关联企业用工混同且均未与劳动者签订劳动合同，劳动关系应如何认定？

基本案情
2015年7月21日，李某注册登记成立了某商贸公司并担任法定代表人，经营范围包括果品购销、日用百货、办公用品、农副产品、工艺品、五金交电、化工产品批发、零售等。案外人王某系李某之妻开办某礼品网店1。2017年7月6日，某电子商务商行注册成立，企业类型为个体工商户，经营范围为网上销售日用百货、工艺品、食品等。案外人张某系李某岳母，2016年10月23日开办某礼品网店2。
赵某于2018年10月15日被商贸公司法定代表人李某招聘为网络销售客服，其2018年11月至2020年6月期间工资先后由李某之妻王某、李某之岳母张某以及李某本人发放。赵某作为上述网店客服从事接待客户咨询等工作，客服员工工资由李某支付，员工工资在上述网店与商贸公司之间并不进行账目核算，李某、王某均系赵某的工作管理者。赵某从事的网上销售水果、工艺品、礼品、日用百货等以及客服等工作，皆为商贸公司和某电子商务商行业务的组成部分。赵某与各方均未签订劳动合同。
2020年5月，赵某要求商贸公司补缴2018年10月以后的社会保险，双方未就相关事宜达成一致，2020年5月26日李某口头将赵某辞退。2020年9月7日，赵某就双方的争议申请劳动仲裁。2020年11月5日，劳动仲裁部门裁决确认原、被告于2019年3月至2020年5月26日期间存在劳动关系，被告向赵某支付二倍工资差额29502.50元。赵某对该裁决不服，诉至法院，请求依法确认原、被告自2018年10月至2020年5月具有劳动关系，并要求被告向赵某支付2018年12月至2019年10月因未签劳动合同二倍工资差额、加班费和赔偿金等费用。
裁判处理
本案争议焦点：关联企业用工混同且均未与劳动者签订劳动合同情形下劳动关系应如何认定。
一审法院认为：本案主要争议焦点为双方是否存在劳动关系及劳动关系的起止时间。赵某提交的转账记录载明，2018年10月至2019年2月期间赵某工资由某电子商务商行的经营者王某支付，2019年3月至2020年5月期间的工资除2019年5月的工资由李某的岳母张某支付外，其余均由李某支付，故根据该时间段的工资支付情况，能够认定2019年3月至2020年5月26日期间原、被告存在劳动关系。而2018年10月至2019年2月期间的工资由王某支付，虽然王某与被告法定代表人李某是夫妻关系，但王某是某电子商务商行的经营者，两人各有自己独立的经营，且该时间段的工资由王某不间断地支付，故不能认定原、被告在该时间段存在劳动关系，因此对赵某请求确认双方2018年10月至2019年2月存在劳动关系的请求不予支持。
二审法院山东省淄博市中级人民法院经审理认为：李某招聘赵某从事网店客服工作，赵某的工资先后由王某、张某、李某发放，工作内容交叉重叠，赵某的工作地点相同，商贸公司和某电子商务商行的人员及管理混同，甚至财务核发工资时两企业也不进行核算，难以区分发放主体。据此，商贸公司和某电子商务商行构成用人单位主体、用工混同，赵某交替轮换为商贸公司和某电子商务商行工作，同时接受两家关联企业的交叉管理。因商贸公司和某电子商务商行均未与赵某签订劳动合同，亦未缴纳社会保险，赵某未在某电子商务商行的注册地工作，赵某又主张由商贸公司承担责任，故认定赵某与商贸公司2018年10月15日至2020年5月26日期间存在劳动关系，商贸公司应依法向赵某支付相关劳动待遇。撤销一审民事判决，确认赵某与商贸公司自2018年10月15日至2020年5月26日期间存在劳动关系。
裁判要旨
本案一审并未认定用工混同，而二审认定赵某交替轮换为商贸公司和某电子商务商行工作，同时接受两家关联企业的交叉管理，商贸公司和某电子商务商行构成用人单位主体、用工混同，并在综合赵某的工作地点及其诉讼请求主张等因素的基础上认定其与商贸公司存在劳动关系。要想在司法实践中厘清这一问题，关键在于注意把握以下几个方面：
第一，关于关联企业的正确认定与把握问题。《中华人民共和国税收征收管理法实施细则》第五十一条将“关联企业”界定为有下列关系之一的公司、企业和其他经济组织：(1)在资金、经营、购销等方面，存在直接或者间接的拥有或者控制关系；(2)直接或者间接地同为第三者所拥有或者控制；(3)在利益上具有相关联的其他关系。依据上述规定，结合审判实践，人民法院对于“关联企业”的认定具体应当从如下几方面加以把握：
一是业务关联
业务关联是指公司与股东或其他公司之间的经营业务、经营行为、交易方式、价格确定等持续关联，简言之就是从事同一业务。外界无法分清其交易的对象到底是哪个公司，故对于外界交易的对方来讲，业务关联亦称为主体关联。
二是人事关联
人事关联是指公司的股东和高级管理人员等与其他公司的同类人员相互交叉。其主要表现在：公司之间董事相互兼任；高级管理人员统一调配和任命；公司与股东或多个不同公司的董事、经理完全一致，甚至雇员也完全一致，即“一套人马，多块牌子”。
三是财产关联
财产关联是指公司的财产不能与其他公司的财产进行明确的区分。公司财产与其他公司财产的分离是公司人格独立的基础。只有以财产分离为前提，公司才能拥有自己独立的财产并以此独立承担债务。
第二，劳动者与用人单位之间劳动关系的正确认定与把握问题。劳动关系是指用人单位与劳动者之间依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位定期领取劳动报酬的法律关系。构成劳动关系的两个主体即用人单位和劳动者之间不仅具有财产关系(或者说经济关系),而且更重要的是双方具有人身上的从属性，即行政隶属关系，亦即劳动关系确立后，劳动者除要向用人单位提供劳动外，还必须接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度并服从其安排等，从而成为用人单位稳定的内部成员。司法实践中确认劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系，其关键和重点就在于劳动者与用人单位之间是否存在劳动法上的隶属关系。
以案说法
关联企业混同用工是很多企业存在的现象，为节约经营成本或为了用工便利，很多关联企业会将劳动者安排在各企业之间流转，劳动者同时接受各关联企业的交叉管理。但在便捷用工的同时，用人单位也应关注到背后的用工合规风险。随着劳动法规范的进一步完善，不仅是本案中关联企业混同用工且均未签订劳动合同的情形已很难被判定无需承担雇主责任，即使是其中一个关联企业已与劳动者签订了劳动合同，混同用工情形也仍存在一定风险。
在关联企业混同用工的情形下，如果劳动者与其中一个关联企业订立劳动合同，则根据法律规定可以认定劳动者与该关联企业就劳动关系的建立达成合意，对此可按劳动合同确定双方之间存在劳动关系。但是，如果在劳动者与两个以上关联企业均符合劳动关系特征的情形下，劳动者对于劳动关系的确认享有请求权，一旦被认定为符合关联企业混同用工的情形，且关联公司与劳动者对用工责任分配方面没有特别约定的，关联企业间还可能会承担用工连带责任，另外，实务中也有判例支持未与劳动者签订劳动合同的另一混同用工单位需要向劳动者支付二倍工资差额。但应当注意，劳动者对于劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。