《民法典》的个人信息保护规定在企业劳动用工中的适用

用人单位以劳动关系、劳动合同为基础，出于用工管理的要求，必然要对劳动者的个人信息进行收集、使用、加工、传输，这在实践中是必然要发生的，劳动合同法也明确规定用人单位在招聘录用时可以要求劳动者提供与工作内容有关的个人信息(《劳动法合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。)，劳动合同法之所以规定劳动者要如实向用人单位提供必要的与工作内容相关的个人信息，目的主要是为了用人单位可以根据该信息判断劳动这是否符合录用条件，但在当今信息化时代，用人单位对劳动者个人信息的收集使用开始更多地从招聘录用环节向其他领域扩展，如人脸识别门禁、指纹打卡、委托中介机构代缴社保费用，办公软件的指纹登录或人脸识别登录、企业内部监控设备的安装等等，随着信息技术的进步，甚至有向企业管理各个环节扩展的趋势，在这种情况下，原有的劳动法及劳动合同法显然无法适应社会发展的这一要求，用人单位要依法依规地收集、使用、加工、传输劳动者个人信息，必然要将民法典有关个人信息的保护的规定应用到企业用工管理及企业管理中，这就必然涉及《民法典》是否适用与劳动关系的调整、《民法典》个人信息保护制度对企业劳动用工的影响等问题。
一 民法典是否适用于劳动关系的调整
民法属于私法的范畴，劳动法既有公法特征的部分又有私法规定的相关条款，但总体看劳动法及劳动合同法更多地显示了公法的特征，在民法典颁布施行之前，劳动关系的调整是不适用于民事法律的，但在2021年1月1日，最高院施行了新《劳动争议司法解释》（一），同时将原来的四个相关司法解释废止了，在新《劳动争议司法解释》（一）说明部分明确指出：“为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。”在该段表述中，明确表明在劳动关系的调整中切入了民法典，司法解释把私法作为了审理劳动争议的依据，在法院的审判案例中我们也可以看到，当劳动法、劳动合同法作为裁判依据不足时，民法的基本原则及相关规定成为劳动争议案件裁判依据的案例，由此可以得出这样一个结论，目前在立法及司法实践中均出现民法与劳动法交叉融合的现象，也就是说当劳动法、劳动合同法作为裁判依据不足时，民法典的相关规定是适用于劳动关系的调整的，民法典在劳动者的个人信息保护方面的尤为突出，民法典是适用于劳动关系的调整的。
二 用人单位应综合民法典、劳动法及其他相关法律法规依法依规适度获取和处理劳动者个人信息
1、用人单位需要清理和明确劳动者的哪些信息属于单位可以收集和使用的劳动者“个人信息”的范畴，以便准确地将其纳入法律合规工作范围。目前，用人单位是根据《劳动合同法》第八条所赋予的知情权，来收集和使用劳动者的个人信息的，在《劳动合同法》中没有对个人信息的范围及使用界限作明确要求，但是权利的行使并不是没有边界的，要做到依法合规就必须把《劳动合同法》第八条与民法典第1034条有关个人信息的定义结合起来理解，确定个人信息的范畴，同时在收集使用劳动者个人信息前要根据民法典的规定事先征得劳动者的书面同意。
2、用人单位要根据民法典关于个人信息保护制度的相关规定制定或修改本单位的规章制度，明确对个人信息的保护原则、收集、使用的程序与规则，使规章制度有关个人信息部分既符合劳动法的规定又获得民法典的依据。
3、对于劳动者者个人信息的存储，用人单位应根据民法典的规定采取各种合理、有效措施，确保安全，保证不被偷窃或泄露。用人单位自己更不能泄露或者篡改员工个人信息；非经法院或其他有权机关依法要求或者非经员工同意，也不能向第三方提供。
4、用人单位需采取诸如加密、加锁、限制知悉范围、签署保密协议等技术措施，确保员工个人信息安全和不被滥用。
5、根据《民法典》第1038条，在必须提供员工个人信息的场合，尽量对信息做必要的加工处理，使其无法识别特定的个人身份且不能复原。
6、劳动者针对用人单位收集的其个人信息享有个人信息的查阅复制权，异议更正请求权，删除请求权，用人单位要保证这些权利的实现。
7、用人单位尽量避免超出通常的使用范围使用劳动者的个人信息，如确实有需求（如手机定位），应事先取得劳动者的书面同意。
8、处于存档或企业管理的需要，劳动者离职后用人单位还会存在存储和使用劳动者个人信息的问题，因此在老员工离职、退休前或新员工入职前，应获得劳动者的书面同意。
总之，在民法典实施后，对自然人包括劳动者的个人信息保护提升到了新的高度，用人单位要依法审视人力资源管理、企业管理等相关制度，并采取必要措施予以落实执行，适应法律新的要求，切实做到依法合规经营。