合同的，一般不宜支持。在此环境下，若企业与员工存在潜在劳动争议，可以向人民调解委员会、工会、行业协会、人设部门等寻求帮助，发挥多元化纠纷解决机制的作用，通过第三方的介入，实现在萌芽期解决劳动争议，避免因劳动争议给企业复工复产政策的实施造成阻碍。
第三，企业应当充分意识到，法院对于劳动者就业权利和禁止就业歧视的态度，不能仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系，企业应按照人社厅明电〔2020〕5号和8号文的规定，在恢复企业生产的同时履行企业的社会责任，共同保护劳动者的就业权利。
第四，法院对于企业复产复工提供了很大的支持，在审判中亦会考虑企业受疫情影响的情况，确定是否存在免责的情形。在此环境下，企业应当确保其经营决策和对员工权益的调整和工作安排均在合理范围内，并经合法程序确定。
例如，法院支持企业自主经营及为复产复工作出的合理、合法的政策调整，只要企业按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式，对疫情期间的调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成的一致意见，且该等意见公平合理，即可在企业内部执行并作为法院裁审依据。
再如企业复工后对员工的合理工作安排受到法院的保护，对于经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的劳动者，以及无正当理由拒不服从企业安排的合理出差工作（如要求劳动者到原疫情严重地区但已被确定为低风险地区工作、出差）的情形，法院认为企业有权依照法律法规、劳动合同约定或者规章制度处理，保障企业自主经营的权利。
第五，对于企业确实无法及时足额发放工资、缴纳社保的情况，从目前的审判思路来看，首先，法院会充分考虑企业无法足额发放工资的行为受疫情影响的大小，对未足额缴纳社保的亦会考虑当地社保部门关于社保延迟缴纳的规定，并不会一刀切的认定用人单位违规。故，笔者建议企业在面临无法及时足额发放工资的情况下，应通过工会、职工代表等形式就延迟发放工资达成一致，并且应当关注当地人社部门及法院最新出台的文件，确定延迟发放工资是否有时间限制，以此避免因企业未足额发放工资而支付经济补偿的情形；对于未能足额缴纳社保的，建议企业先行咨询社保机构的意见和规定，递交企业受疫情影响申请延缓社保缴纳的材料，并在疫情恢复后及时补办社保缴纳手续，避免企业未缴纳社保而支付经济补偿的情形。